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對員工情感化管理要點
情感化管理
企業(yè)的競爭已經(jīng)從產(chǎn)品競爭、市場競爭、客戶競爭發(fā)展到了人才的競爭。如何吸引和挽留人才、發(fā)揮人才的積極性已經(jīng)成為一個企業(yè)管理者必須面對的課題。在中國現(xiàn)有國情和人才市場供求和人才結構的現(xiàn)狀下，實行情感化管理已經(jīng)是經(jīng)過證明了的有效手段。
所謂的情感管理并不是什么新興事物，從上古的三皇五帝、西周、秦贏到典型的三國蜀漢，情感管理取得了飛速的進展和統(tǒng)治者的青睞。今天我們探討一下情感管理中的激勵藝術。
喜歡聽好話是人的天性，自古以來，我們國人，無論貧富貴賤，尊賤長幼。一樣的問題，如果是以教訓的口吻，接受起來的效果比起鼓勵來回差整整一截。很多企業(yè)，在激烈的競爭中脫穎而出，靠的是人。而在人的管理上，取得成功靈丹妙藥就是情感管理、就是采用鼓勵藝術。如果我們的管理者都能善于使用鼓勵的辦法管-理-員工，尤其是管理有文化、有知識、有思想的人才，企業(yè)的經(jīng)營水平肯定會上一個臺階。
鼓勵藝術作為管理藝術，可以在“潤物細無聲”中培養(yǎng)員工，提高員工的自信心。一個員工的成長、成才，是自身的努力和外部鼓勵的結果，鼓勵就是給員工更多一次鍛煉及證明自己能力的機會。在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，一個善意的鼓勵，一抹支持的微笑，一束期盼的目光，一句激勵的話語都會激發(fā)員工的工作熱情，改變一個員工對工作的態(tài)度、對人生的態(tài)度。
鼓勵又像一架橋梁，在不知不覺間連結著管理者和員工之間的鴻溝、不知不覺間拉近管理者與員工的距離。是管理真正變成了無形的滲透，“隨風潛入夜”的春雨又有誰會拒絕呢？
“哀莫大于心死”，當管理者用尖刻的語言奚落、訓斥、批評員工時，表面上員工是按照你的管理去做、按照你說的去做，但實際上員工只是在敷衍了事，因為他們根本體會不到工作的樂趣、完成工作的樂趣，工作質量肯定不高。長此以往，員工的自尊被摧毀、自信被打擊、智慧被扼殺，工作可能干得更不好，最后抱著“死豬不怕開水燙”的態(tài)度，對員工、對管理者、對企業(yè)都不利。
一句鼓勵的話，造就一個忠于企業(yè)未來的人才；一句刻薄的話，埋藏一個潛在背叛企業(yè)的種子。管理的永恒就是追求企業(yè)未來的輝煌和成績，管理者的工作就是追求沒有管理的管理，我們的管理者的管理水平提高了，我們的企業(yè)也就強大了，國家也就富強了！
公司內部管理的制度化、數(shù)據(jù)化、情感化
一、制度化：制度大于一切
1、什么是制度？如把公司比做一條河流，那河堤就是制度，戰(zhàn)略就是流向，管理就是河床。制度不好或不完善，就如河堤缺口，要么泛濫成災，要么分散流量，也就無所謂流向與河床，最終導致河流消亡。
2、西方重制度，講-法、理、情管理（香港繁華一個重要原因是因香港由英國人管理一百多年。正是這種精神與性格融入城市建設與管理中，才有今天的香港）；中國講“情、理、法”管理（法在最后，試問，官大還是法律大？）。
3、中國公司制度化管理的障礙：制度擬訂人、監(jiān)督人在有意無意地破壞制度。公司沒養(yǎng)成按制度辦事的習慣。中高層有時不以身作責，忽略“細節(jié)”，對他來說，不是制度有問題，就是執(zhí)行不到位。這就是觀念差別，說明什么？當一項制度制定出來不按制度來執(zhí)行，久而久之制度便形同虛設。
有個朋友在日本打工多年，日文很好，技術一流，后升主管。有一次，他發(fā)現(xiàn)如果改變制作產(chǎn)品流程中一道工藝，就可為公司節(jié)約五分之一，他就把這個想法付諸實踐，于是安排部屬采購原材料時減少五分之一訂購量，但采購系統(tǒng)早就設置好采購數(shù)量，個人無法擅自更改。于是他請上司幫忙。上司發(fā)現(xiàn)他在沒有任何組織討論溝通情況下私自改變工藝，違反公司制度——私自改變規(guī)定的工藝流程。公司總經(jīng)理非常重視，但必須要遵守公司制度，于是把他炒掉。
4、日本人在品質制度上的執(zhí)行力強（做事忠誠與追求完美品質），日本人相信自己產(chǎn)品質量一流，消費者也非常信任他們產(chǎn)品質量。在日本最先發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質量問題，可能是廠家本身，為維護產(chǎn)品聲譽，廠商會通過各種途徑，花費許多成本將不合格品召回。日本如在中國生產(chǎn)日本產(chǎn)品，質量要求也非常嚴格，他們會制定一套完善制度來管理，同時派人監(jiān)督檢查，有時還會運送他們專業(yè)檢驗設備。標準就是標準，在日本人心中，除嚴格遵守執(zhí)行，沒有任何讓步的余地，也不接受任何借口，生產(chǎn)的產(chǎn)品100%達標，形成良性循環(huán)，各國都信任日本產(chǎn)品，選擇品牌時會向日本產(chǎn)品傾斜。其實中國人智慧并不比日本人差，但在執(zhí)行制度方面不如別人。臺灣很多企業(yè)都是向日本人學習，取得很大成功。
5、制度執(zhí)行自上而下，員工看基層，基層看中層，中層看高層。如公司簽發(fā)一個制度，第一個要遵守這個制度的人就是最高執(zhí)行層，如果執(zhí)行層都有意無意地不遵守，這個制度推行起來要大打折扣。
6、制度擬訂與實施，要遵循一個規(guī)律：認知制度、尊重制度、遵循制度、完善制度（即共同參與制訂制度―共同試運行制度—共同執(zhí)行維護制度—共同參與完善制度）。四個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，層層推進，循環(huán)往返。把握好這四個環(huán)節(jié)，任何一個制度都具有很好的代表性與可行性，公司制度建設也會不斷完善。
7、制度大于一切，推動企業(yè)法治化進程。每個員工要大力宣揚和培育這種全員制度意識，按制度辦事，有時會損失眼前利益，加大管理成本，影響某些事情處理，但比起長遠發(fā)展目標來說，不舍就不得。
二、數(shù)據(jù)化：日數(shù)日清、一數(shù)一物、讓真實的數(shù)據(jù)講話
數(shù)據(jù)管理和制度管理分不開，相互作用相互監(jiān)督。良好制度利于數(shù)據(jù)提煉和管理，數(shù)據(jù)科學化管理也是制度完善的重要借鑒，沒有數(shù)據(jù)，就無法有效控制。
1、企業(yè)績效管理建立在目標管理上（績效盡可能讓數(shù)據(jù)講話），目標量化可以體現(xiàn)出個人及管理經(jīng)濟績效（目標盡可能量化）。有的目標是需要數(shù)據(jù)來驗證，但數(shù)據(jù)提供卻不一定真實（數(shù)據(jù)來源、渠道、真實存在一定問題），說明流程和制度存在漏洞（反省，如每個環(huán)節(jié)多問個為什么，多個核實程序，這種事情也許就不會發(fā)生）。
如各個車間的PPM值，因日常的工作沒有形成記錄與統(tǒng)計的習慣，導致每個車間自己統(tǒng)計數(shù)據(jù)反饋給質保部，而質保部沒有對此項數(shù)據(jù)進行驗證與審核就直接反饋到人事部。
2、數(shù)據(jù)管理一定要設計合理審批流程，凡有數(shù)據(jù)產(chǎn)生的地方，都要有第三方監(jiān)督核實，否則就是假數(shù)據(jù)，不能作決策參考（如車間領料沒經(jīng)主管簽名，就意味著會失去監(jiān)控與監(jiān)督，不真實）。
數(shù)據(jù)，有數(shù)就得有據(jù)，即每一數(shù)據(jù)都要有一個可追究的證明或資料，做到一數(shù)一物：發(fā)現(xiàn)異常都可查證到根源；有數(shù)無據(jù)就可能造假（數(shù)據(jù)管理要日事日畢，日數(shù)日清如超市當天數(shù)據(jù)當日完成）。數(shù)據(jù)最終結果就是一種經(jīng)濟績效，它最終也是一種現(xiàn)金的體現(xiàn)。
3、數(shù)據(jù)處理一定要環(huán)環(huán)相扣，由下而上，才能做到流暢、清晰、準確。生產(chǎn)各班次數(shù)據(jù)匯總到各車間，車間數(shù)據(jù)匯總到生產(chǎn)這邊，然后匯總到財務，結算應付賬款等。數(shù)據(jù)統(tǒng)計要建立一對一責任（否則數(shù)據(jù)管理會偏離真實），可要求各職能部門做《數(shù)據(jù)管理承諾書》（體現(xiàn)管理真實性）。
我們希望每個人持有一種觀念，就是每個人都把今天的工作當成是最后一天的工作，就算是明天仍然是你在這個崗位上，你都要有明天自己不在這個崗位上工作的心態(tài)來處理數(shù)據(jù)。這就要求每個人用高度的責任心來處理數(shù)據(jù)。管理者更要對數(shù)據(jù)敏感，并要樹立強烈的數(shù)據(jù)意識。
4、數(shù)據(jù)是事實（在日常管理過程中每個部門，環(huán)節(jié)只要有管理活動發(fā)生，就有數(shù)據(jù)產(chǎn)生）；數(shù)據(jù)也是規(guī)律（及時、準確、全面的數(shù)據(jù)能系統(tǒng)反映每個流程環(huán)節(jié)的運動規(guī)律）。
公司制度化和數(shù)據(jù)化管理水平高低關系到這個公司美譽度、信譽度。減少人為影響工作的程度，是管理規(guī)范的表現(xiàn)。尤其是主管級以上領導一定要指導好部屬學會制度化、數(shù)據(jù)化管理。才能做到“無為而治”。
三、情感化：快樂工作，工作快樂
1、制度化（嚴肅）、數(shù)據(jù)化（科學化、嚴謹）管理，需要情感（人與人、員工與企業(yè)間的和-諧）來協(xié)調，做到軟硬有度，達到一種圓融境界。對員工來講，就是要快樂工作、工作快樂（還用老一套硬邦邦管理方法，不是效率太低，就是員工不愿跟你干），必須學會管-理-員工心情，在制度與數(shù)據(jù)管理中融入情感，保證管理效率不斷提升。
2、完善的制度管理和數(shù)據(jù)管理，減輕了工作量，但效率提高還有賴于人的情感因素。如果給予的物質條件相同，員工一定會選擇工作起來開心的公司（安排工作是否命令式？部屬犯錯是否生硬的指責與抱怨？與部門或同事溝通是否講究技巧，考慮對方心理感受？）。有時只要姿態(tài)調整一下，方式微變一下，效果完全不一樣（在批評下屬、進入主題前先關心一下他近況，問問生活聊聊私人話題，然后再提及正題問他遇到什么困難；幫他分析原因給與正確指導，這樣比直接批評有效）。
3、要學會調節(jié)團隊氣氛，激勵團隊成員熱情和樂趣；信任是最有效的激勵手段，不能老用懷疑目光看待員工（要善于表揚、有認同感，不能認為部屬所做一切都是應該的）！
4、優(yōu)秀管理者需要的不僅是專業(yè)能力，需要的是專業(yè)技能與個人藝術情感相結合（管理者除提高管理水平外，更應注重內心平衡）：1、要努力發(fā)現(xiàn)感人的人與事，知足常樂就可感受快樂（感動自己感動別人，管理者要做員工表率）；2、要努力發(fā)現(xiàn)有趣的人和事物，讓自己變成有趣的人，快樂的人（從長輩身上看到從容與豁達；從年輕人身上看到活力和新銳；從活潑人那里學會歡笑，從嚴肅人那里學會思考）。善于發(fā)現(xiàn)真、善、美的人才受歡迎，也是有影響力的。 快樂是一種能力，帶給人快樂是領導者的能力。
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