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什么是企業(yè)績效
企業(yè)績效是指一定經(jīng)營期間的企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。人力資源中的企業(yè)績效又是什么意思呢?下面是愛匯小編給大家整理的什么是企業(yè)績效，供大家閱讀!
企業(yè)績效的概念
企業(yè)績效是指一定經(jīng)營期間的企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。企業(yè)經(jīng)營效益水平主要表現(xiàn)在盈利能力、資產(chǎn)運營水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。經(jīng)營者業(yè)績主要通過經(jīng)營者在經(jīng)營管理企業(yè)的過程中對企業(yè)經(jīng)營、成長、發(fā)展所取得的成果和所做出的貢獻來體現(xiàn)。
企業(yè)績效評價的新指標EVA
企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績評價，指的是對企業(yè)一定經(jīng)營期間的資產(chǎn)經(jīng)營、會計收益、資本保值增值等經(jīng)營成果，進行真實、公正、客觀的綜合評價，它包括企業(yè)經(jīng)濟效益的評價和經(jīng)營者業(yè)績的評價。業(yè)績評價是適應特定歷史條件下企業(yè)管理要求的一種方法，當某種特定評價方法所賴以存在的環(huán)境和管理要求變了，其業(yè)績評價方法也應進行適當?shù)淖兏�，從而適應企業(yè)經(jīng)營管理的要求。隨著我國經(jīng)濟體制改革的日益深入，正確切實地評價企業(yè)績效的重要性正被越來越多的人所認識，成為政府、企業(yè)界和會計界的一個重大課題。尤其對政府管理部門，只有了解企業(yè)的實際績效，才能正確制定經(jīng)濟發(fā)展的目標和政策，更好地完成宏觀調(diào)控的職能;同時正確地評價企業(yè)的績效，也是管理部門公正、客觀地評價企業(yè)管理者能力和水平的前提。
一、目前我國企業(yè)業(yè)績評價的現(xiàn)狀及存在的問題
我國企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價系統(tǒng)多年來一直是一種以根據(jù)現(xiàn)行會計準則和會計制度計算的凈利潤指標為主。1992年，國家計委、國務院生產(chǎn)辦、國家統(tǒng)計局聯(lián)合下發(fā)了工業(yè)經(jīng)濟評價考核指標體系，包括六項指標。1993年頒布的“兩則”、“兩制”中，規(guī)定了8項財務評價指標。1995年，財政部發(fā)布了企業(yè)經(jīng)濟效益評價指標體系，包括10項指標。1997年，國家經(jīng)貿(mào)委、國家計委、國家統(tǒng)計局又修改了原來的工業(yè)經(jīng)濟評價考核指標，由6項調(diào)整為7項。1999年，財政部、國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、國家計委聯(lián)合頒布了企業(yè)績效評價體系，包括8項基本指標、16項修正指標和8項評議指標。盡管該套指標體系以資本運營效益為核心，采用多層次指標體系和采取多因素逐項修正的方法，以統(tǒng)一的評價標準值作基準，運用系統(tǒng)論、運籌學和數(shù)理統(tǒng)計的基本原理，實行定量分析與定性分析相結(jié)合，其科學性、規(guī)范性、公正性均克服了過去評價體系中存在的一些缺陷。但是由于其選擇的核心指標是凈資產(chǎn)收益率，因此，它并未改變我國傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)績評價體系的以凈利潤以及在凈利潤基礎(chǔ)上計算出的指標為主的主要特點。根據(jù)現(xiàn)代財務理論，利潤并不是企業(yè)經(jīng)營管理的核心，更不是企業(yè)價值的體現(xiàn)。企業(yè)的利潤只是會計學權(quán)責發(fā)生制的產(chǎn)物。它是按照現(xiàn)行的會計準則，將一定期間的全部收入與全部成本費用配比的結(jié)果。因此，這些指標難以公正、客觀、真實地反映企業(yè)的經(jīng)營成果和經(jīng)營者業(yè)績，只會使企業(yè)績效狀況產(chǎn)生扭曲。這種以建立在會計收益基礎(chǔ)上的凈利潤評價指標為主的經(jīng)營業(yè)績評價系統(tǒng)存在以下幾個問題
第一、忽略了對股權(quán)資本成本的確認和計量，容易使企業(yè)經(jīng)營者產(chǎn)生“資本免費”的幻覺。
現(xiàn)行的財務會計只確認和計量債務資本的成本，而對于股權(quán)資本成本則作為收益分派處理，使得對外報告的凈收益實際包括兩部分：股權(quán)資本成本和真實利潤。如果企業(yè)公告的凈收益為零，閱讀者必會認為所有資本都得到了補償。但實際上此時獲得補償?shù)闹皇莻鶆召Y本成本，股權(quán)資本成本并未得到補償。顯然，會計利潤并不是企業(yè)真正的利潤。如果一家公司的利潤低于資本成本，盡管公司仍要交納所得稅，好像公司真的盈利一樣，實際上它已處于“經(jīng)濟虧損”狀態(tài)。只有股東資金的成本像其它成本一樣被扣除之后，剩余的才是真正的收益。更為重要的是，它使資本的使用者——企業(yè)經(jīng)營者形成“免費資本”的幻覺，誤認為權(quán)益資本是一種免費資本，可以不計成本，隨心所欲地使用，結(jié)果造成企業(yè)的經(jīng)營者根本不重視資本的有效使用，容易造成股權(quán)資本的極大浪費，以至于不斷出現(xiàn)投資失誤、重復建設(shè)、效益低等不符合企業(yè)長期利益的決策行為。
在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，任何一項資本都是具有機會成本的，權(quán)益資本作為企業(yè)的一項重要資本來源，同樣也是具有成本的。從經(jīng)濟學角度出發(fā)，如果一個企業(yè)的股權(quán)資本不具有成本，那么企業(yè)對資本的使用就會沒有任何約束，就會造成投資膨脹和社會資源浪費，并且從信息有用性的角度看，企業(yè)賬面成本就會脫離于其社會真實成本，企業(yè)的盈虧也就沒有多少經(jīng)濟價值。如果一家企業(yè)在社會平均報酬率為10%的情況下只能達到8%的資產(chǎn)報酬率，那么這個企業(yè)在賬面上就應該是虧損2%的幅度，而不是盈利8%。
第二、按現(xiàn)行會計制度計算出的凈利潤存在某種程度的失真和扭曲。
通常凈利潤額被作為企業(yè)績效評價的基本指標，由于利潤是收入與成本的差額，而現(xiàn)行的會計制度，在損益表中費用支出并未考慮股權(quán)資本的成本，其隱含的意思是使用股權(quán)資本是免費的。因此，用會計報表中的凈利潤作為企業(yè)績效評價的指標，將會使企業(yè)績效狀況產(chǎn)生扭曲。同時也有可能偏離“股東財富最大化”的目標。事實上，真實的利潤應是指企業(yè)通過生產(chǎn)活動所創(chuàng)造出的高于資本成本的價值;而不應是扣除了相關(guān)成本和費用后的凈收益。
另外，在權(quán)責發(fā)生制下，由于會計方法的可選擇性以及財務報表編制的相當彈性，使得會計利潤存在某種程度的失真，往往不能準確地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，因此單憑報表業(yè)績決定經(jīng)營者的實際工作績效和報酬有欠妥當。
最后，會計收益是對企業(yè)過去的經(jīng)營決策和活動的最終結(jié)果進行最終評價，追求的是本期利潤最大化，與企業(yè)長期經(jīng)濟利益間的聯(lián)系并不緊密，可能造成企業(yè)管理當局不重視科研開發(fā)、新產(chǎn)品研制、人才培養(yǎng)等，從而影響企業(yè)的長遠發(fā)展。
綜上所述，之所以會造成以上的現(xiàn)象，主要是由于目前的企業(yè)績效評價制度是一種以賬面財務數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的考評制度，必然造成評價結(jié)果的片面性，同時也會對企業(yè)的經(jīng)營行為產(chǎn)生誤導。因此，要杜絕上述現(xiàn)象，就必須建立一個完善的、符合我國企業(yè)實際情況的企業(yè)績效評價指標體系。
二、EVA指標的特點
經(jīng)濟增加值(Economic Value Added，簡稱EVA)是由美國斯特恩斯圖爾特咨詢公司(Eterm&Stewart Co)于1991年首創(chuàng)的度量企業(yè)業(yè)績的指標，并以此為核心建立了一整套管理評價體系。EVA是指企業(yè)在現(xiàn)有資產(chǎn)上取得的收益與資本成本之間的差額，其計算公式為：
EVA=稅后利潤-資本×加權(quán)平均資本成本
其中：加權(quán)平均資本成本是根據(jù)債務資本成本和股權(quán)資本成本加權(quán)平均計算求得，而股權(quán)資本成本是運用資本資產(chǎn)定價模型計算出來的，其計算公式為：
股權(quán)資本成本=無風險收益率+β系數(shù)×(股本市場預期收益率-無風險收益率)。
從上面的計算公式中可以看出，EVA就是指企業(yè)稅后利潤與全部投入資本(債務資本和權(quán)益資本之和)成本之間的差額。如果這一差額為正數(shù)，說明企業(yè)創(chuàng)造了價值，增加了財富;反之，則表示企業(yè)發(fā)生了價值損失，減少了財富;如果差額正好為零，則說明企業(yè)的利潤僅能滿足債權(quán)人和投資者預期獲得的收益。
EVA是EVA評價系統(tǒng)的核心指標。美國斯特恩、斯圖爾特咨詢公司認為，無論是會計利潤、還是經(jīng)營現(xiàn)金流量指標都具有一定的缺陷，應該予以拋棄;會計利潤未考慮企業(yè)權(quán)益資本的機會成本，難于正確地反映企業(yè)的真實經(jīng)營業(yè)績;而經(jīng)營現(xiàn)金流量雖然能正確反映企業(yè)的長期業(yè)績，但卻不是衡量企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績的有效指標。相反，EVA能夠?qū)⑦@兩方面有效地結(jié)合起來，它反映了信息時代財務業(yè)績衡量的新要求，因此是一種可以廣泛用于企業(yè)內(nèi)部和外部的業(yè)績評價指標，其主要特點是：
1.用經(jīng)濟利潤代替會計利潤
會計核算過程由于受到公認會計原則的約束，使會計利潤與反映企業(yè)創(chuàng)造財富真實情況的經(jīng)濟利潤產(chǎn)生了偏差。如無論企業(yè)研究與開發(fā)項目結(jié)果的收益對象是否是今后的產(chǎn)品，均應將研究與開發(fā)費用列為當期費用。諸如此類，就使得會計利潤的計算不準確。而EVA的做法是先將費用予以資本化，并在其可預期的有效生命期內(nèi)分期攤銷。當然，在計算EVA時，要對營業(yè)利潤和權(quán)益資本進行調(diào)整，因而能夠糾正會計慣例所造成的失真。可見，EVA能夠更全面和準確地反映企業(yè)的獲利能力，這種方式也更接近實際。
2.經(jīng)濟增加值最直接的與股東財富的創(chuàng)造聯(lián)系起來
追求更高的經(jīng)濟增加值，就是追求更高的股價。對于股東來說，經(jīng)濟增加值越多越好，在這個意義上說，它是唯一正確的業(yè)績計量指標。它能連續(xù)地度量業(yè)績的改進。相反，銷售利潤率、每股盈余，甚至投資報酬率等指標有時會侵蝕股東財富。
3.將業(yè)績評價與企業(yè)決策相聯(lián)系
由于EVA指標的設(shè)計著眼于企業(yè)的長期發(fā)展，而不是像會計利潤一樣僅僅是一種短視指標，因此，應用該指標能夠鼓勵經(jīng)營者進行能給企業(yè)帶來長期利益的投資決策，如新產(chǎn)品的研制與開發(fā)、人力資源的開發(fā)等。這樣就能杜絕企業(yè)經(jīng)營者短期行為的發(fā)生，促使企業(yè)經(jīng)營者不僅要注意所創(chuàng)造的實際收益的大小，而且還要考慮所運用資產(chǎn)的規(guī)模以及使用該資產(chǎn)的成本大小。同時根據(jù)國外的經(jīng)驗，EVA不僅僅可以作為度量企業(yè)績效的指標，還可以作為一種財務管理模式，用以指導企業(yè)的每一項決策，包括經(jīng)營預算、資本預算、企業(yè)目標確立的分析、收購兼并或出售的決策等。
4.能夠建立有效的激勵報酬系統(tǒng)
由于EVA是站在股東的立場上重新定義企業(yè)的利潤，因此將管理者的報酬與EVA指標相掛鉤，可以使經(jīng)營者和股東的利益更好的結(jié)合起來，使經(jīng)營者像股東那樣思維和行動，正確引導經(jīng)營者的努力方向，促使經(jīng)營者充分關(guān)注企業(yè)的資本增值和長期經(jīng)濟效益，這也正是EVA的精髓所在。
5.企業(yè)的行為受到了一定的約束
由于企業(yè)作為一個法人實體，既要考慮債權(quán)人的利益，更要考慮投資人的利益。而現(xiàn)行的會計制度則是更多地考慮債權(quán)人的利益，相對忽視了投資人的利益，推行EVA理論在一定程度上約束了企業(yè)的行為，維護了投資者的利益。
6.EVA適用于所有行業(yè)的業(yè)績評價
按照現(xiàn)行財務會計方法，假設(shè)兩個公司資本結(jié)構(gòu)不同，那么即使它們的債務資本成本、權(quán)益資本成本以及真實利潤是相等的，但在損益表表現(xiàn)出來的凈利潤也是不同的，權(quán)益資本比例高的企業(yè)將表現(xiàn)為更多的利潤。這樣，資本結(jié)構(gòu)差異就成為企業(yè)獲取利潤的一個因素。顯然，單純依據(jù)傳統(tǒng)的會計利潤指標無法準確計算企業(yè)為股東創(chuàng)造的價值。事實上，股權(quán)資本收益率是股東期望在現(xiàn)有資產(chǎn)上獲得的最低受益，對于不同的企業(yè)，他們所預期的資本收益是不一樣的。同時EVA還考慮了所有投入資本的成本，股權(quán)資本不再是免費的，因此剔除了資本結(jié)構(gòu)的差別對經(jīng)營業(yè)績的影響。此外，EVA能將不同投資風險、不同資本規(guī)模和資本結(jié)構(gòu)的企業(yè)放在同一起跑線上進行業(yè)績評價，它適用于所有行業(yè)的業(yè)績評價。
可見，經(jīng)濟增加值方法的超凡之處在于：首先是將經(jīng)濟學家反復強調(diào)的股東剩余索取權(quán)的思想具體化為一種業(yè)績評價方法，業(yè)績以企業(yè)市場價值的增值為衡量標準。其次，將股東投入資本的機會成本考慮在內(nèi)，這是一種基于決策的業(yè)績評價方法。最后該方法大膽地向公認財務會計準則挑戰(zhàn)。(如果運用該方法，則要對財務會計體系進行系統(tǒng)的調(diào)整。)目前，EVA已經(jīng)被可口可樂、西門子等全球400多家公司所采用，美國《財富》雜志稱EVA為“當今最炙手可熱的財務理念”“經(jīng)濟增加值使完成價值創(chuàng)造從單純的口號向有力的管理工具的轉(zhuǎn)換有了指望。這一工具也許最終將使現(xiàn)代財務走出課堂而進入董事會會議室、或許甚至走進商店店堂!”
三、運用EVA應注意的問題
1.會計信息失真問題在我國企業(yè)中普遍存在，尤其是國有企業(yè)面臨業(yè)績考核壓力，上市公司面臨信息公開披露及配股、增發(fā)新股的業(yè)績要求的時候，企業(yè)往往采用調(diào)整會計政策、債務重整、資產(chǎn)重組、獲得政府稅收優(yōu)惠、利潤補貼等手段粉飾會計報表。由于EVA對企業(yè)未來成長的估算是建立在既有的產(chǎn)品、技術(shù)和市場的基礎(chǔ)上，同時其計算對資本成本高度敏感，而資本成本的確定又依賴于歷史數(shù)據(jù)分析。
2.該方法的可操作性還有諸多問題需要解決。如對公認財務會計準則的調(diào)整不是一般的外部財務信息使用者可以完成的、股東投入資金的成本較難確定等，這在一定程度上限制了企業(yè)的外部信息使用者。到目前為止，計算EVA可做的調(diào)整已達到200多種。這樣就大大增加了計算的復雜性和難度，并且妨礙了EVA的廣泛應用。
3.EVA指標的運用有其局限性。如前所述，EVA雖然可以作為一種財務管理模式用以指導企業(yè)的諸多決策，但對于資產(chǎn)的處置、營運資本的管理等決策還需借助傳統(tǒng)的會計分析方法。
4.EVA無法解釋企業(yè)內(nèi)在的成長性機會。一個企業(yè)的股票價格反映的是社會公眾對企業(yè)的客觀評價，反映的是市場對這些成長性機會價值的預期。但由于EVA在計算過程中對會計信息進行了調(diào)整，這些調(diào)整可能刪掉了企業(yè)經(jīng)營者用來向市場傳遞有關(guān)企業(yè)未來發(fā)展機會的信息。因此，這些調(diào)整雖然使EVA更接近企業(yè)真正創(chuàng)造的財富，同時也降低了EVA指標與股票市場的相關(guān)性。
5.EVA關(guān)注企業(yè)的有形資產(chǎn)、可辨認資產(chǎn)，并以現(xiàn)金流的形式綜合與價值創(chuàng)造相關(guān)的風險和市場預期，但是在很大程度上忽略了無形資產(chǎn)、非財務因素在企業(yè)價值創(chuàng)造中的巨大作用。
拓展閱讀：企業(yè)績效激勵方案
一、激勵時間段：
20xx年1月1日-2月28日
二、激勵范圍：
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店
三、獎勵前提：
1、可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月的實際可比門店不含稅銷售增長率達到激勵指標;
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
四、獎勵方案：
1、各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部的可比銷售增長率目標由超市事業(yè)部制定下達，所有指標均已取得市場與采購總監(jiān)以及業(yè)態(tài)總監(jiān)的簽字確認;
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
五、各組織單位可比增長的獎勵目標
說明：
A、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
B、各單位在以上增長率下分解指標。
C、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
D、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條給予獎勵。
六、1-2月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫劷痤~度
七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團隊活動，獎金從事業(yè)部激勵基金中支出。
八、其他事項：
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
企業(yè)績效管理體系論文
摘要：在新的歷史形勢下，企業(yè)績效管理中的績效溝通在人力資源管理層面發(fā)揮越來越重要的作用，并對企業(yè)的發(fā)展起到深遠的影響�；谶@一背景，本文在簡要介紹績效管理中績效溝通的基本理論內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，結(jié)合當前企業(yè)發(fā)展實際，指出了企業(yè)績效管理中管理者在認識上存在的誤區(qū)，對績效溝通重視不夠;績效制度缺乏，上下級的溝通不夠;績效溝通實踐上存在的溝通技巧與反饋效力的缺失等問題。最后結(jié)合這些問題有針對性地提出了政策建議，旨在為企業(yè)管理工作者提供參考與借鑒。
關(guān)鍵詞：績效管理;績效溝通;策略探析
一、績效管理中績效溝通概述
從理論上來講，績效管理是一個由績效計劃、績效實施、績效評價以及績效反饋等一系列活動構(gòu)成的有機系統(tǒng)�？冃贤ㄖ钙髽I(yè)的管理者與員工為了達到績效評估目的，在共同工作的過程中分享各類相關(guān)績效信息，以期得到對方的反應和評價，通過雙方多種形式、內(nèi)容、層次的交流，提高企業(yè)績效的過程。
二、績效溝通中存在的問題
1、管理者在認識上存在誤區(qū)，對績效溝通重視不夠
溝通是企業(yè)管理的一個重要環(huán)節(jié)，也是一個核心手段，已經(jīng)被眾多的企業(yè)管理者所認知。尤其是績效管理對于促進企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用。但是一些企業(yè)由于忙于日常的生產(chǎn)運營，往往忽視了對于企業(yè)績效的一些管理和溝通，甚至有些企業(yè)的管理者認為，只要把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營抓好了就可以了，對于企業(yè)績效溝通可以忽略不記。出現(xiàn)以上的問題和表現(xiàn)主要在于這些管理者對于績效意識還存在一些誤區(qū)和偏差，這種在認識上的片面性表現(xiàn)在很多方面。首先，他們認為只要給員工的工作情況和工作表現(xiàn)打打分，然后再填寫一張績效考核單，給員工一個績效反饋單就萬事大吉。在他們看來，過多的溝通都是在浪費時間，有一張績效考核表就可以知道員工的工作情況。其次，許多管理者認為績效管理取得的效果不是太明顯，為此對于績效管理不是特別的重視。
2、績效制度缺乏，上下級的溝通不夠
績效管理作為特殊的管理模式，需要有具體的配套制度去落實和執(zhí)行，由此才可以保證績效工作的順利進行。但是經(jīng)過市場調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)績效制度的制定和落實缺乏強有力的保障。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，有35%的員工認為在績效管理的溝通上，上下級幾乎是存在隔膜的，雙方績效管理的溝通微乎其微。與此同時，各個企業(yè)在績效制度的建立上也乏善可陳，對于績效制度的落實也缺乏監(jiān)督，上級在下達任務時不習慣用溝通的方式，而是一種指令性的方式。這使得員工工作業(yè)績難以得到很好的反饋，同時管理者自身存在的一些工作問題也無法得到及時有效的解決，更無從得到反饋性的指導。正是這種績效制度的不完善和上下級缺乏溝通，導致企業(yè)績效管理無法得到顯著的提高。
3、績效溝通實踐上存在的問題
績效管理過程中，只有加強上下級之間的互動，才可以在實際的工作中找出不足，促進企業(yè)績效管理的發(fā)展。但是在我國企業(yè)之間，往往因缺乏溝通，使得一些有針對性的績效管理措施無法執(zhí)行，這從某種角度上來講，是對企業(yè)良性發(fā)展的一個制約。一般來說，績效溝通實踐上存在如下問題。
(1)管理者缺乏必要的溝通技巧。在具體的績效管理中，造成績效管理不暢的因素眾多，但其中一個主要原因就是企業(yè)的一些管理者在績效管理上缺乏溝通的技巧和方法。由于一些企業(yè)的領(lǐng)導人忙于企業(yè)的生產(chǎn)與營銷，往往在績效管理上缺乏足夠的溝通經(jīng)驗和知識儲備，使得他們在和員工進行績效管理溝通時缺乏信心。如何和員工進行績效管理的溝通，溝通什么內(nèi)容，用什么技巧來溝通，這些問題都困擾著企業(yè)的管理者。管理者績效知識的缺乏和經(jīng)驗上的不足，導致企業(yè)上下級績效溝通的氛圍和結(jié)果都差強人意。
(2)績效溝通簡單化、反饋效力差。績效管理是一種科學的評價手段，而要達到相對完美的績效效果，就要在績效溝通上多下功夫。但事實上，絕大多數(shù)的企業(yè)對于績效溝通的落實上，比較簡單化。對于績效工作的推進和落實上僅僅進行簡單的績效評估，而忽視了對績效指標的制定和落實，這種考評結(jié)果的簡單化和籠統(tǒng)化對績效工作的改進沒有太大的作用�？冃贤ê唵位⒎答佇ЯΣ钪饕憩F(xiàn)在以下兩個方面。首先，對于員工的考核缺乏實際的績效指標。通過日常的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，管理者很少與員工就考核指標進行溝通和探討，所有對于員工績效指標考核的內(nèi)容和指標都是出自其主觀意識和想當然的。信息由下向上傳達較少，這使得績效考核的公正性和合理性大大減弱，而且也不能全面對員工的績效考評做出科學合理的判斷。其次，對員工的考核結(jié)果缺乏反饋�？冃Э己说哪康木褪谴龠M企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。但是在實際的績效考核中，一些企業(yè)對于考核結(jié)果不進行公開，企業(yè)員工不能很好地通過績效反饋知道自己工作中的不足，從而不利于員工對自身的工作能力進行提高和改善。造成企業(yè)管理者不向下級反饋績效考核表的因素很多。一方面，由于企業(yè)管理者日常缺乏對企業(yè)員工績效管理方面資料的收集，即使收集到了一些績效考核信息也難以發(fā)現(xiàn)一些有實質(zhì)的問題，無法為企業(yè)員工提供精確的績效改正信息;另一方面，員工對于績效考核中的疑問也很少和上級領(lǐng)導溝通，使得績效考核工作進入僵持化階段，影響績效工作的深入發(fā)展和進行。
三、增強績效溝通有效性的相關(guān)建議
1、強化績效溝通理念，形成良好溝通氛圍
通過科學證明，良好的績效溝通對于提高企業(yè)員工的士氣，增強企業(yè)的凝聚力都有著重要的意義，這也是企業(yè)可以有效保證績效管理的一種手段。為此作為企業(yè)的領(lǐng)導者要深刻地認識到績效溝通的作用，使得績效管理為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮最大的效力。要充分重視績效管理的提升，將其當作常規(guī)的經(jīng)營手段。此外，績效管理部門要不斷加強績效管理工作，為企業(yè)上下級績效溝通提供暢通的通道。要從上而下貫徹和執(zhí)行績效管理理念，為企業(yè)推行績效溝通奠定基礎(chǔ)。
2、建立系統(tǒng)完善的溝通制度，保障績效溝通的有效推行
績效管理要得到有效的推進，就必須要有一個制度保證績效的順利進行，以便保證績效的實效性和功效性。為此做為企業(yè)的領(lǐng)導人必須將績效管理上升到一個管理層的高度，對其進行科學規(guī)劃，如此才可以促進績效的有效的推行。一方面按照績效考核計劃和績效反饋表進行各個方面的溝通，內(nèi)容要盡可能的全面，包括績效制度的制定和績效工作的落實。另一方面作為管理者要將績效管理落實到實處，要加強上下級的溝通，實現(xiàn)雙方在平等互信的基礎(chǔ)上進行科學有效的溝通，通過建立一個信息平臺為雙方的交流和互動提供契機，這樣可以使員工績效考核成果及時得到反饋，進而從整體上提高績效管理的水平，進一步推動中小企業(yè)績效管理水平的發(fā)展。
3、注重績效溝通培訓，提高管理者績效溝通的技巧和能力
績效管理是一種雙向的行為和過程，是人與人之間的溝通，為此要提高企業(yè)績效管理，企業(yè)一定要注重績效的溝通，盡量彌補管理者在企業(yè)管理中的不足，以便進一步提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，為此企業(yè)高層一方面要加強自身對績效管理的認識，另一方面也要通過各種培訓來提高自身的績效管理水平。同時，企業(yè)的人力資源部門要積極發(fā)揮自身部門職責，對于績效管理制定詳細的計劃和制度。當然，對于管理者也要進行多層次、多角度的績效知識的培訓，以便不斷加強和提高管理者的在績效管理上的溝通技巧和能力，保障績效溝通達到理想效果。
4、加強管理過程中的績效溝通，將績效溝通貫穿績效管理各環(huán)節(jié)
績效管理是一個系統(tǒng)的過程，需要各個環(huán)節(jié)的有效配合，才可以不斷順利地進行績效溝通和提升，任何有效的績效管理都離不開企業(yè)和員工之間的有效溝通，而作為企業(yè)的領(lǐng)導人更需要有績效溝通意識，為此才可以不斷促進和加強績效工作的管理。作為績效管理者要充分考慮企業(yè)員工的述求，為此企業(yè)在制定績效制度時一定要和企業(yè)的員工多溝通，以便確定一個詳細的計劃指導員工該做什么，不該做什么，以及該何時完成其固有的工作進度。在績效管理實施的過程中，要根據(jù)績效指標對員工進行專業(yè)的指導，通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題，并將績效考核結(jié)果反饋給員工，以便進一步加強和員工面對面的溝通。對于好的績效結(jié)果要多進行制度上的鼓勵，對于不好的績效的結(jié)果，要和員工一同分析存在的問題，以便進一步找到改進措施，達到預期的改進目標，進一步提升企業(yè)的績效管理。
四、結(jié)語
針對當前企業(yè)管理者對績效溝通在認識上存在的誤區(qū)，對績效管理缺乏足夠的理解，企業(yè)上級和下級在溝通上的缺失，尤其是績效溝通在實踐中存在的溝通技巧與反饋效力的缺失等方面的問題。必須不斷加強和提高企業(yè)對于績效管理的重視程度和認知程度，理念上對績效管理進行升華，與此同時還要為企業(yè)績效管理創(chuàng)造良好氛圍，切實加強企業(yè)領(lǐng)導者在績效管理上的素質(zhì)和溝通技能，以便不斷促進企業(yè)績效管理的深入發(fā)展，并通過各種綜合手段的運用，協(xié)調(diào)各方利益，運用各種措施合力解決企業(yè)績效管理問題，相信在企業(yè)管理者的大力支持下，我國企業(yè)績效管理中績效溝通問題將得到有效的解決，從而推進企業(yè)的健康發(fā)展。
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