90后員工的管理技巧有什么
如今，90后已然成為了公司的主力軍，所以大多數(shù)的管理者都要知道如何管理90后員工。下面為您精心推薦了90后員工的管理方法，希望對您有所幫助。
90后員工的管理技巧
1.魅力提前、命令退后
80、90后員工對糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對動蕩的認(rèn)識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費(fèi)能力和欲望，又具備如同美國西進(jìn)運(yùn)動中依靠個人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。
他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2.平等提前、等級退后
他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略，80、90后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。
3.理解萬歲、拋開成見
80、90后既是未來的主流消費(fèi)者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90后，由于是獨(dú)生子女多，從小就受到家庭的呵護(hù)，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會從體貼個人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使80、90后們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差。最后覺得自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，從而造成了他們很實(shí)際的情感饑渴。
90后員工的管理要點(diǎn)
1.企業(yè)文化要人性化
面對80、90后員工，中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：
信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
快樂文化：80、90后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
開放文化：企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面交流。
平等文化：80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
獨(dú)立文化：80、90后員工說：“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累埃”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好工作與生活的矛盾。
2.企業(yè)培訓(xùn)要得體化
80、90后員工認(rèn)為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時(shí)說：“2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓(xùn)流程是，先去市嘗召回、培訓(xùn)、考評，再放入市嘗再召回、再培訓(xùn)、再考評，最后進(jìn)行深層次的實(shí)戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲備庫，再進(jìn)行過程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊(duì)伍將呈現(xiàn)年輕化，80、90后逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓(xùn)，因?yàn)?0、90后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道?”
3.應(yīng)對跳槽要職業(yè)化
80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個考驗(yàn)，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槿硕加幸粋�成長過程;對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時(shí)，80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，因?yàn)轭l繁跳槽，也是在浪費(fèi)自己的時(shí)間。”中國網(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.
4.溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80、90后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn)，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機(jī)制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是，與80、90后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。
5.壓力管理要專業(yè)化
80、90后員工說：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會壓力并不小，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時(shí)，可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會角色等。
6.情緒管理要理解化
80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運(yùn)用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式。如：多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。
7.工作獎勵要即時(shí)化
80、90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80、90后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時(shí)獎勵、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。
8.日常管理要彈性化
80、90后員工容易接受凸顯個性風(fēng)格的`工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間。如IBM公司最早實(shí)行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項(xiàng)目就行。
9.凝聚團(tuán)隊(duì)要漸進(jìn)化
80、90后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)。因此，團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點(diǎn)：一是，采用虛擬團(tuán)隊(duì)做法來弱化等級觀念;二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級的80、90后員工有機(jī)會管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍?三是，因勢利導(dǎo)，讓80、90后員工的個性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。
餐飲企業(yè)90后員工管理方法
開通員工心理訴求的信息渠道
初涉餐飲企業(yè)的90后員工往往把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看得非常神圣，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不僅是技術(shù)能手，還必須是百科全書，領(lǐng)導(dǎo)在90后員工那里應(yīng)該是無所不能的。但是員工往往忽略了餐飲企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也是從最基層員工做起逐步走上來的普通人。因此，為了避免與90后員工缺乏溝通造成管理上的被動，那么這就需要管理者們?nèi)ブ鲃玉雎�，動之以情、曉之以理地去引�?dǎo)。建立餐飲企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)部門溝通聯(lián)系制度，定期、不定期到定點(diǎn)部門走訪，全面了解一線90后員工的生活、工作現(xiàn)狀，傾聽他們心聲，對于90后員工反映的問題認(rèn)真予以處理。
另外，餐飲企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)也可向90后員工公布郵箱，員工有問題或有建議，可直接寫郵件向領(lǐng)導(dǎo)反映，收件領(lǐng)導(dǎo)確保做到“有問必答、有疑必釋”，并充分把握“真困難、真幫助”的原則，在情感和物質(zhì)上予以真誠關(guān)心與幫助，及時(shí)有效地解決90后員工門的合理化訴求和可行性建議。
也可特意安排優(yōu)秀90后員工與總裁共進(jìn)午餐或晚餐，可和總裁就一些問題進(jìn)行交流溝通。這對強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的90后員工來講，比單純的物質(zhì)獎勵更有吸引力，更體現(xiàn)了餐飲企業(yè)對90后員工的重視程度。
建立員工心理干預(yù)的疏導(dǎo)機(jī)制
為了更好地關(guān)注餐飲企業(yè)90后員工的情緒，對致使員工情緒波動的事件早發(fā)現(xiàn)、早解決，餐飲企業(yè)應(yīng)在員工情緒管理上采取逐級疏導(dǎo)的辦法。餐飲企業(yè)不妨有效借助“職工論壇”、各類工作 QQ 群和借鑒國外發(fā)達(dá)國家企業(yè)的一些做法，如“愛撫管理”的模式:設(shè)立員工出氣室，成立煩悶發(fā)泄會、心理聊吧等機(jī)構(gòu)，及時(shí)關(guān)注90后員工的思想動態(tài)，加強(qiáng)內(nèi)部輿論引導(dǎo)，及早化解他們的不穩(wěn)定情緒等等。山東大廈在這點(diǎn)上的表現(xiàn)很突出，它的總經(jīng)理會要求酒店的人力資源部經(jīng)理必須將員工代表的意見及時(shí)在會議上進(jìn)行反映，保證員工的心聲既能得到及時(shí)的反饋，又能得到有效的解決。同時(shí)，還要求目前因?yàn)榉N種原因暫時(shí)不能采納和解決的意見向廣大員工做好解釋工作，以正確的態(tài)度看待發(fā)展中存在的問題。為此，酒店還規(guī)定總經(jīng)理與員工的溝通會每半年一次，分管領(lǐng)導(dǎo)每季度一次，部門領(lǐng)導(dǎo)每月一次。此外，酒店還面向全體員工組織了文體協(xié)會，活躍員工的精神文化生活，提高員工整體素質(zhì)，充分肯定員工個人價(jià)值，獎勵員工旅游，提高員工的歸屬感和自豪感。
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