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論-公務(wù)員培訓(xùn)效果評(píng)估及路徑選擇
公務(wù)員培訓(xùn)是加強(qiáng)公務(wù)員能力建設(shè)的重要途徑,是增強(qiáng)公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)能力、建設(shè)強(qiáng)有力政府的關(guān)鍵。5公務(wù)員法6從立法的角度,明確了公務(wù)員培訓(xùn)分為初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和更新知識(shí)培訓(xùn)。同時(shí),還明確了對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍實(shí)行由組織部門(mén)和人事部門(mén)按照分工共同負(fù)責(zé)的管理體制。這不僅理順了我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員管理體制,也為加強(qiáng)和改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)制度拓展了實(shí)踐的空間。
目前,我國(guó)理論界對(duì)于公務(wù)員培訓(xùn)制度的研究正處在探索階段,還沒(méi)有形成對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的理論指引,特別是在公務(wù)員培訓(xùn)效果評(píng)估方面,一直都是公務(wù)員管理的薄弱環(huán)節(jié),其理論儲(chǔ)備和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都極為欠缺。如何科學(xué)、系統(tǒng)、客觀(guān)地對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估,是理論界和政府部門(mén)都應(yīng)努力研究和探索的問(wèn)題。
公務(wù)員培訓(xùn)效果評(píng)估中存在的問(wèn)題
1、公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估缺乏法律與配套制度支持
我國(guó)自從1993年公務(wù)員制度建立以來(lái),公務(wù)員的管理一直執(zhí)行5國(guó)家公務(wù)員暫行條例6,沒(méi)有把公務(wù)員培訓(xùn)正式納入法制軌道。這使得我國(guó)的公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估工作無(wú)法可依,主觀(guān)隨意性較大。直到2017年,5中華人民共和國(guó)公務(wù)員法6正式出臺(tái),2017年1月1日實(shí)施。在這期間,由于5國(guó)家公務(wù)員法6尚未出臺(tái),就更沒(méi)有5公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估法6的說(shuō)法。由于公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估效果在制度上缺乏剛性,缺少法律支撐,以至許多地方和部門(mén)都把評(píng)估當(dāng)成/走過(guò)場(chǎng)0。由于缺少法律法規(guī)、細(xì)則的支持,容易造成各級(jí)、各地的培訓(xùn)評(píng)估工作沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和要求,導(dǎo)致了公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估工作在很多方面無(wú)法可依,各自為政,難以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估工作的法制化、規(guī)范化、制度化。
目前,我國(guó)所采用的評(píng)估理論基本上是從西方引進(jìn)的,近年來(lái)雖然已進(jìn)行了一些研究,但那只是膚淺而零碎的,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性,還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展的需要。到目前為止,我國(guó)還沒(méi)有一套系統(tǒng)完整的適合我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估的理論體系。這也成為制約我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展的瓶頸之一。如果沒(méi)有理論指導(dǎo),公務(wù)員培訓(xùn)的質(zhì)量就難于提高。同時(shí),由于沒(méi)有強(qiáng)有力的培訓(xùn)評(píng)估制度和法律約束,一些政府部門(mén)和相關(guān)組織總認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估是/軟任務(wù)0,可搞可不搞,因此,進(jìn)行評(píng)估就沒(méi)有動(dòng)力。對(duì)于培訓(xùn)到底在多大程度上改變了受訓(xùn)者在實(shí)際工作中的行為,以及到底培訓(xùn)給政府的實(shí)際工作績(jī)效帶來(lái)了多大的改變等后續(xù)評(píng)估工作,很少有人問(wèn)津。
2、沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)評(píng)估流程體系*1收稿日期22017)10)30
1作者簡(jiǎn)介2肖國(guó)剛(1972-),男,青海民族學(xué)院講師。
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當(dāng)前,絕大多數(shù)政府部門(mén)僅僅局限于在培訓(xùn)項(xiàng)目剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行評(píng)估,并沒(méi)有在后續(xù)的實(shí)際工作中進(jìn)行評(píng)估;或者僅僅局限于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目本身進(jìn)行評(píng)估,而忽略了將培訓(xùn)項(xiàng)目與政府績(jī)效聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行評(píng)估。這就使得評(píng)估與政府實(shí)際工作脫節(jié),進(jìn)而造成了培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)。其原因在于大多數(shù)政府部門(mén)沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)評(píng)估流程體系。對(duì)于公務(wù)員培訓(xùn)的管理,評(píng)估之前很少來(lái)做培訓(xùn)需求的分析。同時(shí),由于沒(méi)有明確的評(píng)估目標(biāo),僅側(cè)重于抓培訓(xùn)學(xué)習(xí)過(guò)程,對(duì)受訓(xùn)后缺乏跟蹤管理,以至于培訓(xùn)工作不能收到預(yù)期的效果。
3、培訓(xùn)需求與制定培訓(xùn)計(jì)劃環(huán)節(jié)之間脫節(jié)
培訓(xùn)需求分析主要是基于績(jī)效要求與現(xiàn)有績(jī)效之間的/績(jī)效差距0,而明細(xì)的績(jī)效要求得以形成的前提是科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)劃體系,客觀(guān)、公正的績(jī)效現(xiàn)狀源于科學(xué)、全面的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。但是,絕大多數(shù)政府機(jī)關(guān)的績(jī)效考評(píng)體系不健全,培訓(xùn)的項(xiàng)目多與實(shí)際工作所需脫節(jié),并且多側(cè)重于思想理論層面的學(xué)習(xí),而忽視了具體實(shí)際操作能力的學(xué)習(xí)。
4、對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控和評(píng)估很難操作
一個(gè)完整、有效的培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)師資開(kāi)發(fā)以及培訓(xùn)組織活動(dòng)實(shí)施多個(gè)方面進(jìn)行。但是,由于具體的培訓(xùn)評(píng)估方法體系不完善,使得對(duì)整個(gè)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控和評(píng)估都很難操作。
5、缺乏良好的評(píng)估文化氛圍
培訓(xùn)管理者要對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的整個(gè)環(huán)節(jié)負(fù)責(zé);學(xué)員要對(duì)培訓(xùn)應(yīng)取得的成果負(fù)責(zé);各級(jí)直線(xiàn)管理者要參與培訓(xùn)評(píng)估的各個(gè)階段,為培訓(xùn)效果的實(shí)踐轉(zhuǎn)化提供支持,這些都需要具備良好的文化氛圍。而由于長(zhǎng)期以來(lái)人們對(duì)于評(píng)估的重要性缺乏足夠認(rèn)識(shí),政府機(jī)關(guān)中還未形成良好的評(píng)估文化氛圍,從而嚴(yán)重削弱了培訓(xùn)效果評(píng)估的作用。
筆者認(rèn)為,造成這種局面的原因:一是培訓(xùn)評(píng)估工作本身的復(fù)雜性和難于量化性;二是由于此種困難導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)不重視;三是不重視建設(shè)培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制和開(kāi)發(fā)具體的評(píng)估指標(biāo)體系;四是由于沒(méi)有制度和標(biāo)準(zhǔn)的支持,培訓(xùn)評(píng)估工作更加被忽視,從而造成了培訓(xùn)工作的諸多問(wèn)題。
公務(wù)員培訓(xùn)效果評(píng)估的路徑選擇
1、評(píng)估主體到位
評(píng)估人員保持一種客觀(guān)的立場(chǎng)是評(píng)估工作有效開(kāi)展的前提條件。而現(xiàn)有的培訓(xùn)評(píng)估操作者往往是培訓(xùn)的上級(jí)主管,其次是學(xué)員自我評(píng)估,外來(lái)專(zhuān)家和社會(huì)中介參與評(píng)估的比例卻很低。這種由政府內(nèi)部人員擔(dān)任直接評(píng)估主體的形式,很容易造成/以管代評(píng)0的局面,形成培訓(xùn)評(píng)估中的道德風(fēng)險(xiǎn),評(píng)估人員也很難保持客觀(guān)的立場(chǎng),使培訓(xùn)評(píng)估難以有效開(kāi)展。所以,應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)更多專(zhuān)業(yè)的社會(huì)評(píng)估機(jī)構(gòu)加入。
2、確立評(píng)估目標(biāo)
在培訓(xùn)課程實(shí)施之前,培訓(xùn)人員就要把培訓(xùn)評(píng)估的目標(biāo)確定下來(lái)。目標(biāo)是由從培訓(xùn)初始目標(biāo)、評(píng)估的可行性、評(píng)估的價(jià)值是否值得等幾個(gè)角度來(lái)決定的。為此,要把提高公務(wù)員的能力作為公務(wù)員培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和培訓(xùn)評(píng)估的首要目標(biāo)。
其中公務(wù)員應(yīng)具備的能力有:總攬全局的能力、宏觀(guān)決策的能力、運(yùn)用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律能力、駕御復(fù)雜局面、處理復(fù)雜矛盾的能力、科學(xué)管理的能力、依法行政能力、專(zhuān)業(yè)化行政管理的能力等。其次,要考察培訓(xùn)材料是否符合現(xiàn)代行政管理的要求,培訓(xùn)手段和教學(xué)方法是否科學(xué)、合理。
3、收集評(píng)估數(shù)據(jù)
進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前,行政機(jī)構(gòu)必須將培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)收集齊備。數(shù)據(jù)可以分為兩類(lèi):硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是改進(jìn)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類(lèi):產(chǎn)出、成本、質(zhì)量和時(shí)間。幾乎在所有的組織中,這四類(lèi)都是有代表性的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。但是,有時(shí)候硬數(shù)據(jù)并不容易收集到。這使軟數(shù)據(jù)在評(píng)估培訓(xùn)中就有著重要意義。常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為:工作士氣、工作氛圍、管理技能、行政效率、公眾滿(mǎn)意度和工作主動(dòng)程度等。
4、選擇評(píng)估工具
在培訓(xùn)評(píng)估中,應(yīng)該針對(duì)不同的評(píng)估目標(biāo)選用不同的評(píng)估工具。如測(cè)試、問(wèn)卷調(diào)查、訪(fǎng)談法、技能練習(xí)、后期培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察、業(yè)績(jī)監(jiān)測(cè)等。)
5、建立評(píng)估模式
目前國(guó)內(nèi)外較為盛行的一種培訓(xùn)評(píng)估模式,是由柯克帕特里克(Kirkpatrick)于1959年提出來(lái)的,又稱(chēng)為/柯式四層模型0。從評(píng)估的深度和難度來(lái)分,該模型包括反應(yīng)層、知識(shí)層、行為層和結(jié)果層,如表4)1。
6、反饋評(píng)估結(jié)果
在培訓(xùn)評(píng)估的過(guò)程中,一要做到信息真實(shí)可靠。二是信息應(yīng)有多個(gè)接收人員。例如,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主管、行政機(jī)構(gòu)上屬和公務(wù)員本人等。
7、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目
對(duì)反饋的信息進(jìn)行認(rèn)真分析后,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就可以有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有什么效果或是存在問(wèn)題,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消某些項(xiàng)目,以確保培訓(xùn)質(zhì)量。
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