- 相關(guān)推薦
為什么企業(yè)熱衷于薪酬保密制度
薪酬與每一名職工的基本利益息息相關(guān),影響著他們的勞動狀態(tài)、做事專注度和效率,因此成為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一。這是愛尚網(wǎng)小編整理的為什么企業(yè)熱衷于薪酬保密制度，希望你能從中得到感悟!
為什么企業(yè)熱衷于薪酬保密制度
首先，這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績效是難以衡量的。組織內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來衡量個人的工作業(yè)績，如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M水平、消費傾向、銷售基礎(chǔ)的差異，往往會在很大程度上決定他們的銷售額，而這并不能反映他們的個人業(yè)績和努力。另外，績效的差異常常由體制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經(jīng)常是獎勵環(huán)境而不是績效，這相當(dāng)于由于天氣好而獎勵氣象預(yù)報員。保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題。因此，企業(yè)可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術(shù)層)基本公開的情況下，對一些業(yè)績難以衡量的工作的工資進行保密。
其次，如果業(yè)績評估體系本身不科學(xué)，會把不科學(xué)的因素引入到薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時期內(nèi)難以改變時，公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益。因此，一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科學(xué)的業(yè)績評估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。
第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動于衷。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。
最后，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。但現(xiàn)實不是這樣，員工的績效并不是平均分布的，而是傾向于正態(tài)分布，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是一個有效途徑。特別是對于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一個法寶，因此也就不奇怪為什么眾多的企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。
薪酬制度的主要原則
1、公平性
企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認(rèn)識，是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮，因為員工對企業(yè)薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們的工作積極性。
2、競爭性
競爭性指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。
3、激勵性
激勵性指要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。
4、經(jīng)濟性
提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在對人力成本考察時，不僅要看薪酬水平的高低，也要看員工績效的質(zhì)量水平。
5、合法性
企業(yè)薪酬制度必須符合黨和國家的政策與法律規(guī)定。例如國家和地方規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，各種社會保險等。
薪酬制度的主要因素
(一)企業(yè)外部因素
1、全社會勞動生產(chǎn)率。國民收入分配必然要受全社會勞動生產(chǎn)率制約。例如美國經(jīng)濟學(xué)家拉卡對1899~1957年美國制造業(yè)的統(tǒng)計數(shù)字進行分析，發(fā)現(xiàn)在這59年中，工資含量幾乎始終保持為附加價值的39.395%，相關(guān)系數(shù)為0.977。一個國家要想保持長期增長勢頭，必須使消費基金的增長率低于勞動生產(chǎn)率的增長。我國職工平均工資水平低，是由于勞動生產(chǎn)率比發(fā)達(dá)國家低，而且工資收入比與勞動生產(chǎn)率比大致相當(dāng)。例如我國機械制造業(yè)勞動生產(chǎn)率只及美國的1/26，臺灣的1/10;在棉紡業(yè)，國外先進水平1萬紗綻只需7個工人，我國需要300個職工。因而我國職工工資收入只相當(dāng)于人家的1/10，甚至更少。
2、國家政策和法律。不同時期國家的經(jīng)濟政策會有所不同，有時刺激消費，有時為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。許多國家對于職工最低工資從法律上予以規(guī)定。此外，有的國家還規(guī)定同工同酬等法律條文。
3、居民生活費用。職工的正常收入至少應(yīng)能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與居民消費習(xí)慣(常呈現(xiàn)某種剛性)及當(dāng)?shù)匚飪r水平有關(guān)。有的國家規(guī)定公職人員的工資根據(jù)物價水平每年調(diào)整一次，以保證生活水準(zhǔn)不下降。
4、勞動力市場供求狀況。當(dāng)勞動力供大于求時，求職困難，職工可以接受較低的報酬水平。當(dāng)勞動力供不應(yīng)求時，企業(yè)為了吸引人才，竟相提高待遇。勞動力市場供求情況與職業(yè)需求彈性、勞動力可替代性有關(guān)。某些職業(yè)社會需求的彈性較大，如裁縫、修理工、快餐業(yè)等，如果工資過高使顧客無法接受，顧客就會轉(zhuǎn)向買成衣、買新的電視機、手表或自己動手做飯.有些勞動力可以由機器代替,如職工工資過高,企業(yè)會傾向于實行自動化,購買機器人。
5、當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨健Ｈ藗兛偸窃谧鞲鞣N橫向比較，尤其是與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平作比較，同一行業(yè)在不同企業(yè)的收入不能相差太多，否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定。
(二)企業(yè)內(nèi)部因素
1、企業(yè)支付能力。職工收入水平的第一制約因素就是企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力就是企業(yè)所能負(fù)擔(dān)的勞務(wù)費用的限度，它一方面取決于企業(yè)的收入，另一方面還要考慮必要的資本費用、購買原材料等方面的費用及為保持競爭力而必要的投資。顯然，企業(yè)經(jīng)營狀況越好，職工增加收入的希望也越大。
2、工作本身差別。職工從事的工作，在所負(fù)責(zé)任、工作環(huán)境、勞動強度、工作復(fù)雜程度方面存在差別，個人收入自然也有所不同。
3、職工自身的差別。擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同。
4、企業(yè)文化。業(yè)主及管理當(dāng)局對職工利益的關(guān)注程度直接影響勞動報酬狀況。在有些公司中，收入相對平均，而另外一些公司則收入差距較大;有些企業(yè)工資水平不高，但集體福利不錯;反之，另外一些公司傾向于增加個收入而幾乎不搞集體福利如此等等。這些都可看作企業(yè)文化的影響。
【為什么企業(yè)熱衷于薪酬保密制度】相關(guān)文章：
企業(yè)薪酬保密制度05-18
薪酬保密制度的目的04-15
薪酬保密制度的意義04-15
公司薪酬保密制度05-17
薪酬保密制度范本05-08
薪酬保密制度優(yōu)點05-19
員工薪酬保密制度05-17
薪酬保密制度指什么05-18
企業(yè)保密制度04-22
企業(yè) 保密制度04-22