績效考核體系的設計步驟

　　績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。這是愛匯網(wǎng)小編整理的績效考核體系的設計步驟，希望你能從中得到感悟!

　　績效考核體系的設計步驟

　　一、績效考核體系的設計步驟：

　　設定績效目標

　　績效構通與輔導，建立員工績效檔案

　　績效考核

　　績效反饋

　　二、績效考核體系的設計步驟實施方法：

　　1.設定績效目標

　　績效目標是績效管理的基礎，沒有績效目標就談不上績效管理，更無從考核。落實到具體的操作上，在設定績效目標階段，主要的工作就是為員工制定關鍵績效指標，形成關鍵績效指標管理卡。所以，績效管理方案必須對關鍵績效指標的制定做出說明，引導直線經(jīng)理走到指標

　　管理的`正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務管理、慣性管理等不良的管理習噴。

　　2.績效構通與輔導，建立員工績效檔案

　　在關鍵績效指標制定完成以后，直線經(jīng)理應就關鍵績效指標的內(nèi)容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績，同時，為使績效管理更加合理科學，直線經(jīng)理應為員工建立業(yè)績檔案，業(yè)績檔案的用處和好處在后來的績效考核和績效反饋中就可以很真切地感受到。

　　3.績效考核

　　績效考核被很多管理者奉為“圣經(jīng)”，很多管理者總是在員工表現(xiàn)不佳的時候大談考核，大有不把你“烤糊”勢不罷休的架勢。也有很多業(yè)界人士認為績效考核是績效管理中最為關鍵的一環(huán)，我以為這種提法是不妥的，似乎整個績效管理都為了考核，除了考核就再沒有其他的工作可做了。實際上并非如此，績效考核只能是績效考核本身的最關鍵的一環(huán)，永遠也成不了績效管理的最關鍵的一環(huán)。HR經(jīng)理在設計績效管理方案的時候應該注意這一點。

　　4.績效反饋

　　績效反饋面談是績效管理中至關重要的一個環(huán)節(jié)，其重要程度甚至超過了績效考評的本身。畢竟，績效考評的結果是拿來用的.而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，役有反饋的績效考評也起不到任何作用。

　　績效考核體系的主要特點

　　業(yè)績考核：通過設定關鍵業(yè)績指標，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類考核主要在管理人員中進行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核的指標是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進行考核。分為硬指標(即定量指標)與軟指標(即定性指標)兩類;

　　計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個月度和季度動態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果;在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計劃完成情況的考核又稱為“部業(yè)績考核”;

　　能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風，每年度進行一次;

　　部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的'配合和協(xié)調情況與效果，每季度進行一次。

　　以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合和不同的考核權重。

　　績效考核體系的基本形式

　　1.按考評時間分類 ：可分為日�？荚u與定期考評。

　　(1)日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;

　　(2) 定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

　　2.按考評主體分類 ：可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”。

　　(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

　　(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

　　(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的'影響。

　　(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。

　　(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

　　3.按考評結果的表現(xiàn)形式分類 ：可分為定性考評與定量考評。

　　(1)定性考評的結果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;

　　(2)定量考評的結果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

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