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高校如何管理聘用人員
一、研究背景
我國高校從1985年起實行編制管理，按照編制核撥人員經(jīng)費。但是高等教育大眾化以來，高校按照上級部門核定的編制數(shù)一般難以滿足自身發(fā)展的用人需要。除了努力向上級爭取更多的編制數(shù)，絕大部分高校都使用了事業(yè)編制外人員。有些高校編制外人員數(shù)甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過有編制人員。
2015年3月7日，國務(wù)院在人民大會堂金色大廳與中外記者見面并回答記者提問時強(qiáng)調(diào)本屆政府財政供養(yǎng)的人員只減不增。這就意味著，高校在近期想要增加本單位的編制數(shù)，幾乎是不可能的。學(xué)校要想繼續(xù)發(fā)展，只有繼續(xù)挖掘使用編制外人員的潛力。
與此同時，高校內(nèi)部正在進(jìn)行崗位設(shè)置與績效工資改革。崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容之一，是收入分配制度改革的前提和基礎(chǔ)。高等學(xué)校崗位設(shè)置實行崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制。不少高校已經(jīng)初步完成了崗位設(shè)置的前期工作，大部分高校的崗位工資業(yè)已兌現(xiàn)，崗位工資的考核方案也在陸續(xù)出臺和醞釀中。在這樣的背景下，高校編制外聘用人員的管理也必須更加規(guī)范和合理，才能調(diào)動整個高校為一體，朝著自己的辦學(xué)定位和辦學(xué)目標(biāo)努力。
二、現(xiàn)狀與問題
（一） 目前高校人事管理工作者的現(xiàn)狀
高校一般來說是事業(yè)單位，高校管理主要依靠事業(yè)單位的管理辦法居多，長期以來，一些高校的人事管理工作者對《勞動合同法》等主要適用于企業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)知之甚少。
崗位設(shè)置工作開始以后，人事部門除檔案管理外一般不能走專業(yè)技術(shù)職稱晉升的道路，人力資源經(jīng)濟(jì)師、人力資源管理師、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師等資格既然不能為高校肯定和聘用，從事具體編外人員管理工作的人員沒有利益驅(qū)動，也就不會積極主動地通過取得這些資格來獲得相應(yīng)的管理知識。
新的勞動法律法規(guī)對高校的勞動用工管理提出了更新的要求，一些省份的人社廳也舉辦了一系列的培訓(xùn)班。但是，受到長期習(xí)慣的影響，高校對于這些培訓(xùn)班，撥冗參加的很少。可以說，高校人事管理工作者中，專門從事編外用工人員管理的相關(guān)知識，是相對缺乏的，是不符合本崗位基本要求的。
（二） 目前高校使用編制外聘用人員狀況的變化
以前，高校使用編制外聘用人員主要集中于一些不需要專業(yè)背景的部門，比如后勤的保衛(wèi)、綠化、保潔等；也有一些教輔部門使用了編制外合同聘用人員，這些人員一般有一定的專業(yè)背景，但是，工作積極性和專業(yè)素質(zhì)都不是很高。崗位設(shè)置工作開展以后，一些需要較高專業(yè)素質(zhì)的教育教學(xué)、科研、管理部門，也將會出現(xiàn)一定數(shù)量的編制外合同聘用人員。
《勞動合同法》正式施行五年多了。《勞動合同法》第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�！备咝儆谑聵I(yè)單位，因此除上述另有規(guī)定的外，須按照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行。《勞動合同法》的實施對高校已經(jīng)產(chǎn)生了一些重大的影響。一些高校不重視、學(xué)習(xí)理解《勞動合同法》的精神，在用人制度上缺乏規(guī)范化和法制化，已經(jīng)面臨過許多非常被動的局面。不少高校也因一些問題與勞動者走上勞動仲裁廳或者法庭：比如是否與勞動者正式簽訂合同、簽訂無固定期限合同、是否為編外人員辦理社會保險、同工同酬等等。2012年國家出臺了《勞動合同法（修正案）》，各省也陸續(xù)出臺了《**省勞動保障監(jiān)察條例》等一系列法律法規(guī)規(guī)定，對勞動用工管理提出了新的要求。一些在《勞動合同法》實施五年來與編外人員簽訂了勞務(wù)派遣合同的高校也必將面對新的勞資矛盾。
高素質(zhì)的編外人員對于適用于自己、和自己切身利益掛鉤的相關(guān)勞動法律法規(guī)通常是敏感的，主動的，不同于之前的一般編外人員，新的勞動法律法規(guī)的出現(xiàn)也是目前高校使用編制外人員必須面對的社會背景。
（三）新階段高校中與使用編制外用工人員有關(guān)的勞資矛盾
畢竟大部分高校中的人事管理者，都是具備一定素質(zhì)的專業(yè)人才，他們也可能會通過一些渠道掌握一些勞動法律法規(guī)，但不是用來維護(hù)-法律的尊嚴(yán)和勞動者的合法權(quán)益的，而是用來鉆法律的空子的。
《勞動合同法》頒布后，按照《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。十年工齡和連續(xù)兩次簽訂固定期限合同，就要簽訂無固定期限合同；從用工之日起，1個月之內(nèi)不簽訂勞動合同，須付兩倍月工資的硬性規(guī)定。五年多的觀察，筆者發(fā)現(xiàn)，高�，F(xiàn)在一般都會與編外人員簽訂合同，但是對于滿足條件，需簽訂無固定期限合同的編外人員，高校人事部門還有太多的顧慮與不甘。有些高校，對與自己勞動關(guān)系存續(xù)快達(dá)到10年的老員工，像丟包袱一樣與之解除合同關(guān)系；有些高校通過勞務(wù)派遣公司，繼續(xù)與之前相同的相關(guān)人員發(fā)生雇傭關(guān)系。上述情況導(dǎo)致的結(jié)局就是：尚與學(xué)校存在勞動關(guān)系的編外人員，對學(xué)校的認(rèn)同大大降低，工作質(zhì)量下滑，學(xué)校的聲譽(yù)也因而受到了嚴(yán)重的影響，整個社會的和-諧氛圍也遭到了破壞。
黨的報告明確提出，要健全勞動標(biāo)準(zhǔn)體系和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)勞動保障監(jiān)察和爭議調(diào)解仲裁，對構(gòu)建和-諧勞動關(guān)系提出了新的要求。當(dāng)幸福和和-諧成為社會發(fā)展的關(guān)鍵詞，一方面是高校大量的使用編制外聘用人員的用工實際，一方面是高校人事管理工作者的有法不依，這一矛盾會愈演愈烈。
三、應(yīng)對措施
和-諧勞動關(guān)系是和-諧社會的重要基礎(chǔ)。社會對于高校的期待是比較高的，如果高校能成為建設(shè)幸福和-諧社會的排頭兵，那它的社會效益不容小覷；相反，高校如果在這方面成為掉隊者，將會貽笑大方。但是最適宜的管理辦法，一定是多方共贏的，高校、社會、和編外人員群體一個都不能少。
高校需進(jìn)一步促進(jìn)管理隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化
隨著社會分工越來越細(xì)，高校管理工作不是任何人都可以做好。管理隊伍結(jié)構(gòu)不合理，是阻礙高校管理水平發(fā)展的瓶頸。近年來，大多數(shù)高校都在進(jìn)行人事制度改革，正在嘗試建立“優(yōu)勝劣汰”的用人機(jī)制。高校要實行“能者上，劣者下”的機(jī)制，必須更加注重績效考核，進(jìn)一步完善內(nèi)部激勵機(jī)制。
高校應(yīng)該設(shè)立專人來進(jìn)行編外聘用人員管理，對于專門從事編外聘用人員管理的工作人員，要以相應(yīng)的措施鼓勵他們獲得人力資源經(jīng)濟(jì)師、人力資源管理師、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師等資格，并在崗位設(shè)置工作中相對靈活的處理他們的待遇問題。使得實際從事這一崗位工作的人員有更明確的崗位職責(zé)。
（二）高校要加強(qiáng)崗位設(shè)置的考核工作
崗位設(shè)置工作的開展，必將進(jìn)一步明確在編人員的崗位工作職責(zé)，使得在編人員有危機(jī)感，努力工作。一旦適當(dāng)?shù)膷徫还ぷ髁看_認(rèn)了，不必要的編外崗位設(shè)置也必將減少。
對于必要的編外崗位，高校也要走同招聘編內(nèi)人員一樣的程序——公開招聘，擇優(yōu)錄取。對于已錄取的編外人員，除了對其進(jìn)行必要的業(yè)績考核之外，還要注意督促其自身發(fā)展，為其提供良好的可晉升途徑。在待遇上，要與編內(nèi)人員使用相同的考核辦法，使編外人員有認(rèn)同感和被尊重感。
（三） 高校需繼續(xù)積極貫徹執(zhí)行《勞動合同法》
高校承擔(dān)著教書育人的重任，有著一定的社會示范作用。當(dāng)前社會是和-諧社會，高校的社會功能決定其不能唯利是圖。高校作為獨立法人主體，首先應(yīng)該是一個守法者。
1、關(guān)于無固定期限勞動合同問題。應(yīng)該簽無固定期限勞動合同情況下，一定要簽無固定期限合同。訂立無固定期限的勞動合同有利于高校使用相對穩(wěn)定的高素質(zhì)人員 ,同時也讓勞動者擁有一份長期穩(wěn)定職業(yè)。
2、關(guān)于勞務(wù)派遣。 對于使用勞務(wù)派遣人員，高校要慎重核對勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)，要嚴(yán)格遵守勞務(wù)派遣“臨時性、輔助性、替代性”的特點，還要注意“同工同酬”的考核辦法。
3、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。高校應(yīng)十分慎重地對待勞動合同的終止及補(bǔ)償問題,要能夠區(qū)分解除勞動合同的主要責(zé)任方，對于是由高校自身提出解除合同的，不論是否經(jīng)過協(xié)商，都要按照規(guī)定給予勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
古希臘哲學(xué)家亞里士多德曾說: 幸福是人類的終極目標(biāo)。和-諧的勞動關(guān)系是人類感知幸福的一個前提條件。高校在實行崗位設(shè)置工作后，不僅要實現(xiàn)編制內(nèi)人員的和-諧，還要實現(xiàn)編制外人員的和-諧。只有高校內(nèi)部的全體人員齊心協(xié)力，才能最終實現(xiàn)高校的辦學(xué)目標(biāo)，凸顯它的辦學(xué)定位。高校在后崗位設(shè)置時期，要積極主動應(yīng)對大量使用編外聘用人員的問題，帶動整個社會走向和-諧。
聘用 (聘任) 合同制管理暫行辦法
第一章 總 則
第一條 為深化高等學(xué)校人事制度改革，合理配置教育人才資源，優(yōu)化高等學(xué)校人員結(jié)構(gòu)，全面提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益，根據(jù)《高等教育法》、《教師法》等有半法律及《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》精神，結(jié)合我省實際，制定本辦法。
第二條 高等學(xué)校工作人員全面推行聘用(聘任)合同制度。教師及其他專業(yè)技術(shù)人員實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘會制，管理人員實行教育職員聘任制，工作實行勞動合同制。
第三條 本辦法所稱職力聘用(聘任)合同制是指以聘用合同形式確定的學(xué)校與個人之間的勞動關(guān)系及雙方權(quán)利、義務(wù)的用人制度。
第四條 高等學(xué)校實行聘用(聘任)合同制的原則是，按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理。
第五條 本辦法適用于黑龍江省高等學(xué)校教師、科研、管理人員及工人。
第二章 崗位設(shè)置
第六條 省教育行政管理部門根據(jù)高等學(xué)校的職能、任務(wù)、規(guī)模，在調(diào)查研究基礎(chǔ)上，提出不同類型學(xué)校人員結(jié)構(gòu)比例的意見，報省編制部門審定后由學(xué)校執(zhí)行。
第七條 高等學(xué)校按照國家有關(guān)規(guī)定，在上級主管部門核定的各類崗位設(shè)置比例數(shù)額內(nèi)，根據(jù)學(xué)校教育教學(xué)需要，自行設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各類崗位。
第八條 學(xué)校在設(shè)崗的同時要編制教學(xué)、科研、管理職務(wù)崗位說明書，包括崗位名稱、工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)、任職條件等內(nèi)容，作為工作人員聘用(聘任)和考核的依據(jù)。
第九條 實行崗位職務(wù)工資制。堅持以崗擇人、職責(zé)相符、以崗定薪、崗變薪變。學(xué)校可以根據(jù)崗位職責(zé)的不同，執(zhí)行不同檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)。對重點或特殊需要的崗位可確定較高的職務(wù)工資。對做突出貢獻(xiàn)的人員可予以特殊獎勵。
第三章 職務(wù)聘任
第十條 學(xué)校依據(jù)設(shè)置的崗位，聘任肯人教師資格或相應(yīng)在管理能力的人員擔(dān)任教師職務(wù)或教育職員。教師資格是聘任相應(yīng)教師職務(wù)的必備條件之一。
第十一條 工作人員職務(wù)聘用(聘任)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，由學(xué)校與工作人員簽訂聘任合同，并頒發(fā)聘用(聘任)證書。
第十二條 工作人員聘任合同采取書面形式，一式三份，合冊雙方各執(zhí)一份，存檔一份。聘用( 聘任)合同應(yīng)具備以下條款：
(一) 合同期限(一般為2年至4年)
(二) 試用期限(一般為6個月)
(三) 工作職責(zé)和任務(wù)。
(四) 工作報酬和待遇。
(五) 工作紀(jì)律。
(六) 合同終止的條件。
(七) 違反合同的責(zé)任。
聘用（聘任）合同除上述條款之外，合同雙方可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。
第十三條 聘用(聘任)程序。工作人員職務(wù)聘用(聘任)實行雙向選擇，競爭上崗，擇優(yōu)聘任。程序一般:
(一) 公布擬聘崗位、任職條件、競聘程序和辦法。
(二) 公開報名。
(三) 資格審查。
(四) 政治考核、業(yè)務(wù)考試或考核。
(五) 公開競聘。
(六) 單位領(lǐng)導(dǎo)討論并家論證決定聘任。
(七) 簽訂聘用合同。
第十四條 學(xué)�？筛鶕�(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)科研任務(wù)的需要，按照平等自愿、有償服務(wù)、共同受益、報酬與效益掛鉤以及市場調(diào)劑等人才共享原則，從校外聘任兼職教師。對于特殊需要的高層次教學(xué)或科研人才，可以實行特聘制度，也可以實行兩個以上單位共享。經(jīng)上級組織、人事部門批準(zhǔn)，建立雙套人事關(guān)系，雙職雙薪或兼職兼薪。
第四章 聘用(聘會)合同的變更、 終止和解除
第十五條 聘用(聘任)合同依法簽訂后，合同雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)。任何一方不得擅自變更合同。確需變更時，雙方應(yīng)協(xié)商一致，并按原簽訂程序變更合同。雙方未達(dá)成一致意見的，不能變更原合同。
第十六條 聘用(聘任)合同期滿或者雙方約定合同的終止條件。是否續(xù)聘，按雙方自愿原則確定。
第十七條 聘用(聘任)單位被撤銷，聘用(聘任)合同自行終止。
第十八條 經(jīng)聘用(聘任)合同以方協(xié)商一致，聘用(聘任)合同可以解除。
第十九條 有下列情況之一者，校方可以解除聘用(聘除)合同：
（一） 受聘人員在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)不符合聘用（聘任）條件。
（二） 受聘人員嚴(yán)重違反工作紀(jì)律或?qū)W校規(guī)章制度。
（三） 受聘人員嚴(yán)重失職，給學(xué)校利益造成重大損害。
（四） 受聘人員被依法追究弄事責(zé)任。
第二十條 有下列情況之一者，校方可以解除聘任合同，但應(yīng)提前三個月以書面形式通知受聘人員：
（一） 受聘人員患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不服從另行安排適當(dāng)工作。
（二） 受聘人員不能勝任工作，以過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任。
（三） 聘用(聘任)合同訂立時所依據(jù)的客觀情況因不可抗拒因素發(fā)生很大變化，致使原聘用(聘任)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更聘用(聘任)合同達(dá)成協(xié)議。
（四） 受聘人員不履行聘用(聘任)合同
第二十一條 有下列情況之一者，校方不得解除聘用(聘任)合同：
（一） 受聘人員患病或負(fù)傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)（符合第二十條規(guī)定者除外）
（二） 女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期(符合第二十條規(guī)定者除外)
（三） 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十二條 有下列情況之一者，受聘人員可在辭聘并通知學(xué)校解除聘用(聘任)合同：
（一） 在試用期內(nèi)。
（二） 學(xué)校未按照聘用(聘任)合同支付工作報酬或者提供工作條件。
（三） 受聘人員因疾病或者他不可抗拒因素，難以履行聘任合同。
第二十三條 受聘人員解除聘用(聘任)合同，應(yīng)當(dāng)提前3個月以書面形式通知學(xué)校。
第五章 考 核
第二十四條 學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對聘用(聘任)工作人員的考核工作。考核可分試用期考核、日�？己恕⒛甓瓤己撕推赣�(聘任)期滿考核。
第二十五條 學(xué)校應(yīng)根據(jù)國家事業(yè)單位人員考核辦法，結(jié)合學(xué)校實際制定考核辦法�？己藘�(nèi)容包括工作人員的德、能、勤、績、廉等。
第二十六條 實行定性與定量考核相結(jié)合。考核辦法應(yīng)簡便易行，確保考核結(jié)果的公正、客觀�？己私Y(jié)果等次分為優(yōu)秀、稱職、不稱職。實行考核結(jié)果與工作人員的聘用(聘任) 、獎懲掛鉤。
第六章 未聘工作人員管理
第二十七條 未被聘用(聘任)相應(yīng)職務(wù)的工作人員，按照待遇隨崗位確定的原則，不再保留原工作崗位待遇，校內(nèi)待聘期間由校人才交流中心托管。個人在待聘期間，應(yīng)接受學(xué)校安排的臨時性工作或培訓(xùn)，發(fā)給待崗工資。
第二十八條 校內(nèi)待聘期限一般為一年。待聘期間，由學(xué)校提供上崗機(jī)會，聘用(聘任)新崗位后，享受相應(yīng)崗位的工資和待遇；仍未上崗的，按國家一年后交當(dāng)?shù)卣耸虏块T所屬的人才中心托管的有關(guān)規(guī)定辦理。
第七章 爭議的解決
第二十九條 教職工對學(xué)校作出涉及本人權(quán)益的人事處理決定不服，可以向人事爭議調(diào)解組織申請，調(diào)解未果的，可向人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。
第八章 附 件
第三十條 本辦法由省教育行政部門負(fù)責(zé)解釋。
第三十一條 本辦法自頒布之日起施行。
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