面試官提問很少

話說： 面試官的任務(wù)是為了充分了解人才，以辨別該人才是否符合企業(yè)的需要。因此，面試官在面試提問時(shí)除了面對(duì)面通過對(duì)分的動(dòng)作、表情、行為來判斷之外，更多的是通過提問來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

一覽職通車 提醒您：考官常用的面試提問類型可分為七類，分別是直接式問題、選擇式問題、自由式問題、因果式問題、測(cè)試式問題、挑戰(zhàn)式問題、誘導(dǎo)式問題。 

1、直接式問題

這類問題通常最容易回答，諸如“你是哪年出生的？”“你是哪所學(xué)校畢業(yè)的？”等。回答這類問題最為關(guān)鍵的是要簡(jiǎn)潔明了，不可拖泥帶水，也不必再加什么說明。例如第一個(gè)問題，你只要直接回答“我是xx-xx年出生的”即可，完全不必再畫蛇添足地說“我屬虎，虛歲xx”之類的話；而對(duì)于第二個(gè)問題，則可以回答“我是xx學(xué)校畢業(yè)的”。至于專業(yè)等問題不必迫不及待地和盤托出。

2、選擇式問題

這類問題通常由考試官設(shè)定一兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案，由求職者自行做出選擇，如“你是從事冷沖模設(shè)計(jì)還是注塑模設(shè)計(jì)的”或“你是不是xx專業(yè)畢業(yè)的”等等。對(duì)于這一類型的問題，只要根據(jù)實(shí)際情況作出選擇即可。如第一個(gè)問題只要選擇其中一項(xiàng)即可，不過做好能用“我是做冷沖模設(shè)計(jì)的”這樣比較完整的句子，而少用“冷沖模設(shè)計(jì)”這樣的省略句，以免讓考官感覺求職者有點(diǎn)不耐煩；第二個(gè)問題只要回答“是”或“不是”便可解決。

3、自由式問題

這類問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒有固定模式，是自由發(fā)揮的機(jī)會(huì)，諸如“你的興趣愛好是什么”、“為什么會(huì)想到當(dāng)導(dǎo)游”之類的問題。在回答這類問題時(shí)，可以充分表達(dá)自己的想法。

啰里啰嗦或東拉西扯、耽誤時(shí)間肯定不受主考官的歡迎�；卮疬@類問題一定要言簡(jiǎn)意賅、切中要害，不可漫無邊際、隨心所欲地“開無軌電車”，扯到哪兒算哪兒。也不能左思右想、吞吞吐吐，給人留下反應(yīng)不夠敏捷、思維不夠活躍的印象。

4、因果式問題

這類問題的關(guān)鍵是前一個(gè)問題的回答將引出后一個(gè)問題的結(jié)論，例如“你認(rèn)為你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么”和“你認(rèn)為你的這些優(yōu)點(diǎn)是否符合我們現(xiàn)在的這個(gè)職位”等等。如果第一個(gè)問題回答不當(dāng)將使第二個(gè)問題的回答陷入困境，因此切不可隨心所欲，張嘴就說，而應(yīng)理智考慮后再作答。

5、測(cè)試式問題

這類問題是考官假設(shè)的一個(gè)情形，測(cè)試求職者的反應(yīng)能力，如“如果你所在的一個(gè)部門要提拔一個(gè)人擔(dān)任經(jīng)理，你和你的同事都想當(dāng)，你會(huì)采取什么行動(dòng)”等。從這類問題中，考官可以測(cè)試出求職者的個(gè)性、人生哲學(xué)、為人處世的態(tài)度等。

如果你的言談中含有詆毀別人的成分，那么你不但不能充分展示出自己的長(zhǎng)處，還可能被淘汰出局，這正是此問題的難度所在。尤其值得注意的是，請(qǐng)不要接受主考官要你突出自己、顯得自己高人一等的要求。

6、挑戰(zhàn)式問題

有時(shí)主考官會(huì)提出一些帶有挑戰(zhàn)性的問題，希望求職者陳述理由并加以反駁，目的在于考察求職者的邏輯思維能力，如“你今年不到30歲，我們認(rèn)為你擔(dān)任這個(gè)職務(wù)太年輕了，你怎么看？”無論考官提出什么樣的要求，一定要心平氣和，言之有據(jù)并加以反駁或申訴個(gè)人理由，自始自終都要禮貌回答，切不可認(rèn)為主考官提問不當(dāng)，“冒犯”了自己而大動(dòng)肝火。

7、誘導(dǎo)式問題

對(duì)于這類問題，特別要謹(jǐn)慎，它們往往會(huì)是“陷阱”，是主考官有意進(jìn)一步了解求職者而設(shè)定的“圈套”。例如，“聽說你對(duì)樓盤銷售業(yè)務(wù)很精通，不訪談些你的看法吧？”這類問題的特點(diǎn)是一開始便把求職者界定在一個(gè)特定的背景下，然后希望其談出真實(shí)想法。對(duì)于這樣的問題，求職者在回答時(shí)應(yīng)當(dāng)小心，即便你真的對(duì)樓盤銷售很精通，也千萬不能自以為是，否則你將面臨難度更大的問題。所以，最好的辦法是給自己留下一點(diǎn)回旋余地，你可以說：“談不上精通，只是略知一二，我們可以共同探討一下 。”

以上這些提問方式是面試中最常見的，正所謂：知己知彼百戰(zhàn)百勝！掌握面試官的提問技巧，然后相應(yīng)的制定出應(yīng)對(duì)措施，相信你面試時(shí)一定會(huì)百戰(zhàn)百捷，大獲全勝！

在面試時(shí)面試官如何提問2015-09-07 12:47 | #2樓

面試對(duì)于企業(yè)和應(yīng)聘者來說都是非常重要的，企業(yè)通過面試來初步了解應(yīng)聘者的能力和一些基本狀況，而面試者也是通過面試把自己最好的一面展示給企業(yè)，也了解一下企業(yè)的情況。那么在面試過程中，為了做的更好，面試官需要了解一些面試技巧，面試官如何提問的一些技巧。面試者也要了解面試官的提問方式，給出一個(gè)好的應(yīng)答方式。下面智囊團(tuán)網(wǎng)小編就來給大家介紹一下面試官如何提問，以及面試官面試技巧。

無論采用結(jié)構(gòu)化面試或半結(jié)構(gòu)化面試，還是非結(jié)構(gòu)化面試，都少不了提問這個(gè)環(huán)節(jié)，提問的技巧的高低關(guān)系到能否了解到應(yīng)聘者的真實(shí)水平，也會(huì)影響到面試評(píng)估。提問的方式有封閉式、半封閉式、開放式，開放式問題可以較多地收集應(yīng)聘者信息，但容易跑題或讓應(yīng)聘者打游擊，在結(jié)構(gòu)化面試開始階段可較多使用;半開放式提問可以部分表明立場(chǎng)，同時(shí)給予解釋的空間，較多在信息確認(rèn)階段使用;封閉式問題所得信息較少，但能確定應(yīng)聘者立場(chǎng)，較多地在壓力面試、信息確認(rèn)、面試結(jié)束階段使用。具體的提問方式可以參考以下幾點(diǎn)：

一、在開始面試前，告知應(yīng)聘者：“由于時(shí)間有限，為了雙方更好的了解，在面試過程中，我們可能會(huì)打斷您的談話，希望能得到您的諒解�！边@樣既顯示了面試官的禮貌，也為有效提問埋下了伏筆。

二、在提問過程中要尊重應(yīng)聘者，不要表現(xiàn)出瞧不起、不屑一顧的表情，不要和應(yīng)聘者爭(zhēng)辯。

三、在提問過程中盡量用行為面試法，即STAR面試法。這是一種提問方法，指通過考察過去某項(xiàng)具體行為，判斷應(yīng)聘者在某一方面的素質(zhì)或技能，以達(dá)到預(yù)測(cè)其未來工作表現(xiàn)的目的。如：請(qǐng)您描述一下您過去銷售業(yè)績(jī)最差的是什么時(shí)候，當(dāng)時(shí)的情形是怎樣的，您做了哪些工作，最后的銷量是多少?

四、提出的問題如沒達(dá)到目的，要善于追問。有時(shí)候由于面試官的無效提問或應(yīng)聘者故意繞開問題時(shí)，作為面試官要善于追問。我曾為企業(yè)面試過一位營銷總監(jiān)，當(dāng)問起他過去銷售業(yè)績(jī)?cè)鯓訒r(shí)，他只說與這個(gè)企業(yè)的老板關(guān)系如何如何好，與那個(gè)企業(yè)老板的關(guān)系也是如何如何好，就是不說具體的銷售業(yè)績(jī)，故意擾亂思路。當(dāng)時(shí)我立即提問：“假設(shè)我們已聘任您為公司的營銷總監(jiān)，您能否給這位兩位老板打個(gè)電話，證明和他們之間的關(guān)系呢?”最后，他只能乖乖“投降”。這是一種提問方式，也是一種壓力面試。

1、行為面試法 行為事件面試(Behavioural Event Interview，簡(jiǎn)稱BEI)是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人，下次開會(huì)還會(huì)遲到一樣。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。

2、景模擬針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。

3、對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)進(jìn)行面試招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前，引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因?yàn)樗?她)對(duì)有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”工作合適度——一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工作。組織合適度——一個(gè)人可能喜歡他(她)的工作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。工作地點(diǎn)合適度——一個(gè)人可能對(duì)他(她)的工作地點(diǎn)不滿意。

總結(jié)： 面試時(shí)是的企業(yè)方和應(yīng)聘者相互理解的第一步，面試官通過面試來了解應(yīng)聘者，來判斷其是否適合所招崗位的工作，通過一些技巧就能給更加輕松的得到一些有用的信息。

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