勞動發(fā)規(guī)定加班工資

勞動法規(guī)定加班工資如何計算？加班費計算公式？

一、加班與值班有何區(qū)別？

加班，一般是指用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，在征得工會與勞動者的同意后，安排勞動者在法定工作時間以外繼續(xù)從事本職工作。

值班，一般則是指用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據(jù)制度安排勞動者從事與其本職工作無甚關(guān)聯(lián)的工作，或雖與勞動者本職工作有關(guān)聯(lián)，但工作期間可以休息，一般沒有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)，如看門，接聽電話等。

另外，加班費，必須依法計算，《勞動法》規(guī)定，平日延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬，休息日工作不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報酬，法定節(jié)假日工作的，另外支付不低于工資300%的工資報酬；而對于值班費標(biāo)準(zhǔn)，法律并無相應(yīng)規(guī)定，一般根據(jù)用人單位規(guī)章制度規(guī)定或勞資雙方約定來確定。

二、用人單位可以單方?jīng)Q定安排勞動者加班嗎？

《勞動法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時�？梢�，用人單位安排勞動者加班，首先，要征得工會和勞動者的同意，不可單方?jīng)Q定；其次，延長工作時間，一般每日不得超過一小時、特殊原因不得超過三小時，但每月不得超過三十六小時。

依據(jù)《勞動法》第四十二條規(guī)定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定即上述的限制：

（一）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的； 

（二）生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的； 

（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、支付補(bǔ)助、津貼、獎金等，或提供工作餐、住宿等，可以代替加班工資嗎？

不可以。

四、勞動者主動加班，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付加班工資？

一方面，用人單位安排勞動者加班，事先要與勞動者協(xié)商，不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫；另一方面，如果勞動者未履行加班審批手續(xù)而自行加班，則不應(yīng)視為加班。

但是，如果用人單位沒有關(guān)于加班審批程序的規(guī)定，這種情況一般則應(yīng)屬加班，視為用人單位對員工加班事實的默認(rèn)。那么，用人單位就需要依法支付加班工資或安排補(bǔ)休。

五、用人單位在“三八”婦女節(jié)、“五四”青年節(jié)等部分公民的節(jié)假日安排此類勞動者工作，是否需要支付加班費？

原勞動和社會保障部辦公廳在《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資問題的函》中對此規(guī)定，部分公民放假的節(jié)日期間，用人單位安排此類勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工工作，則應(yīng)當(dāng)支付加班費或安排補(bǔ)休。

六、在星期六、星期日上班，一定屬于周休息日加班嗎？

不一定。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第七條規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日；企業(yè)和不能實行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。

由此可見，作為企業(yè)，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，也可以不將星期六和星期日作為周休息日，有權(quán)選擇其他時間作為周休息日。

七、每周實行6天工作制，多出一天是否算作加班？

原勞動部在《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》中指出，根據(jù)《勞動法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》的規(guī)定，我國目前實行勞動者每日工作8小時、每周工作40小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制度。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，應(yīng)保證勞動者每天工作不超過８小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。

可見，如果每天工作不超過８小時、每周工作不超過40小時,盡管每周實行６天工作制，也并不存在加班。

八、不定時工時制也有加班嗎？

經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實行不定時工時制的勞動者，不受固定工作時數(shù)限制，原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第四款規(guī)定，實行不定時工時制的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定（即有關(guān)加班加點工資的規(guī)定）。因此，不定時工時制不存在加班的問題。

但上海市對此作出了不同規(guī)定�！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第十三條第四款規(guī)定，經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)實行不定時工時制的用人單位，在法定節(jié)假日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。深圳市也有類似的規(guī)定。

九、計件工資制就是多勞多得，不存在加班嗎？

很多用人單位認(rèn)為，計件工資制就是多勞多得，不存在加班，這種認(rèn)識是錯誤的。

《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第二款規(guī)定，用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)分別按照不低于勞動者本人法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。

另外，《關(guān)于進(jìn)一步健全最低工資制度的通知》規(guī)定，實行計件工資形式的用人單位，要通過平等協(xié)商合理確定勞動定額和計件單價，保證勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的前提下，應(yīng)得工資不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；勞動者在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排在日法定工作時間以外、休息日和法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。

當(dāng)然，勞動者在法定工作時間內(nèi)超額完成定額任務(wù)的部分，由于不是在加班加點時間里完成的，所以不能按加班加點工資支付，按正常計件單價支付即可；至于勞動者在法定工作時間內(nèi)未完成定額任務(wù)而延長工作時間的，也不能視為加班加點。

十、安排調(diào)休，還是支付加班工資，誰說了算？

《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報酬。原勞動部在《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》中指出，休息日安排勞動者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時，則應(yīng)支付不低于工資的200％的工資報酬。補(bǔ)休時間應(yīng)等同于加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300％的工資報酬，不得安排補(bǔ)休。 

由此可見，休息日加班，是否安排補(bǔ)休，決定權(quán)在用人單位，優(yōu)先安排勞動者調(diào)休，也是單位的法定義務(wù)，勞動者應(yīng)服從單位的調(diào)休安排；法定休假日加班，即使安排補(bǔ)休，單位也應(yīng)支付加班工資。

至于加點，《勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬�？梢�，法律并未規(guī)定用人單位也可以安排調(diào)休。如果通過合同約定或規(guī)章制度的方式，就此與勞動者達(dá)成一致，用人單位則可以對工作日所延長的工作時間進(jìn)行同等時間調(diào)休，而不用支付加班工資。

十一、加班工資如何計算？

1、加班工資支付的標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條規(guī)定，用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（一）安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付工資；（二）安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資；（三）安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。

另外，該條還規(guī)定，用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)以上原則相應(yīng)調(diào)整計件單價；經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的用人單位，勞動者綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的，應(yīng)當(dāng)視為延長工作時間，并按本條第（一）項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資；用人單位在法定休假節(jié)日安排勞動者工作的，按本條第（三）項的規(guī)定支付工資；經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節(jié)日安排勞動者工作的，按本條第（三）項的規(guī)定支付工資。

2、加班工資的計算基數(shù)

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條規(guī)定，加班工資的計算基數(shù)，按以下原則確定：

(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定；

(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議；

(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

關(guān)于加班工資的計算基數(shù)，上海市法院系統(tǒng)則偏向于執(zhí)行《上海市高級人民法院關(guān)于勞動爭議若干問題的解答》確定的原則，與上文有所不同:

1)、用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；

2)、如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計算基數(shù)；

3)、如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，對加班工資的基數(shù)，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間的月工資確定；

4)、如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計入正常工作時間工資的項目歸入非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目中，以達(dá)到減少正常工作時間工資數(shù)額計算目的的，可參考實際收入×70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。按上述原則確定的加班工資基數(shù)，均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、加班工資的計算公式：

法定節(jié)假日加班工資=月工資÷21.75×天數(shù)×300%

法定節(jié)假日小時加班工資=月工資÷21.75÷8×小時數(shù)×300%

休息日加班工資=月工資÷21.75×天數(shù)×200%

休息日小時加班工資=月工資÷21.75÷8×小時數(shù)×200%

平日延時加班工資=月工資÷21.75÷8×小時數(shù)×150%

十二、兩年以前的加班工資，是否還可以主張？

兩年以前的加班工資，是否還可以主張，取決于勞動者與用人單位的勞動關(guān)系是否還在存續(xù)期間。

如果是在勞動關(guān)系終止后主張加班費的，則只能主張兩年以內(nèi)的加班工資。原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。可見，用人單位沒有保存兩年以前工資支付憑證的法定義務(wù)。另外，加班費本質(zhì)上屬民事債權(quán)，根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，民事債權(quán)的訴訟時效為兩年。因此，主張兩年以前的加班工資，將難以獲得裁判部門的支持。

勞動關(guān)系仍然存續(xù)的，主張兩年之前的加班工資，則不受時效限制。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制（即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年）。

十三、勞動者主張加班工資，需要舉證嗎？

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。如果勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間主張2年之前加班工資的，還要就用人單位沒有支付加班工資負(fù)有舉證義務(wù)，否則將承擔(dān)不利后果。

勞動法加班費規(guī)定

勞動法加班費規(guī)定

第三十一條　用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

國家規(guī)定的加班費計算方法

平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規(guī)定的比例，加班　費發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù)。

職工加班費的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應(yīng)按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。企業(yè)計算加班工資的工資基數(shù)，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議(用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制度的，則不執(zhí)行上述規(guī)定)。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計算是以基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天。

補(bǔ)休還是付加班費

《勞動法》規(guī)定：休息日安排勞動者工作，又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。由此可見，休息日加班后，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休，在無法安排補(bǔ)休時，才支付不低于工資200%的加班費。換句話說，雙休日加班后，是安排補(bǔ)休還是支付加班費，決定權(quán)在企業(yè)，職工沒有選擇權(quán)。根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，只有平時晚上的加班和國定假日的加班，用人單位必須支付加班工資。國慶總共休息7天，但從目前國家的規(guī)定看，只有10月1日、2日、3日是國定假日，其余4天是把前后的雙休日調(diào)換來的。所以1～3日的加班是國定節(jié)假日的加班，必須支付加班費(按300%計算)，其它4天，是雙休日加班，由企業(yè)決定安排補(bǔ)休還是給加班費。

四種不能拒絕的加班

在一般情況下，加班是要得到勞動者的同意的，但是法律也規(guī)定以下四種情況的加班是必須的，不要征求勞動者的意見。

●發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其它原因，使人民的安全健康和國家財產(chǎn)遭到嚴(yán)重威脅，需要緊急處理的;

●生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的;

●必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的;

●為完成國防緊急任務(wù)，或者完成上級在國家計劃外安排的其它緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季...

可以直接向當(dāng)?shù)貏趧泳謩趧颖O(jiān)察部門舉報.

要準(zhǔn)確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數(shù)，實踐操作中具體要把握以下幾點：

1、如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，應(yīng)當(dāng)以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。

2、如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當(dāng)以實際工資作為計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應(yīng)當(dāng)注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補(bǔ)助和勞動保護(hù)補(bǔ)貼等應(yīng)當(dāng)扣除，不能列入計算范圍。

3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應(yīng)當(dāng)按照勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定 ，以每月工作時間為20.92天和167.4小時進(jìn)行折算。

4、實行計件工資的，應(yīng)當(dāng)以法定時間內(nèi)的計件單價為加班費的計算基數(shù)。

5、加班費的計算基數(shù)低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)以日、時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。

二、如何計算不同情況下的加班費?

確定了加班費的計算基數(shù)后，還必須區(qū)分不同情況，才能準(zhǔn)確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點：

1、標(biāo)準(zhǔn)工時制度的加班費計算。按照勞動部《關(guān)于印發(fā)<工資支付暫行規(guī)定>的通知》，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資;(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資;(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。

2、綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，超過部分應(yīng)視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規(guī)定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規(guī)定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。

3、不定時工時制度的加班費的計算。一般情況下，經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的企業(yè)不需要支付加班費。但是應(yīng)當(dāng)注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應(yīng)當(dāng)按照不低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班費。

4、實行計件工資制度的加班費計算。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

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