績效小組會議紀(jì)要

會議主題：管理變革小組第一次會議

會議時(shí)間：2015年5月18日周三 14:30 - 16:00

會議內(nèi)容 背景介紹：公司全體管理干部在上午勝利召開了“管理變革”啟動大會，并正式成立管理變革項(xiàng)目小組，本次是小組全體組員第一次工作會議，具有歷史意義。

一、確定管理變革小組人員名單及小組職責(zé)

（一）項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組組長，質(zhì)量總監(jiān)，其主要職責(zé)是：把握項(xiàng)目的總體方向，作出階段性方案討論及建議，收集項(xiàng)目進(jìn)程的反饋并與各小組進(jìn)行溝通，清除項(xiàng)目進(jìn)程中的障礙，做好項(xiàng)目決策；

（二）新裕小組項(xiàng)目經(jīng)理，聯(lián)絡(luò)人及秘書，小組學(xué)習(xí)基金管理員，組員分別是：（在以后的學(xué)習(xí)過程中還會增加2-3人）；其主要職責(zé)是：推動項(xiàng)目進(jìn)展，協(xié)調(diào)項(xiàng)目工作，做好內(nèi)部溝通，負(fù)責(zé)提供收集數(shù)據(jù)資料，組織相關(guān)人員訪談，對階段方案的研討及建議，與顧問小組正式/非正式溝通。

（三）顧問小組首席顧問是，顧問小組項(xiàng)目經(jīng)理。其主要職責(zé)是：制訂具體工作計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目進(jìn)展，日常工作的協(xié)調(diào)，收集數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，執(zhí)行相關(guān)人員訪談，撰寫相關(guān)報(bào)告/方案，組織方案研討，與小組正式/非正式溝通。

二、學(xué)習(xí)《組織發(fā)展與管理體系咨詢項(xiàng)目總體工作計(jì)劃（2011）》

扼要介紹今后時(shí)期項(xiàng)目小組工作計(jì)劃的內(nèi)容，整個(gè)工作計(jì)劃為三個(gè)階段：

1

階段一：5月底至6月初完成，主要內(nèi)容包括：企業(yè)愿景體系設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)、企業(yè)文化建設(shè)；

階段二：7月初至9月初完成，主要內(nèi)容包括招聘體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、績效體系設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)；

階段三：實(shí)施輔導(dǎo)，在10月中旬完成。

整個(gè)項(xiàng)目為期大約4-6個(gè)月，并強(qiáng)調(diào)該工作計(jì)劃只是方向和進(jìn)度的框架，將視乎公司實(shí)際情況或者學(xué)習(xí)的實(shí)際狀況來滾動調(diào)整和補(bǔ)充完善。

三、關(guān)于近期工作布置與要求

老師具體布置作業(yè)如下：

（一）企業(yè)價(jià)值觀、體系、使命或者愿景的內(nèi)容征集，要求各位組員須在5月30日前發(fā)至老師郵箱。

（二）以主人翁的姿態(tài)，站在公司的高度來設(shè)計(jì)公司組織架構(gòu)及職能部門設(shè)置，要求各位組員須在6月5日前當(dāng)面交給老師。

（三）每位組員各自整理行業(yè)資料、資訊或者相關(guān)行業(yè)論文，也可以是市場動態(tài)趨勢，不限時(shí)地提交給老師，最好是發(fā)到其郵箱。

四、小組成員交流分享

所有組員分別暢談了自身心情感受，都表示會積極參與小組的學(xué)習(xí)與進(jìn)步，更希望通過公司的管理變革為新裕奠定良好的管理基礎(chǔ)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，促使企業(yè)邁向規(guī)范化、專業(yè)化的有序良性管理。

老師對項(xiàng)目小組的工作守則、紀(jì)律要求和精神面貌進(jìn)行了重申，要求小組成員必須謙虛好學(xué)、互助互愛、以身作則、積極主動、認(rèn)真盡責(zé)，在公司樹立起榜樣模范的帶頭作用。

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五、其它事項(xiàng)安排

（一）老師就今后項(xiàng)目小組工作研討及會議學(xué)習(xí)的場地要求、設(shè)施配套、硬件購買進(jìn)行了安排，要求辦公室主任負(fù)責(zé)落實(shí)到位。

（二）下一次小組學(xué)習(xí)及工作會議暫定5月底或6月初，具體另行通知。

主持人：

二〇一一年五月十八日

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績效小組會議紀(jì)要 [篇2]

活動時(shí)間：2015年6月14日

活動地點(diǎn)：西溪度假酒店

參會人員：HR俱樂部主要成員、人才中心、太和顧問等相關(guān)人員 活動主題：績效管理促進(jìn)企業(yè)效益

一、太和顧問張遜老師主講

1、概述：績效管理不單是個(gè)手冊、表單，更是流程、環(huán)節(jié)。

2、分類：日常的績效管理：側(cè)重考量短期績效情況，可體現(xiàn)在與月、季的獎(jiǎng)金；年度的績效管理：側(cè)重對部門和公司的能力、業(yè)績考核，可體現(xiàn)在年度獎(jiǎng)金；項(xiàng)目的績效管理：體現(xiàn)為考核項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)度等，可體現(xiàn)在項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

3、獎(jiǎng)金的發(fā)放方式（主要針對項(xiàng)目獎(jiǎng)）：以項(xiàng)目進(jìn)度、業(yè)績?yōu)橹饕�考核尺度，由于部分�?xiàng)目周期較長，為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，可采取獎(jiǎng)金預(yù)提方式（如：提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金的30%在月度、季度中發(fā)放，適度分配，但需注意提取的額度）；核發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的時(shí)候，為預(yù)防和解決中、遠(yuǎn)期風(fēng)險(xiǎn)，可以適當(dāng)提留“風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防資金”，以確保項(xiàng)目在客戶端順利實(shí)施。

4、開始現(xiàn)場交流，部分績效管理流程等內(nèi)容請見PPT。

二、提問討論

議題一：技術(shù)人員擁有相當(dāng)資歷后，需要上升到部門經(jīng)理等管理崗位，但缺乏管理意識和能力，對績效管理不能有效理解和實(shí)施，如何處理？

該問題涉及的核心內(nèi)容是非人力資源管理人員的人力資源管理素質(zhì)。主要有以下幾點(diǎn)意見：1、洗腦，績效管理的實(shí)施前提是充分的“洗腦”過程，洗腦的方式可以通過內(nèi)部培訓(xùn)、專家講解，但總體要慢慢推進(jìn)，講究方式。洗腦的過程是決策層、經(jīng)理層達(dá)成公識的過程，在實(shí)際操作過程中，直線經(jīng)理（部門經(jīng)理）的洗腦存在困難，對

此，可以兩頭推進(jìn)，在上層與總經(jīng)理達(dá)成公識，在底層向員工宣傳績效管理的優(yōu)勢，最終推動直線經(jīng)理的工作。2、標(biāo)準(zhǔn)，對一定層級管理人員的晉升可以設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，對其管理能力提出要求。3、培訓(xùn)，對未達(dá)到管理水平的人員，要進(jìn)行學(xué)習(xí)培養(yǎng)。4、方式，要講究推進(jìn)的方式，要讓直線經(jīng)理和員工覺得績效管理是一種善意的管理舉措，并要通過易于接受的方式讓他們了解并參與。5、文化，要做好企業(yè)文化，要細(xì)心呵護(hù)，不耐其煩，通過一些企業(yè)文化活動，逐漸打開員工的心門，實(shí)現(xiàn)交流溝通，促進(jìn)工作的開展。

議題二、人力資源管理者在績效管理推進(jìn)過程中的如何實(shí)現(xiàn)溝通？

1、要提供“老媽”式的呵護(hù)、輔導(dǎo)；要苦口婆心，最終達(dá)成共識；2、要打開員工溝通的心門，讓員工樂于和你交流（很多員工都有這個(gè)意愿）；3、要忍受被誤解以及計(jì)劃發(fā)生變化，時(shí)刻保持心理平衡；4、要爭取領(lǐng)導(dǎo)重視和支持，要具有對企業(yè)負(fù)責(zé)的最高境界和高度責(zé)任心。

議題三、如何解決績效管理推進(jìn)過程中的困難？

中恒電氣總結(jié)了幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)：1、先形成制度，獲取領(lǐng)導(dǎo)支持，在由高層開始推進(jìn)。2、人力資源管理者要給自己洗腦，改變傳統(tǒng)思路、改進(jìn)管理模式，要有營銷的意識，把績效做成一種產(chǎn)品，適合于高管、經(jīng)理進(jìn)行操作的產(chǎn)品。3、技術(shù)人員要是愿意做管理，我們應(yīng)該引導(dǎo)和幫助他成為合格的管理人員。

議題四、關(guān)于員工談話

1、績效管理中如果部門經(jīng)理不愿意或是沒時(shí)間和員工談話，可以采取迂回的方式，普及員工對績效管理的認(rèn)識，由員工在績效考評簽字等環(huán)節(jié)，以適當(dāng)方式提醒直線經(jīng)理與其談話；2、如果采取迂回的方式，要把握度，不能因此產(chǎn)生員工與直線經(jīng)理的矛盾；3、在阿里巴巴，公司配備了足夠的資源，確保督促實(shí)施并參與員工談話，績效面談時(shí)，員工、直線經(jīng)理、HR都到場，采用2對1的方式（資源的具體配備模式，可在后續(xù)活動中討論）。

議題五、績效管理過程中，部門之間的互評存在敷衍、做好人等

問題，如何有效收集數(shù)據(jù)？

1、太和顧問張遜老師的建議：一是目的上，要明確考核是為了提高組織效率，并非針對個(gè)人或部門；二是內(nèi)容上，提問題要盡量客觀、量化，減少主觀性，可以用表單的方式進(jìn)行評分，進(jìn)行績效考核；三是對象上，不是部門負(fù)責(zé)人的互評，是對部門之間合作關(guān)系、合作效率進(jìn)行評價(jià)。2、西湖數(shù)源的幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)：首先領(lǐng)導(dǎo)有績效考核意識，并需要時(shí)間的磨合。公司的考核與工資完全掛鉤，同時(shí)公司還設(shè)置了考核小組�？己说臅r(shí)候分為兩段。第一段：部門考核、業(yè)績考核。有兩個(gè)表格，內(nèi)含績效情況、做的最差的事情、做的最好的事情、部門協(xié)作情況等內(nèi)容，最后由考評組考核分析。第二段：員工考核。分自評、直接領(lǐng)導(dǎo)評、上級部長評三個(gè)階段，其中自評25%、主管45%、部長30%，最終產(chǎn)生考核基數(shù)，績效考核與績效果獎(jiǎng)金掛鉤。同時(shí)，績效考核后，產(chǎn)生部分截流工資，可以由部門對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

議題六、考核過程中，部門之間相互推委責(zé)任，板子無處打，該如何解決？同時(shí)，在推進(jìn)績效管理考核時(shí)，部門經(jīng)理之間互評，有“老好人”“人緣好就評價(jià)好”的情況，怎樣處理？

1、太和顧問張遜老師的建議：企業(yè)文化方面，在企業(yè)文化中樹立“使命必達(dá)”的文化，尤其在操作部門，不找理由、注重結(jié)果；管理架構(gòu)方面，要統(tǒng)一職責(zé)，由統(tǒng)一的管理中心來管理協(xié)調(diào)各個(gè)部門，把責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一在一個(gè)層面（如設(shè)置分管副總），可以由管理中心或副總來承擔(dān)部門與部門之間的裁判。在部門溝通方面，要注重部門與部門之間的信息溝通，如德國大眾，推出一些部門與部門之間的合作項(xiàng)目或文化活動，加強(qiáng)部門間的了解溝通。2、對于“你好、我好、大家好”的問題，對企業(yè)來說還是要貫徹部門考核的意識，讓每個(gè)人都明白考核對象是部門而非部門經(jīng)理。要注意多進(jìn)行具體性、客觀性素材的收集。3、在考評過程中，可以由部門經(jīng)理記錄部門協(xié)作案例，通過案例對協(xié)作情況進(jìn)行評價(jià)。

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