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人才甄選與面試技巧
第一節(jié) 人才甄選 策略與面試 技巧
□ 企業(yè)要招聘什么樣的人
□ 人才甄選 的過(guò)程與要求
- 筆試技術(shù)、 面試 技術(shù)
- 人力測(cè)評(píng)技術(shù)、 行為事件訪談技術(shù)
□ 面試與甄選標(biāo)準(zhǔn)
- 面試類型及特點(diǎn)、面試的設(shè)置與流程簡(jiǎn)析
- 如何做好面試安排、面試紀(jì)錄量表與評(píng)估紀(jì)錄
- 校園招聘與面試的特點(diǎn)
□ 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧
- 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試
- 適合于業(yè)務(wù)經(jīng)理的半結(jié)構(gòu)化面試
□ 面試官的職業(yè)規(guī)范與應(yīng)對(duì)技巧
- 面試禮儀與公司形象、面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備
- 面試官應(yīng)注意的職業(yè)規(guī)范
- 應(yīng)聘者最關(guān)心問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略
□ 聘任錄用管理
- 應(yīng)聘者背景資料核查、 錄用后評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)
第二節(jié) 如何考察人的素質(zhì)
□ 員工素質(zhì)模型與員工選拔技術(shù)
- 員工素質(zhì)問(wèn)題
- 員工素質(zhì)模型與人力資源管理系統(tǒng)
- 素質(zhì)詞典與應(yīng)用要點(diǎn)
- 員工素質(zhì)模型在招聘選拔時(shí)的應(yīng)用
□ 評(píng)價(jià)中心技術(shù)
- 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐、模擬面談
- 搜尋事實(shí)、演講與角色扮演
□ 行為事件訪談技術(shù)的特點(diǎn)和應(yīng)用技巧
- 行為模式與心理反射
- 肢體語(yǔ)言和細(xì)節(jié)管理-面試中的心理學(xué)
- 面試時(shí)的傾聽(tīng)和觀察-身體語(yǔ)言信號(hào)
- 行為面試操作時(shí)的注意事項(xiàng)
- 面試官應(yīng)避免的負(fù)面心理現(xiàn)象
□ 新型面試技術(shù)與操作技巧
- 個(gè)性與心理素質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)
- 綜合素質(zhì)考察要點(diǎn)
□ 面試（面談）技巧與訓(xùn)練
第四節(jié) 案例討論及答疑
課程主講
馬思宇
培訓(xùn)講師、曾任索尼（中國(guó)）有限公司人力資源部負(fù)責(zé)人，全面負(fù)責(zé)索尼在華企業(yè)的人力資源綜合管理與人力資源企劃，索尼（中國(guó)）有限公司人力資源部、對(duì)外聯(lián)絡(luò)部高級(jí)顧問(wèn)。中國(guó)心理衛(wèi)生協(xié)會(huì)會(huì)員，國(guó)內(nèi)首批獲得執(zhí)業(yè)資格的心理咨詢師。職業(yè)規(guī)劃師聯(lián)盟委員，《人力資本》《中國(guó)青年》等多家報(bào)刊雜志特約撰稿人，中央教育臺(tái)《中國(guó)職場(chǎng)》欄目特約嘉賓，中央臺(tái)《絕對(duì)挑戰(zhàn)》欄目特約策劃人，中央臺(tái)《CCTV年度雇主》專家評(píng)選委員會(huì)委員，為國(guó)內(nèi)外數(shù)十家企業(yè)進(jìn)行管理咨詢及培訓(xùn)，為數(shù)百名人力資源管理人員及職業(yè)經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理業(yè)務(wù)咨詢及專業(yè)指導(dǎo)。
課程對(duì)象
人力資源經(jīng)理、招聘經(jīng)理、招聘主管及其他管理部門經(jīng)理與主管
人才面試技巧
人才面試是人力資源管理中一項(xiàng)很專業(yè)的技能，它是人力資源工作者在長(zhǎng)期人事工作中所積累起來(lái)的“閱人無(wú)數(shù)”的獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)及知識(shí)積累。這種積累與感受只有從事了人力資源工作才能認(rèn)識(shí)與逐步把握。這種積累不是像一般人想的那樣：年紀(jì)大一點(diǎn)或者位置高一點(diǎn)或者口才好一點(diǎn)就能面試人才了。這是一種誤解；是根本不懂人力資源也不重視人力資源的表現(xiàn)。
人才面試有它自有的流程、步驟、方式、關(guān)注點(diǎn)及相關(guān)的技巧�，F(xiàn)代人力資源管理，已經(jīng)把人才面試發(fā)展成一個(gè)比較系統(tǒng)的學(xué)科。人才面試的具體技巧很多，下面只是人才面試的基本思路及技巧簡(jiǎn)介：
1. 人才測(cè)評(píng)：很多公司，對(duì)中高層管理人員或重要的技術(shù)骨干必須進(jìn)行測(cè)試，簡(jiǎn)單一點(diǎn)的是IQ（智商）、EQ（情商）、AQ（抗壓商數(shù)）的試卷測(cè)試；對(duì)高層管理者，特別是CEO之類，很多公司還要請(qǐng)專家評(píng)估團(tuán)進(jìn)行測(cè)試；許多人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)都有人才測(cè)評(píng)的顧問(wèn)服務(wù)及這方面的軟件�？傊�，人才測(cè)評(píng)已經(jīng)成為一門新興的人力資源管理專業(yè)，它可以比較理想地測(cè)試出一個(gè)人的全方面的能力與素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿�，越�?lái)越受到眾多公司的重視。
2. 背景調(diào)查：對(duì)中高層管理人員或重要的技術(shù)骨干，必須進(jìn)行背景調(diào)查，這也是人才面試中極為重要的一環(huán)�，F(xiàn)在的面試者都很聰明，他知道你會(huì)問(wèn)什么問(wèn)題，知道如何回答讓你滿意，因此，如果只是面談一下，看看簡(jiǎn)歷，你是很難得到一些真實(shí)的情況的，有經(jīng)驗(yàn)一點(diǎn)的人才很容易就可以把你這個(gè)面試官搞定。背景調(diào)查，就是通過(guò)對(duì)他以往工作過(guò)的公司或部門的了解，真實(shí)地把握這個(gè)人的信用度、實(shí)際能力、品行操守等。
3. 提問(wèn)技巧：一般人的面試就像聊天，想到哪就問(wèn)到哪，這是很低層次的面試官；問(wèn)和答是一個(gè)雙方“算計(jì)”的過(guò)程，你想要得到什么，你想了解對(duì)方的哪些信息，都要通過(guò)提問(wèn)的方式獲得，因此，提問(wèn)必須是有目的、有層次、有技巧的。例如：1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？
這樣的問(wèn)題很好回答：第一個(gè)問(wèn)題，我管理人員的能力非常強(qiáng)：實(shí)際如何，你知道嗎？第二個(gè)問(wèn)題、我的團(tuán)隊(duì)精神非常好：只能答YES，因?yàn)槟阋呀?jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)問(wèn)題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。實(shí)際上，如果把工作條件進(jìn)行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是你問(wèn)話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說(shuō)“是”。
事實(shí)上，這是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開(kāi)放式的問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)有沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問(wèn)題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問(wèn)的方式進(jìn)行提問(wèn)，這是面試中最大的忌諱，而且肯定無(wú)法得到正確的答案。
4. 人才的區(qū)域性及行業(yè)性特點(diǎn)：不同出生地的人，由于歷史、風(fēng)俗、文化等方面的原因，有不同的特質(zhì)，這是人才面試中特別要注意的地方，很多經(jīng)驗(yàn)證明，可能某一個(gè)地方的人才在使用時(shí)就是不適合你這個(gè)企業(yè)或你這個(gè)崗位。這種經(jīng)驗(yàn)的積累只有人力資源工作者知道，因?yàn)樗麄冮L(zhǎng)期從事這方面的工作，相互交流得到驗(yàn)證的共識(shí)，是任何其他工作人員所不了解的。還有，不同行業(yè)的人才也有各自的特點(diǎn)，比如，從事過(guò)金融行業(yè)工作的人員來(lái)制造業(yè)應(yīng)聘一個(gè)崗位可能就做不長(zhǎng)久-------
5. 招聘中的行為面試法：要了解一個(gè)面試人員是否在說(shuō)假話或者了解他過(guò)去的工作能力，也是很多技巧的。比如采用“STAR”行為面試法，就可以知道這個(gè)人的過(guò)去開(kāi)展某個(gè)工作的業(yè)績(jī)及情況（以某項(xiàng)專案為例）：S是指situation;即什么情景下做了這個(gè)專案。T是指target;即做這個(gè)專案的目的是什么？A是指action;即你做這個(gè)專案采取了哪些行動(dòng)、措施。R指result；即取得了什么結(jié)果。這樣一步步設(shè)計(jì)與緊逼問(wèn)下去，沒(méi)有實(shí)際操作過(guò)，是騙不了別人的。
6. 注意細(xì)節(jié)：人才面試中，筆跡、簡(jiǎn)歷內(nèi)容完整性、內(nèi)容的結(jié)構(gòu)、版面的美觀度；面試者的衣著、禮節(jié)、坐姿、眼神、精神、說(shuō)話等都傳遞了一個(gè)人某方面的信息，善于面試的人力資源管理者，通過(guò)對(duì)這些細(xì)節(jié)的分析，結(jié)合多年的面試經(jīng)驗(yàn)，就可以判斷出很多有用的資訊，從而得到對(duì)這個(gè)人的基本認(rèn)識(shí)，這也是其他非人力資源管理者所不能做到的。
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