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如何加強企業(yè)人員管理
人才管理是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要因素，雖然各個公司都意識到了這一點，但公司實行時的具體做法卻時常與戰(zhàn)略人才管理的原則相悖。另外我們也可以關(guān)注到，企業(yè)所面臨的人才挑戰(zhàn)隨著時間的推移也在不停地發(fā)生改變，人才變革管理、繼任規(guī)劃正成為企業(yè)領(lǐng)導者的重要關(guān)注點。作為一個公司的管理人，需要有能力系統(tǒng)地管-理-員工來保持可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，對人力資本、人才配置、勞動市場競爭都要進行優(yōu)質(zhì)配置�！把�
如今企業(yè)在進行人才管理時，企業(yè)所面臨的人才挑戰(zhàn)隨著時間的推移也在不停地發(fā)生改變。由于當今社會越來越多的工作崗位是以注重知識性為主的，所以企業(yè)更需要加強對人才的管理�，F(xiàn)代企業(yè)管理的重點從對物的管理轉(zhuǎn)到對人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內(nèi)容；既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動動力。所有企業(yè)，無論是從事金融服務(wù)和咨詢服務(wù)還是從事科技和工程事業(yè)，都希望最大限度地利用人才資源。
雖然各個公司都意識到人才是保持競爭優(yōu)勢的重要因素，但公司高管的具體做法卻往往達不到最初想要的效果。一部分原因可能是領(lǐng)導者沒有花費應有的時間和資源來評估關(guān)鍵程序、制定有效的招聘及獎勵制度并培養(yǎng)員工。
我們可以看到當公司采取的先進的方法管-理-員工后，一般會產(chǎn)生了巨大效益。例如，通用電器公司之所以能夠長盛不衰就是因為管理者們在人力資本事宜上花費了大量的時間。另外，我們的研究發(fā)現(xiàn)所有人都認為谷歌生存的關(guān)鍵在于它具有最大程度地利用人力資本和挖掘最佳做法的能力。
高管需要注意的幾個人才管理問題：
①變革管理
變革管理，這個概念已經(jīng)越來越成為企業(yè)領(lǐng)導者關(guān)注的重點。特別是隨著全球金融危機的爆發(fā)，各公司都經(jīng)歷了艱難的變革過程。很多高管都面臨著帶領(lǐng)員工實施改組或戰(zhàn)略重組的挑戰(zhàn)，這就迫切需要他們具備人力資本管理的相關(guān)知識。
20世紀90年代,瑞士斯沃琪公司在保留原有歐米加、浪琴這些歐洲經(jīng)典品牌手表的同時,在美國和亞洲新興市場推出時尚型斯沃琪手表,迅速提高了瑞士手表在新興市場的占有率,同時通過變革管理,不斷開拓市場,成為品牌形象高于日本卡西歐手表的全球知名時尚品牌,擠壓了日本電子手表的市場空間。這個案例說明,變革管理不僅是必要的,而且是緊迫的。世界上任何企業(yè)都需要變革管理。公司在進行變革管理的同時，同時需要注重對人才方面的協(xié)調(diào)。如何使原有的員工提升技能以適應公司的發(fā)展以及引進新型人才來加速公司的變革，這些都是高管們所面臨的實際問題。
②繼任規(guī)劃
當一名主管人員離開公司時，另外一個人能順利穩(wěn)妥的接-班嗎？如果沒有合適的人選，公司將不得不倉促行事以保持公司的繼續(xù)運轉(zhuǎn)。如何使業(yè)務(wù)連續(xù)性發(fā)展已經(jīng)慢慢被各個公司所重視。許多公司都沒有制定繼任規(guī)劃，而另外一些公司只是在高層領(lǐng)導繼任方面做了安排。事實上企業(yè)的各個層次都應該有繼任規(guī)劃。經(jīng)濟不景氣造成的人員裁減給我們敲響了警鐘，它提醒公司要提高其整體協(xié)調(diào)能力并注重對員工的培訓，以便當老板或員工離職時，其他人可以有備無患的順利完成交接。
③招聘明星員工
現(xiàn)在有越來越多的企業(yè)喜歡去挖明星員工或者明星團隊，這樣來說明自己的公司有著優(yōu)秀的員工，從而公司也就有了一個質(zhì)的提升。但這樣的做法是否值得推崇呢？您主觀的認為當您從競爭對手那里挖到一名員工后，該員工在您的公司里同樣也會有優(yōu)秀的表現(xiàn)。然而無數(shù)事實證明，在大多數(shù)情況下，這個觀點是錯誤的。我們偏見地認為個人的成功主要是因為其內(nèi)在能力。結(jié)果，我們忽略了整個團隊對個人成功起到的重要作用：包括公司聲譽、資源、程序及網(wǎng)絡(luò)等。我們的研究表明個人在一家公司的優(yōu)異表現(xiàn)并不能保證其在另一家公司也會有同樣的表現(xiàn)。
公司如何提高引進外部明星職員的成功率呢？如何使明星職員更快的融入到公司的企業(yè)文化？外部人才雖然接受了職位但這并不意味著招聘工作已經(jīng)結(jié)束。很多領(lǐng)導對自己管理強勢員工的能力很不自信，有的干脆更重視對普通員工的培養(yǎng)。關(guān)鍵在于管理明星員工要從日常的有效溝通開始，并為其制定長久的職業(yè)規(guī)劃
當新員工表現(xiàn)未達預期時，公司通常會說“唉，那個人不合適”。但其實公司應該去分析為什么會出現(xiàn)這種情況。否則下一次招聘會遇到同樣的問題。很多情況下，公司自己應該為失利負責。
④重視提拔內(nèi)部人才
公司應該建立一個廣泛的人才儲備庫。這樣人才的開發(fā)就不僅僅是公司從外面挖掘到的，而且可以內(nèi)部培養(yǎng)，這樣也節(jié)省了公司的開支并且公司內(nèi)部人才溝通起來也更方便，減少摩擦協(xié)調(diào)過程。也就是說公司應該更具備戰(zhàn)略眼光，對整個發(fā)展計劃更深思熟慮，從一開始就有意識的培養(yǎng)員工以便于以后公司發(fā)展
⑤激勵員工的方法
給員工相應公平的回報是很重要的，物質(zhì)激勵是激勵員工最基礎(chǔ)的方式。但隨著員工自我的提升，
高管就必須考慮到非物質(zhì)因素對于激勵員工也是同等重要的。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，每個人的需求可以分成五層不同的遞增式需求，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。公司應該推動這些情感方面的激勵，而不只限于給予員工金錢和股票上的獎勵，只有這樣全公司上下才會有更好的表現(xiàn)。
例如，促進員工之間的聯(lián)系，鼓勵團隊合作能滿足員工對集體凝聚力的需求。在公司，我們經(jīng)�？梢娮晕冶Ｗo的下意識行為。一旦通過建立互信，創(chuàng)造公平、透明的環(huán)境，公司就可以有效地消除抵觸情緒，同時創(chuàng)造出有利于公司戰(zhàn)略實施的工作環(huán)境。
探索企業(yè)如何加強知識員工管理問題
【摘要】在人類社會踏入新世紀以后，新經(jīng)濟的浪潮滾滾而來，組織信息化，企業(yè)虛擬化等概念不斷出現(xiàn)。掌握知識和專業(yè)技能的知識員工作為企業(yè)最重要的資源被越來越多的人所認識。本文研究了我國企業(yè)在知識員工管理問題上存在的問題和不足，分析了知識員工的個性和特點，然后指出了要科學地管理知識員工必須將人性化的激勵措施和科學化的管理方法有機地結(jié)合起來。
【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟 知識員工 知識員工管理
引 言
當今世界，新經(jīng)濟迅猛發(fā)展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化的兩大趨勢。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟的全球化運作，企業(yè)競爭環(huán)境變化的強度和頻度、企業(yè)間競爭的激烈程度在不斷增強，而企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展必須基于知識、技術(shù)及組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識員工將在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。知識員工（或稱為知識工作者，Knowledge Worker）指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人，也就是指具有知識資本產(chǎn)權(quán)并以知識為載體進行價值增值，而且用腦子所創(chuàng)造的價值高于其體力所創(chuàng)造的價值的人。
在新經(jīng)濟時代，信息（知識、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識員工作為企業(yè)知識的載體，其重要性當然不言而喻。所以，發(fā)展知識員工的能力和潛力已成為管理活動的一個重要任務(wù)和目的[1]。我國加入WTO以后，經(jīng)濟的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長和壯大，企業(yè)經(jīng)濟管理之間競爭的重點在于知識資訊科技綜合體知識員工。企業(yè)要提升核心競爭力，最重要的是對知識員工的管理[2]。正是因為知識員工管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，所以探索企業(yè)如何加強知識員工管理問題對是很有現(xiàn)實意義的。
一、 我國企業(yè)對知識員工的管理存在的問題
面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入WTO后同時面臨國內(nèi)同行和國際強大競爭對手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應競爭需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識員工隊伍，關(guān)系到我國企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前我國企業(yè)對知識員工管理還存在很多問題[3]。
1.當前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發(fā)揮
當前，我國很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績考核、薪酬核發(fā)、人事培訓、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對“人”的研究和開發(fā)，同時沒有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源管理機制，這導致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學的管理體系，不利于調(diào)動知識員工的積極性，這種只看到眼前的被動式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐[4]。
2.沒有真正認識知識員工的重要性
由于我國長期實行 “大鍋飯”的計劃經(jīng)濟，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經(jīng)濟發(fā)展了，但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒有真正認識知識員工的重要性，即使有的明智的管理者認識到這點，想要實現(xiàn)對知識員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識員工的重要性根本沒有得到體現(xiàn)。
3.缺乏科學、高效的績效評估和激勵制度
很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的考核評估手段、不科學的分配方式和簡單的物質(zhì)激勵手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學歷和資歷，忽視對人員素質(zhì)、業(yè)績和潛能的評測和分析[5]。不少企業(yè)的激勵力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機制來調(diào)動和激發(fā)知識員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。
4． 人力資源管理上投入不足和資源浪費并存
雖然不少企業(yè)深刻認識到人力資源尤其是知識員工的重要性，但在實際工作中不少企業(yè)本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足，同時，寶貴的資源沒有用在重要的對知識員工的激勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上[6]。
二、知識員工個性和特點
我國的企業(yè)之所以在知識員工的管理上存在很大的不足，歸根結(jié)底就是對知識員工特點認識不夠。彼得?德魯克說：“知識員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用�！睘榇�，必須充分了解及掌握知識員工的特點[7]。
1.知識員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學習能力
知識員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，同時他們大多具有較高的個人素質(zhì)，豐富的知識，開闊的視野。同時知識員工掌握的知識不是靜態(tài)的，他們有著更新知識的強烈愿望以及出色的持續(xù)學習能力。正如著名管理學家?guī)觳f：“知識員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力�！� [8]在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學習能力才是知識員工最根本的優(yōu)勢。
2.知識員工對企業(yè)的忠誠度較低,具有強烈的流動愿望
知識員工的自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識員工離開特定企業(yè)，他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重新實現(xiàn)自己的價值。所以他們具有強烈的流動愿望，這對企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。實際上，適當?shù)娜瞬帕鲃訉ζ髽I(yè)是有利的，因為可以適當增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，知識員工離職畢竟是人才流失，所以企業(yè)加強員工流失風險管理，增強知識員工的忠誠度。
3.知識員工具有很強的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力
創(chuàng)新能力是知識員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力，可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比較的價值。知識員工從事的不是簡單機械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值。由于知識員工在企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵作用，所以要具有一定的戰(zhàn)略思維能力，才能在紛繁復雜的市場環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)真-相，同時使他們的創(chuàng)新成果為實踐所接受。
4.知識員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以具體衡量
知識員工的業(yè)績和價值評價是復雜而不確定的，他們工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合。因此，他們勞動績效衡量，個體勞動成果與團隊勞動成果的確定，報酬與績效的相關(guān)性，知識員工的內(nèi)部組合與分流，績效分析，等等，都對企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。
5.知識員工因為擁有知識資本而享有很高的自主性和獨立性
知識員工獨立自主從事某項活動的意識很強，由于他們擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強調(diào)工作中的自我引導，對各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。他們要求受到企業(yè)的信任和支持，充分地授權(quán)，要有一定的活動范圍。過死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作靈感。知識員工的工作模式發(fā)生改變，出現(xiàn)跨團隊、跨職能合作，甚至虛擬團隊[9]。
6.在知識員工團隊中領(lǐng)導與被領(lǐng)導的界限模糊，人人趨于平等
雙方既是一種互動關(guān)系，又是一種角色置換關(guān)系。在企業(yè)中，領(lǐng)導的有效性在于認識這種互動性，以及有意識地管理這種動態(tài)性。溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學習、合作等都是管理知識員工的準則。在知識員工團隊中，人人都是平等的，這有利于他們的有效互動和相互學習，對組織的利益也有好處。
7.知識員工對企業(yè)價值貢獻大，對自身價值回報的期望也高
他們的內(nèi)在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求，而出現(xiàn)了混合式需求[10]。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求，但是如今它已是一個人社會聲望的標志，變成一種成就層次上的滿足。從這個角度看，現(xiàn)在的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識員工的個性化需求要求企業(yè)人力資源管理持續(xù)地提供面向客戶的個性化人力資源服務(wù)。
8.知識員工更看重精神方面和成就方面激勵
他們對于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質(zhì)激勵。所以他們更渴望看到自身的成長、自由工作的權(quán)利和工作的成果，他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段退居次要地位。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，知識員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。
三、知識員工的管理策略
1.企業(yè)要遵循“以人為本，尊重人性”的管理理念，給知識員工以充分實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間
現(xiàn)代企業(yè)作為社會經(jīng)濟生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識員工視為展示自我、實現(xiàn)自身價值的最佳平臺。如果企業(yè)對人性缺乏基本的了解和尊重，忽視了知識員工的個人價值，使他們實現(xiàn)個人價值的需要長期得不到滿足，就無法留住最好的員工，企業(yè)也將因此失去競爭力。
“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強調(diào)把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強制型的行為，而是貫穿在激勵、信任、關(guān)心、體貼整個過程[11]。管理者不能把知識員工視為單純的“經(jīng)濟人”，只是滿足其生存需要和物質(zhì)利益，而是應該注重他們的尊重、自我實現(xiàn)等高層次精神需求，以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵個性發(fā)揮的環(huán)境來調(diào)動他們的積極性。在平等的引導和交流中，建立起企業(yè)的經(jīng)營理念；將外部控制化為自我控制，使知識員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責任感，進而使他們的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達到統(tǒng)一。
2.信任員工，充分授權(quán)，提高知識員工的參與感和責任感
對知識員工的充分授權(quán)要求建立相應的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)，一是讓上級管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營管理權(quán)充分授予下級，讓其充分自治；二是將下級轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導者，賦予他們領(lǐng)導職責。傳統(tǒng)的組織形式只能容納一個領(lǐng)導，在其專門業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過上級水平的領(lǐng)導者；三是擴大非上級干預的業(yè)務(wù)流程，增大知識含量，讓他們按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實施中出現(xiàn)的問題。
德國大眾汽車公司在削減管理層后，遇到如何分配原來的管理工作的問題。大眾充分授權(quán)給員工，既給了公司對他們的信任，同時也讓他們有了更強的參與感和責任感。根據(jù)知識員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進行充分的授權(quán)，允許他們自主制定他們認為最好的工作方法，而不宜進行過細的指導和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強制性的指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進行。
事實證明，讓知識員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益相關(guān)的決策，可以充分表達企業(yè)對他們的信任和尊重。知識員工由于擁有專業(yè)知識和技能，。往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦他們對公司事務(wù)有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。而僅僅通過授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
3.充分尊重知識員工的個性，建立學習型的個人和組織
具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強烈的個性，或者說，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊含與其獨特鮮明的個性中。而充滿個性魅力的知識員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉[12]。
IBM總經(jīng)理沃森信奉丹麥哲學家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，在也無法海闊天空的自由飛翔了。沃森說：“對于重用那些我并不喜歡卻有真才實學的人，我從來毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去度假垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的卻是那些個性強烈、不拘小節(jié)、直言不諱，甚至令我不快的人。如果你能在周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利�！笨梢姡痪幸桓�、甚至刻意尋求那些個性張揚而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人，往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具個性和創(chuàng)造力知識員工。
要吸引個性化的知識員工，除了尊重他們的個性，更重要的是增強企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識員工共同建設(shè)學習型的組織和個人是一個很有效的方法。造就學習型的組織和個人不僅有利于企業(yè)強化核心競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應用的效果，并且對提升知識員工的個人素質(zhì)和能力起了積極作用，因此企業(yè)對知識員工的吸引力大增。
4.對知識員工實行分散化的管理方式和有人情味的管理措施
著名管理學家彼得?德魯克在深刻指出，人人從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。這一觀點尤其適用于知識員工。對于知識員工而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種復雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”事的監(jiān)督嚴管下，可能喪失所有的激-情和創(chuàng)造力。
一個稱職的管理者應當知道怎樣引導知識員工的發(fā)展。諸如通過具體事例引導他們仔細思考擅長什么，看重什么，如何學習和追求發(fā)展。這種自我認識對知識員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應當“引導”知識員工，而不是“管理”他們[13]。
引領(lǐng)而不是管理，意味著要為知識員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)力，彈性工作制，自由發(fā)表意見的氛圍，容忍他們的工作失誤，創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境。
因此，企業(yè)可酌情對知識員工實施彈性工作制。包括彈性工作時間、在家辦公等多種形式。現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場地，降低費用開支。
同樣，允許知識員工“試錯”一定程度上是必要的寬容管理方式。容忍犯錯誤的態(tài)度給予了知識員工最大的心理寬容度，增進了他們對企業(yè)的信賴和忠誠度，也有助其創(chuàng)造潛力的發(fā)揮。在能力范圍內(nèi)，企業(yè)有必要為員工解決了后顧之憂，許多跨國企業(yè)如微軟、惠普等，都為員工設(shè)立了子女幼兒園，在辦公時間，員工可以把孩子放在公司，還可以與子女共進午餐，這樣使員工能夠安心工作。實踐證明，注重對員工的感情投入，是企業(yè)留住知識員工的關(guān)鍵。
5.建立科學的考核評價機制，加強對知識員工的有效管理
雖然知識員工具有很強的創(chuàng)造能力和對企業(yè)的貢獻，同時他們的工作環(huán)境復雜、難以監(jiān)控，但是必須利用科學的方法對知識員工的績效進行有效的評價。
同時，知識員工只有知道自己的工作成果，才能實現(xiàn)成就激勵。企業(yè)要破除平均主義、以員工業(yè)績考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度化、科學化、實用性強、適應企業(yè)特點的考核評價機制，這仍然是科學管理知識員工工作要研究的重點內(nèi)容之一。
（1）要掌握好考核的全面性和實用性尺度，提升考核的價值。傳統(tǒng)意義上的考核在實施過程中，僅表現(xiàn)為考核者對于被考核者的單向考核，我們稱之為90度考核。實踐證明此種單一考核渠道存在諸多弊端。在企業(yè)人力資源考核中，被考核者要接受來自四個角度的即直接領(lǐng)導（或直接管理者）的考核、自我考核評價、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級的考核。按照不同的權(quán)重組成的四方面考核形成360度的考核體系，體現(xiàn)了合理性和全面性。同時，在考核指標的設(shè)計上，對知識員工的考核一般包括三個方面：工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績。
（2）考核方式上定性和定量相結(jié)合，增強考核的可操作性和準確性�，F(xiàn)代意義上的考核應該是“有形的”，強調(diào)考核指標的可定量測定，避免使用抽象、難以判斷比較的考核指標，要求考核項目及內(nèi)容具體化、可操作強，這樣才能保證考核結(jié)果的準確性和可比性。
（3）逐步從績效考核發(fā)展到績效管理，把握好知識員工管理的新趨勢。績效管理是通過對人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一個持續(xù)的溝通過程，與績效考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標，也重視行為目標，規(guī)定了知識員工既定的工作職責，他們的工作對公司實現(xiàn)目標的影響，他們和上級之間應如何共同努力以維持、完善和提高績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。
6.企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵知識員工
對知識員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如《財富》所分析的，一旦人們在物質(zhì)滿足上達到了一定程度，他們關(guān)心更多的就是自我實現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。
所以，企業(yè)必須實現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報酬主要為知識員工提供的可量化的貨幣性價值。比如基本的工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、認股權(quán)、購買公司的股票、股票獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼、俱樂部會員資格、公司配車等等。內(nèi)在報酬則指非貨幣性質(zhì)的各類激勵因素。比如工作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓的機會，提高個人民望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。
外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，相互配合，構(gòu)成了完整的薪酬體系。這樣才能，更好的滿足知識員工的全面需求，真正留住人才。
7.加強新型員工關(guān)系管理，建立新型戰(zhàn)略伙伴關(guān)系
今天知識員工同組織的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了和大的變化。員工和企業(yè)的關(guān)系不再是傳統(tǒng)的不平等的雇主與雇員關(guān)系，更多的是平等的伙伴關(guān)系。知識員工既是企業(yè)的員工又是企業(yè)的擁有者。知識員工可以通過技術(shù)、專利等知識方式像資金提供者那樣提供“資本”——智力資本。這類變化使得知識員工與雇主的關(guān)系可以轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略伙伴，知識員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，無論是解決眼前面臨的問題，還是規(guī)劃自己的未來的工作性質(zhì)，都應該有實質(zhì)的發(fā)言權(quán)。在報酬方面，知識員工除了獲得工資報酬，他們作財富的直接創(chuàng)造者，還應該與出資者一起分享成功、參與剩余價值的分配。知識員工還應該與企業(yè)決策者分享決策權(quán)。透明、民-主的決策使知識員工覺得他們受重視和尊重，有助于提高他們的士氣。 因此這是一種全新的員工關(guān)系管理。
8.加強對知識員工的人生觀、職業(yè)道德教育，培養(yǎng)全方位素質(zhì)
只有具有良好的道德品格，認同企業(yè)價值，對企業(yè)有忠誠度的人才，才能為企業(yè)所用，沒有忠誠度人才對企業(yè)來說是沒有價值的。所以既要培養(yǎng)知識員工的忠誠，又要給知識員工全面的學習機會。管理大師彼得?德魯克說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉[14]。在新經(jīng)濟時代，這種培訓與教育也是企業(yè)吸引和留住知識員工的重要條件。為此，企業(yè)應將教育與培訓貫穿于知識員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學習到最新的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。
高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新能力的知識員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂。隨著事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對知識員工的倚重將不斷增加。許多知識員工將從單純的技術(shù)崗位和局部性工作轉(zhuǎn)而承擔更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導工作。技術(shù)專家和管理者身份的融合將成為企業(yè)對員工需求的新趨向。為此，企業(yè)在發(fā)揮知識員工作用的同時，需要加強對他們的全面培養(yǎng)，使之與企業(yè)的發(fā)展同步成長，并能在未來的發(fā)展中承擔重任。
9.創(chuàng)造一個良好的“軟”環(huán)境，增強知識員工的凝聚力
良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰�！敦敻弧吩u出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨的為知識員工提供“軟福利”——那種能夠進一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項生活服務(wù)，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為他們提供了極大的方便，這種福利也使公司在他們心目中是個有人情味的家庭，接受調(diào)查的員工都說他們非常珍視這一點。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽員工的心聲和對企業(yè)的各種意見和建議[15]。總之，知識員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應該經(jīng)常深入下屬中去，平等對話，并經(jīng)常出席各類集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得知識員工有強烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。
10.全面加強對知識員工的壓力管理，保證他們的身心健康
“水激石則鳴，人激志則宏”，所以一定程度的壓力是動力的源泉，無壓力則無動力，但是壓力過大也會產(chǎn)生負面影響。管理學家羅賓斯教授認為壓力與組織的工作績效是一種倒“U”型管理，即只有在壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值，壓力過大或過小時都不利于組織績效的提高。壓力管理的關(guān)鍵就是找到這個最佳點[16]。知識員工的壓力管理也遵循這一原則。
要對知識員工形成適度壓力，第一可以賦予知識員工挑戰(zhàn)性的工作，相對于普通員工，知識員工更關(guān)注自身價值的實現(xiàn)，他們并不滿足于被動的完成一般性的任務(wù)，而追求完美的結(jié)果，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種實現(xiàn)自我價值的方式，當然這也是一種潛在的壓力；第二賦予知識員工更多的責任和信任，對知識員工的信任和尊重，讓其承擔更大的責任，則在無形中形成一種壓力；第三可以對知識員工進行積極地引導，廣泛開展與外界的交流，管理者應積極為其創(chuàng)造走出去的條件，通過橫向的比較增加他們的壓力，從而激發(fā)他們的趕超欲望。
但是也要積極緩解知識員工工作壓力。他們從事的是創(chuàng)造性的工作，往往是高強度的腦力勞動，同時他們之間的競爭很激烈，工作有很大的壓力。壓力過大會產(chǎn)生很負面的后果，在美國，慢性疲勞綜合癥與艾滋病齊名，被視為“21世紀人類最大的敵人”，在日本，估計每年因工作壓力過大而死亡的人數(shù)多達10000名[17]。因此，知識員工的壓力過大問題，日益引起管理學界的關(guān)注。
所以，為了緩解與釋放知識員工的壓力，有必要建立良好的溝通機制，包括團隊中的溝通，上下級之間的溝通，逐步實現(xiàn)無縫溝通。良好的團隊溝通可以起到知識共享、信息交流互補、增強團隊凝聚力的作用。同時要創(chuàng)造合作上進的公司文化和氛圍，在相互協(xié)作和影響中工作。如果缺少了同事的支持，知識員工就會覺得孤獨并且獨自承受巨大的壓力，所以需要形成一種企業(yè)文化，組建技能互補的團隊，增強團隊意識和相互協(xié)作意識。企業(yè)也可以建立壓力咨詢機制和員工身心健康項目，咨詢可以給處于壓力下的他們提供忠告和安慰，以減輕他們精神緊張。
四、結(jié)束語
本文分析了我國知識員工管理存在的問題和不足，對知識員工的特點進行了思考和探討，提出了如何管理知識員工的措施和方法，重點研究了如何將人性化管理和科學化的控制相結(jié)合的問題。但是，這個課題還需要更進一步的深入，比如在管理知識員工的方法上，的措施以及運用數(shù)學方法更進一步量化知識員工的激勵方法是今后加強的方向。
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