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如何解決績效考評中的公平性問題
績效考評是人力資源開發(fā)與管理工作中的一項重要的基礎(chǔ)性工作,它是組織戰(zhàn)略的直接體現(xiàn),是員工薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的直接依據(jù)。這是愛匯網(wǎng)小編整理的如何解決績效考評中的公平性問題，希望你能從中得到感悟!
如何解決績效考評中的公平性問題
一是確立公司的經(jīng)濟指標以及考核指標、目標。
二是建立涵蓋全面、分工準確、職責(zé)分明的崗位責(zé)任制，以及具有可操作性、有效性的考核標準，并努力使它們變得比較具體、量化、易把握，使評議者有章可循，有法可依。
三是采取科學(xué)、嚴謹、多方位的考核方式，“定性”與“定量”相結(jié)合，能量化的一定要量化，以提高其客觀、準確性;工作業(yè)績與素質(zhì)相結(jié)合，督催被評議者提升自身德能;建立多方位的考評模式，自評、下評、上評、橫平相結(jié)合，但工作接觸較少的部門間不搞互評;設(shè)計不同的評分權(quán)重，從一定程度上消除評分中的主觀情況。
四是組建具有權(quán)威性的考核小組，并不斷提高考評者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。考評者的考核結(jié)果直接關(guān)系到被考評者的.薪酬和獎罰，容易被產(chǎn)生抵觸情緒，這需要提高其溝通技巧、考評能力和處罰勇氣。選擇熟悉各部門工作情況，具有公平公正道德和很強辨識能力的人員擔(dān)任考評員，是提高考核公平性的最直接方式。
五是樹立員工的“法治”意識，減少個人隨心所欲的行為。日前，筆者曾與一位資深管理者探討過：小企業(yè)推崇“人治”管理的魅力，倒無可厚非;大中型企業(yè)還需輔以“法治”，即通過科學(xué)嚴格的制度規(guī)范管理公司。這是通過歷史證明的。商鞅，受命于危難的鐵腕大夫，利用他的“法治”和鐵血政策，不僅改變了秦國民風(fēng)刁悍、私斗成災(zāi)，國家羸弱的局面，還為強秦滅除六國，締造大一統(tǒng)的太平盛世打下堅實基礎(chǔ)。最蕩氣回腸的是，他頂住塌天壓力，處公子虔以刑鼻之罪。公子虔可大有來頭，他是秦國國君的親哥哥，性格勇猛彪悍，戰(zhàn)功卓著，權(quán)傾朝野，且黨羽甚多。也正是刑鼻事件，成為商鞅必死的關(guān)鍵原因之一。由此，冷冰冰的“法治”必需輔以“人治”，這符合中國人重情重義的傳統(tǒng)。
績效考評的基本原理
1、結(jié)構(gòu)——功能原理結(jié)構(gòu)和功能原理表明：客觀事物都有自身的結(jié)構(gòu)，任何結(jié)構(gòu)都由一定的要素構(gòu)成。任何一個要素的功能都由它的結(jié)構(gòu)所決定，并對結(jié)構(gòu)具有反作用。因此，依據(jù)結(jié)構(gòu)——功能原理，就應(yīng)該科學(xué)設(shè)計員工績效考評指標體系�？冃Э荚u指標體系的功能結(jié)構(gòu)是一個系統(tǒng)，評價指標體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關(guān)鍵事件”五大子系統(tǒng)，是素質(zhì)結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)、態(tài)度結(jié)構(gòu)和業(yè)績結(jié)構(gòu)等子系統(tǒng)的有機結(jié)合。這些子系統(tǒng)中體現(xiàn)功能的各個評價要素指標，又反映了不同員工績效的不同功能。如素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的各項評價指標反映了員工的思想品質(zhì)功能，能力結(jié)構(gòu)反映了員工的實際能力或特殊能力的功能，業(yè)績結(jié)構(gòu)則反映了實際工作效果的功能等。
2、測量——評定原理
員工績效考評是一個有機的整體，測量是它的基礎(chǔ)，評定是它的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了使測量更加公正客觀，建立全公司的《員工職能基準說明書》和《員工職務(wù)基準說明書》兩份規(guī)范化文件，同時對“德”和“勤”評價子系統(tǒng)的各項指標也給予了較準確的界定。以保證員工績效的評定更加科學(xué)合理。同時，員工績效評價的實施，也可以為進一步補充和調(diào)整上述規(guī)范化文件，提供有價值的參考依據(jù)。測量和評定都是員工績效考核的重要內(nèi)容。兩者相輔相成，互為補充。
3、定性——定量原理
員工績效考評方法，是一種兼有測量之長和評定之優(yōu)，對所有員工的素質(zhì)(德)、能力(能)、態(tài)度(勤)、業(yè)績(績)進行計量、鑒別的方法，是一種定性與定量相結(jié)合的方法。
運用定性——定量原理，我們將人事管理的豐富經(jīng)驗與先進的考評方法有機結(jié)合起來，從而實現(xiàn)了測評標準和計量方法的有機統(tǒng)一。
4、靜態(tài)——動態(tài)原理
靜態(tài)評價是指一定階段內(nèi)員工績效評價諸要素的相對穩(wěn)定狀態(tài)。動態(tài)評價則是指一定的時間、空間和情景序列上員工績效的變化狀態(tài)。
從根本上講，員工的職務(wù)內(nèi)容及績效指標具有動態(tài)性和過程性。《員工職務(wù)基準說明書》是建立在相對穩(wěn)定的職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上的。這樣做，便于我們將評價要素在各項制約的條件下予以簡化，并把評價的`標準和尺度穩(wěn)定在相對穩(wěn)定的條件下開展。當(dāng)然，在建立相對穩(wěn)定的評價要素系統(tǒng)和評價標準系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，我們還需要從一些關(guān)鍵行為和事件中考核員工的業(yè)績和能力。因此，設(shè)計《月工作記錄表》，用以記錄哪些員工在職務(wù)說明書之外所做的創(chuàng)新性工作或關(guān)鍵事件的業(yè)績，從而從動態(tài)評價的角度完善員工的工作業(yè)績。
績效考評的主要流程
1、人力資源部負責(zé)編制考評實施方案，設(shè)計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓(xùn)，并提出處理考評結(jié)果的應(yīng)對措施，供考評委員會決策。
2、各級主管組織員工撰寫述職報告并進行自評。
3、所有員工對本人在考評期間內(nèi)的工作業(yè)績及行為表現(xiàn)(工作態(tài)度、工作能力)進行總結(jié)，核心是對照企業(yè)對自己的職責(zé)和目標要求進行自我評價。
4、部門主管根據(jù)受評人日常工作目標完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負責(zé)進行客觀、公正的考核評價，并指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管審核。
如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業(yè)務(wù)直接主管負責(zé)協(xié)調(diào)另一業(yè)務(wù)直接主管對其進行考評。
各級主管負責(zé)抽查間接下屬的考評過程和結(jié)果。
5、主管負責(zé)與下屬進行績效面談。當(dāng)直接主管和員工就績效考核初步結(jié)果談話結(jié)束后，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結(jié)果有疑問，有權(quán)向上級主管或考評委進行反映或申訴。
對于派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。
6、人力資源部負責(zé)收集、匯總所有考評結(jié)果，編制考評結(jié)果一覽表，報公司考評委員會審核。
7、考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點結(jié)果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價結(jié)果。
8、人力資源部負責(zé)整理最終考評結(jié)果，進行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績效考評檔案。
9、各部門主管就績效考評的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對受評人的'工作表現(xiàn)達成一致意見，肯定受評人的優(yōu)點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發(fā)展計劃，提高個人及組織績效。
10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結(jié)分析，并對以后的績效考評提出新的改進意見和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計劃。
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