開發(fā)人員績效考核指標(biāo)是什么
績效考核指標(biāo)是很多人力資源管理人員需要了解的內(nèi)容，然而大部分的人力資源管理者不知道如何制定績效考核的指標(biāo)。下面為您精心推薦了開發(fā)人員績效考核指標(biāo)是什么，希望對(duì)您有所幫助。
研發(fā)人員績效考核指標(biāo)
1、 績效指標(biāo)提取困難，工作成果的不易衡量，難以提取直觀量化的數(shù)字性指標(biāo)
2、 工作內(nèi)容界定困難，哪些工作有價(jià)值，哪些工作沒有價(jià)值，難以判斷
3、 定性內(nèi)容比較多
淺析一下考核指標(biāo)的提煉：
研發(fā)人員的考核指標(biāo)可以分為效益指標(biāo)和效率指標(biāo)，其中效益指標(biāo)是指研發(fā)的成果在市場(chǎng)上帶來的價(jià)值的反映，比如產(chǎn)品銷售額、市場(chǎng)占有率等，效率指標(biāo)則是研發(fā)過程中的工作效率和成果的完成情況，比如研發(fā)項(xiàng)目的按時(shí)結(jié)項(xiàng)、研發(fā)費(fèi)用的控制等等，還可以包括一些日常工作行為的考核。當(dāng)然指標(biāo)的選取要以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，將目標(biāo)層層分解，從公司到部門再到人員，不能只是為了“考”員工而去設(shè)置指標(biāo)。
開發(fā)人員績效考核指標(biāo)的問題
1、績效指標(biāo)提取困難，由于研發(fā)人員工作本身的獨(dú)特性以及工作成果不宜用時(shí)間/產(chǎn)出來衡量，因此難以提煉直觀量化的數(shù)字性指標(biāo);
2、工作內(nèi)容界定困難，因此導(dǎo)致績效指標(biāo)無法清晰確定，一些成果僅僅是證明某種試驗(yàn)或測(cè)試方法是否可行，難以在任務(wù)下達(dá)之前予以明確;
3、定性的考核內(nèi)容較多，不利于績效考核的公正性。
績效考核指標(biāo)管理方法
提取什么指標(biāo)以及權(quán)重分配?
華恒智信分析員結(jié)合長期的咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為績效考核指標(biāo)的提煉必須建立在員工工作導(dǎo)向和企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的基礎(chǔ)之上，而且績效指標(biāo)的提煉過程也就是對(duì)工作流程的梳理和分析的過程。華恒智信分析員建議一般從研發(fā)人員的業(yè)績、能力、態(tài)度三方面對(duì)其進(jìn)行考核。
業(yè)績指標(biāo)一般包括兩個(gè)方面：效益指標(biāo)和效率指標(biāo)。效率指標(biāo)指的是公司內(nèi)部的研發(fā)效率和階段成果完成情況，由于研發(fā)人員工作的特殊性，一般建議從完成產(chǎn)品研發(fā)整個(gè)環(huán)節(jié)的過程和行為的考核，即通常所說的路徑指標(biāo)和行為指標(biāo)。路徑指標(biāo)衡量了研發(fā)整個(gè)過程中是否符合總體研發(fā)規(guī)劃的過程檢測(cè)指標(biāo)，從環(huán)節(jié)著手發(fā)現(xiàn)影響研發(fā)人員績效的關(guān)鍵點(diǎn)，例如產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費(fèi)用、產(chǎn)品規(guī)劃符合度等。行為指標(biāo)是對(duì)研發(fā)過程中正確的職業(yè)化行為的評(píng)價(jià)指標(biāo)，研發(fā)人員所掌握的知識(shí)和技術(shù)是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，企業(yè)需要搭建一個(gè)知識(shí)共享平臺(tái)，鼓勵(lì)研發(fā)人員將其研發(fā)思路和相關(guān)知識(shí)提供給相關(guān)人員進(jìn)行共享，形成知識(shí)管理平臺(tái)不僅僅可以幫助每一位員工的進(jìn)步，同時(shí)將企業(yè)的技術(shù)流失風(fēng)險(xiǎn)降到最低，例如項(xiàng)目報(bào)告完整率、分享知識(shí)的數(shù)量和質(zhì)量等等。效益指標(biāo)是指研發(fā)的成果在市場(chǎng)中產(chǎn)生的價(jià)值反映，用來評(píng)價(jià)產(chǎn)品對(duì)公司帶來的價(jià)值、帶給客戶的價(jià)值以及客戶的認(rèn)可度，例如產(chǎn)品的銷售額、市場(chǎng)占有率、銷售額增長率、客戶對(duì)產(chǎn)品開發(fā)需求的滿意度、產(chǎn)品故障率等等。
能力指標(biāo)主要考核研發(fā)人員的專業(yè)能力和企業(yè)內(nèi)通用的核心能力，一般專業(yè)能力主要指研發(fā)人員的研發(fā)知識(shí)掌握情況，例如是否具有相應(yīng)的資格證書?是否參與過專業(yè)的培訓(xùn)?過往有無相關(guān)的研發(fā)成果等等。通用的核心能力主要是指企業(yè)全員都應(yīng)該具備的一些能力，可以包括：項(xiàng)目管理能力、實(shí)踐動(dòng)手能力(解決問題的能力)、分析能力、創(chuàng)新能力、合作能力等等。
態(tài)度指標(biāo)主要考察研發(fā)人員工作過程中的職業(yè)態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等等。一般包括試驗(yàn)事故發(fā)生的次數(shù)、工作主動(dòng)性、責(zé)任心、出勤率等等。主要考核研發(fā)人員能夠嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，建議企業(yè)可以用此項(xiàng)指標(biāo)來考察其周邊績效，即不在其工作范圍內(nèi)但是又能促進(jìn)企業(yè)績效增長的指標(biāo)。
對(duì)上述三類指標(biāo)分別配以不同的權(quán)重，對(duì)于研發(fā)人員，其研發(fā)產(chǎn)品的能力當(dāng)然是相當(dāng)重要的，因?yàn)樯婕暗狡髽I(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)、客戶市場(chǎng)的可持續(xù)發(fā)展與否，通過賦予不同的權(quán)重引導(dǎo)研發(fā)人員去關(guān)注企業(yè)重視的部分，也就是讓員工在績效考核中重視自己的戰(zhàn)略價(jià)值貢獻(xiàn)部分。另外，建議三大塊指標(biāo)中的小模塊需要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分，也就是將每一項(xiàng)能力分成達(dá)標(biāo)、良好、優(yōu)秀、卓越四個(gè)等級(jí)，根據(jù)每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵行為表現(xiàn)將員工對(duì)號(hào)入座。
如何提取?
首先是如何提取指標(biāo)的問題，華恒智信分析員認(rèn)為為了保證研發(fā)人員績效指標(biāo)的戰(zhàn)略價(jià)值，可以借鑒德魯克目標(biāo)管理的精髓，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解最后落實(shí)到研發(fā)人員個(gè)人。
其次如何提取標(biāo)準(zhǔn)，主要是指關(guān)鍵的行為標(biāo)準(zhǔn)�？梢圆捎眯袨槭录L談法和關(guān)鍵事件法，具體可以尋找績效優(yōu)秀和績效一般的研發(fā)人員，對(duì)其平時(shí)的研發(fā)活動(dòng)和成功、失敗的事件進(jìn)行了解，了解內(nèi)容涉及研發(fā)產(chǎn)品相關(guān)活動(dòng)發(fā)生的.場(chǎng)景、具體承擔(dān)的任務(wù)、研發(fā)人員怎么處理、當(dāng)時(shí)的感受和心理狀態(tài)以及最后的結(jié)果等等。最終通過績優(yōu)人員和一般人員的行為對(duì)比，提煉出影響研發(fā)人員績效的關(guān)鍵行為，將關(guān)鍵行為描述成為不同的等級(jí)，并且與考核的業(yè)績、能力和態(tài)度的指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，最后形成績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
總之，研發(fā)人員績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)與否直接影響到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)長足的發(fā)展。人力資源專家——華恒智信認(rèn)為研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的提取最好是由戰(zhàn)略目標(biāo)層層細(xì)分出來的，這樣能較好的保證績效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)考察的是績效驅(qū)動(dòng)力，而績效驅(qū)動(dòng)力的尋找是困難的，但是同時(shí)也是績效考核的核心所在、根源所在，它不僅僅需要研發(fā)人員的參與，更加需要企業(yè)各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的支持甚至是全員的參與。
擴(kuò)展資料：
績效考核指標(biāo)定義
指標(biāo)的定義主要是對(duì)績效考核指標(biāo)的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計(jì)算公式等。
績效考核指標(biāo)條件
一、績效指標(biāo)、應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)（keyPerformanceIndicator，KPI）每位員工都可能會(huì)承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對(duì)員工所有的方面都來進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢(shì)必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無法實(shí)現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。
二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)（或部門）的運(yùn)營情況。績效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運(yùn)營的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營的角度去評(píng)價(jià)一位員工或某個(gè)部門的作用。
三、應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。
四、要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)（部門）之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。
五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。
六、對(duì)某個(gè)特定績效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)，否則，任何績效都是無法接受的。
七、重視對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)。
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