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生產車間績效考核制度
第1章 總則
第1條 適用范圍
本制度適用于生產車間的全體員工。
第2條 考核目的
通過考核，激勵員工圍繞月度和年度經營業(yè)績積極努力地開展工作，為員工薪酬的發(fā)放以及職位的晉升提供依據，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。
第3條 考核原則
1.務實、適用原則。
2.效益導向與職責導向相結合原則。
3.科學合理原則。
4.多角度考核原則。
第4條 考核周期
對員工實行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月的5日開始7日結束。年度考核周期與公司級績效考核周期一致。
第5條 考核的組織
生產車間員工考核由生產車間全面組織實施，由分管副總負責考核結果的評議和審核�？己斯ぷ鞯慕M織整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部備案。
第6條 考核程序
1.考核前3天，人力資源部通知考核人員準備考核資料，并發(fā)放考核要求和說明。
2.各考核人于考核日對被考核人進行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。
3.人力資源部將考核資料匯總整理出考核結果，報分管副總審核。
4.人力資源部將考核結果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向人力資源部提出申訴。
5.人力資源部匯總最終考核結果并據此計算月度薪酬。
第7條 考核申訴
被考評者對考評結果持有異議或不清楚，可以直接到人力資源部詢問，若仍有異議，可
提出書面申訴，申訴內容包括申訴事項和理由。由人力資源部轉呈考核小組，由考核小組進行仲裁處理�？己诵〗M應在5個工作日內做出裁決。
第8條 考核的基本依據
主要考核依據為各生產車間的月度計劃和員工的崗位職責。
第2章 月度考核
第9條 考核要素
月度考核要素為生產部月度計劃完成、崗位職責。不同的工作職位對應不同的考核權重，員工具體的權重參見“生產部員工月度考核要素權重表”。
生產部員工月度考核要素權重表
生產部員工月度考核要素權重表
第10條 考核指標、權重和標準 1.計劃完成要素 （1）考核指標
每月28日前由車間主任根據每月生產、安裝計劃確定下月度的關鍵考核指標，考核指標是可量化的，如成本、產量、費用、質量指標等（需要確認），由此組成生產車間月度計劃完成考核如下表所示。
生產部員工月度計劃完成考核表
生產車間員工月度計劃完成考核表
實際完成
100
標準
考核分值
考核得分
說明：考核得分
權重100
（2）指標權重
當月由各車間主任根據各項指標的重要程度和本月工作重點，確定各項指標的權重由分管副總進行確認后報人力資源部。
2.崗位職責要素 （1）考核指標
根據每一崗位的職務說明書中的職責轉化為考核指標，考核指標可分為定量指標和定性指標。
（2）指標權重
由直接上級根據每一崗位職責的重要程度確定。 3. 工作態(tài)度要素 （1）考核指標
考核指標由積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性四項組成。 （2）指標權重
不同的職位根據各項指標的重要程度由各車間主任分配不同的權重。 第11條 考核標準
計劃完成以月計劃目標為標準，崗位職責以職位說明書中的工作標準為依據。定性指標標準又分為A、B、C、D四個級別，如下表所示。
指標標準等級表
第12條 考核主體和權重
對崗位職責由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據員工考核表進行考核，如下表所示。
生產車間員工月度考核表
說明：生產車間計劃完成根據月度計劃完成考核表結果直接填入。 第13條 考核分值和綜合考核系數的計算方法 1.崗位職責、工作配合的計算
崗位職責考核分值為直接上級評分，工作態(tài)度考核分值為直接上級和同級評分的加權平均值，直接上級的分值和同級評分的平均值各占50%。
2.個人考核系數計算公式
個人考核分值=（月度工作分值×權重+崗位職責分值×權重+工作態(tài)度分值×權重）/100 將月度考核分值從高到低進行排序，生產部根據分值的大小將員工考核結果分成三個等級，前20%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間70%為合格，小數取整。
對應的個人考核系數為：優(yōu)秀；1.2合格，1；不合格，0.8。 第14條 考核結果的使用
考核結果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為： 員工工資=基本工資+績效工資×個人考核系數
考核結果作為員工晉級的依據，即將月度考核系數從高到低進行排序，連續(xù)兩次被評為不合格的提出警告，連續(xù)3次不合格的員工給予辭退。
第3章 年度考核
第15條 考核要素和權重
年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應不同的考核權重，員工具體的權重參見生產部員工年度考核要素權重表。
生產部員工年度考核要素權重表
生產部員工年度考核要素權重表
第16條 考核指標、權重和標準 1.工作能力要素 （1）考核指標
車間主任的工作能力指標為人際交往能力、組織協(xié)調能力、溝通能力、計劃能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的工作能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標生產部經理可根據實際情況調整。
（2）指標權重
每年年初可由分管副總根據生產車間的需要確定指標的權重。 2.工作態(tài)度要素 （1）考核指標
主要考核指標為積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性。 （2）指標權重
由經理確定各崗位的四項指標的權重。 第17條 考核標準。
將工作能力和工作態(tài)度的考核標準分別參照“工作能力考核標準表”和“工作態(tài)度考核標準表”，每項指標標準分為A、B、C、D四個級別。
工作能力考核標準表
工作態(tài)度考核標準表
第19條 指標計算方法 1.工作能力、工作態(tài)度的計算
考核分值=直接上級評分×權重+同級平均評分×權重+個人評分×權重 2.年終綜合考核系數的計算
年終綜合考核系數=（工作能力×權重+工作態(tài)度×權重）/100 第20條 員工個人年度綜合考核系數的計算
員工個人年度綜合考核系數=年終綜合考核系數×0.3+月度平均綜合考核系數×0.7 第21條 考核結果的使用
1.年度工作情況的檢查和總結，作為員工年度評獎、職位調整的依據。 2.作為年終獎金的發(fā)放依據。
第四章 其他
第22條 本績效考核制度的解釋權和修改權在人力資源部。 第23條 本績效考核制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。
生產車間班組長績效考核方案
一、考核目的
為了加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證公司經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則 （一）公平公開原則
1. 人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內部全體員工公開。 2. 考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。 3. 企業(yè)生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。 （二）定期化與制度化
績效考核制度作為公司管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產車間班組長考核設為季度考核。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標占 %，定量化指標占 %。 （四）溝通與反饋
考核評價結束后，總經理或總經理助理和生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
總經理或總經理助理負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括總經理或總經理助理、后勤主管、生產車間主管、各區(qū)域跟單專員。
五、考核周期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行。
六、生產車間班組長績效季度考核內容
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