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薪酬制度包括的類型有哪些
鑒于高新企業(yè)出現(xiàn)的很多新特征,傳統(tǒng)的薪酬制度已難以適應(yīng)高新企業(yè)管理的需要,對已有的薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新成為必然。這是愛尚網(wǎng)小編整理的薪酬制度包括的類型有哪些，希望你能從中得到感悟!
薪酬制度包括的類型有哪些
傳統(tǒng)上,根據(jù)企業(yè)決定員工基本薪酬的基礎(chǔ)不同大致分為職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系三種。新形式有：績效薪酬體系、全面薪酬體系、寬帶薪酬體系。
薪酬制度的評價
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等;另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。
1、對崗位工資制度的評價 “崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)未沒有得到應(yīng)有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。
2、對績效工資制度的評價 績效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻(xiàn)度為評價標(biāo)準(zhǔn)。工資與績效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異�？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至?xí)䦟⑵涮蕴@種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。
3、對混合工資制度的評價 “混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。
4、對年薪制的評價 年薪制很早前在發(fā)達(dá)國家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點，但也有弊端。體現(xiàn)為：第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國是低收入的發(fā)展中國家，與美、英發(fā)達(dá)國家不能攀比。就是在國內(nèi)，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風(fēng)險機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。
不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實施，激勵的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實際設(shè)計合理的薪酬激勵制度。諾基亞和聯(lián)想的薪酬制度有其獨特的優(yōu)點，讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
薪酬制度的主要要求
(一)公平性
員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認(rèn)識，是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理進(jìn)的首要考慮因素，這也是“公平感”的主觀性和相對性所決定的。薪酬的公平性可以分為三個層次：
1.外部公平性：指同一行業(yè)或同一地區(qū)同等規(guī)模的不同組織中類似崗位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因為對他們的知識、技能與經(jīng)驗要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。
2.內(nèi)部公平性：指同一組織中不同崗位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。只要比值一致，便是公平。
3.個人公平性：涉及同一組織中占據(jù)相同崗位的人所獲薪酬間的比較。
(二)競爭性
這是指在社會上和人才市場中，組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他組織，招到所需人才。究竟應(yīng)將本組織擺在市場價格范圍的哪一段，當(dāng)然要視本組織的財力、所需人才可獲得性的高低等具體條件而定，但要有競爭力，至少是不應(yīng)低于市場平均水平的。
(三)激勵性
這便是要在內(nèi)部各類、各級崗位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。平均主義的“大鍋飯”分配制度，其落后性和危害在過去我國的許多國有企業(yè)中已充分體現(xiàn)。
(四)經(jīng)濟(jì)性
提高組織薪酬水平，固然可提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過組織領(lǐng)導(dǎo)在對人工成本考察時，不能僅看薪酬水平的高低，而且要看員工績效的質(zhì)量水平，事實上，后者對組織產(chǎn)品的競爭力的影響，遠(yuǎn)大于成本因素。此外，人工成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。在勞動力密集型行業(yè)中，有時人工成本在總成本中的比重可高達(dá)70%，這時人工成本確有牽一發(fā)而動全身之效，需精打細(xì)算;但在技術(shù)密集型行業(yè)中，人工成本卻只占總成本的8%～10%，而組織中科技人員的工作熱情與革新性，卻對組織在市場中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。
(五)合法性
組織薪酬制度必須符合國家的政策法律法規(guī)符合國家及地方有關(guān)勞動用工及人事的有關(guān)法律、法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對勞動者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視。例如在員工提供了正常勞動的前提下，企業(yè)支付的工資不能低于我國各省市自治區(qū)普遍執(zhí)行的《最低工資標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定。
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