2016年上海市二級人力資源管理師考試模擬試題及答案
二、簡答題
1[簡答題]簡述外部聘請師資的優(yōu)點。
【參考解析】
(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源。
(2)可帶來許多全新的理念。
(3)對學員具有較大的吸引力。
(4)可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。
(5)容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。
2[綜合題]因簽訂集體合同發(fā)生的團體爭議的處理方法有哪些?
【參考解析】
(1)當事人協(xié)商。
(2)由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。
協(xié)調(diào)處理的程序是：
1)申請和受理。當事人一方或雙方可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時，自動立案受理。
2)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。
3)協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調(diào)。
4)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由勞動行政部門制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負責人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對集體合同的雙方當事人具有約束力。
5)此類爭議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。
(3)當事人的和平義務(wù)。
1)發(fā)生團體勞動爭議，當事人應(yīng)當進行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，應(yīng)通過正常程序向勞動行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。
2)在申請和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系。
3[簡答題]簡述績效監(jiān)控的關(guān)鍵點。
【參考解析】
(1)管理者領(lǐng)導(dǎo)風格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。研究表明，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風格及其績效輔導(dǎo)水平與下屬工作績效的關(guān)系很大，因此，管理者需要針對不同的下屬和權(quán)變因素，積極地開展有效的績效指導(dǎo)。不會指導(dǎo)下屬的管理者不是有效的管理者，不愿指導(dǎo)下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說，績效監(jiān)控過程也就是績效輔導(dǎo)的過程，正是從這個意義出發(fā)，也有學者將績效監(jiān)控階段定義為績效輔導(dǎo)階段。
(2)管理者與下屬之間績效溝通的有效性。管理者與下屬之間能否做好績效溝通，是決定績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間就各種績效問題進行了溝通的基礎(chǔ)上，才可能實現(xiàn)績效管理的目的。沒有了績效溝通，績效管理就只剩下紙面上的計劃和考評，完全失去了存在的意義。
(3)績效考評信息的有效性�？冃ПO(jiān)控過程是整個績效管理周期中歷時最長的，在這一過程中持續(xù)、客觀、真實地收集、積累工作績效信息，對于評估績效計劃的實施情況，客觀、公正地評價員工工作，實現(xiàn)績效管理的三個目的具有重要意義�？冃в媱澆辉诰唧w的工作實踐中進行有效的調(diào)整、修訂、落實和完成，這些工作的信息得不到及時、有效的整理、記錄和積累，后面的績效考評工作就會走到“就人評人”的老路上去，整個績效管理和考評系統(tǒng)的失敗往往也就不可避免。做好這三點，是確�？冃ПO(jiān)控過程有效并保證整個績效管理成功的關(guān)鍵。
4[簡答題]簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置的方法。
【參考解析】
(1)勞動定額配置法。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定額是以勞動量可以直接計量的生產(chǎn)人員為對象，采用工時定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等多種形式，對企業(yè)生產(chǎn)人員的勞動活動進行全面計劃、組織、指揮、監(jiān)督、評價、協(xié)調(diào)、控制的過程。勞動定額完成程度等項統(tǒng)計指標，不但是實現(xiàn)企業(yè)一線員工個體與整體優(yōu)化配置的主要方法，也是衡量和評價其配置效率的重要手段之一。
(2)企業(yè)定員配置法。企業(yè)定員亦稱人員編制、勞動定員。它是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定員是以企業(yè)勞動組織中常年性生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營管理等各類工作崗位人員為對象，即凡是企業(yè)正常進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要的各類人員都應(yīng)包括在定員管理的范圍之內(nèi)。具體包括從事各類生產(chǎn)經(jīng)營活動的一般員工，也包括各類初、中級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)定員配置法包括五種具體的方法。
1)按勞動效率定員法。就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。
2)按設(shè)備定員法。即根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)。
3)按崗位定員法。即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。
4)按比例定員法。即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某種人的定員人數(shù)。
5)按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。
(3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個重要的組成部分，它是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個具體的步驟。
1)在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析。
2)在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的`資格和條件。
3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。
5[簡答題]簡述外部聘請師資的缺點。
【參考解析】
(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。
(2)外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。
(3)學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓只是“紙上談兵”。
(4)外部聘請教師成本較高。
6[簡答題]簡答筆試一般應(yīng)包括的基本步驟。
【參考解析】
(1)成立考務(wù)小組。
(2)制定筆試計劃。
(3)設(shè)計筆試試題。
(4)監(jiān)控筆試過程。
(5)筆試閱卷評分。
(6)筆試結(jié)果運用。
7[簡答題]簡述技能薪酬的種類。
(參考解析：
(1)技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被應(yīng)用。
(2)能力薪酬。與技術(shù)薪酬相對應(yīng)，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。比如，員工的認知能力、個人價值、個人形象、工作動力等，甚至員工的人品、個性都可以成為判斷能力高低的標準。
1)以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬。基礎(chǔ)能力是指履行某個崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應(yīng)該具有的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在�；A(chǔ)能力薪酬是這樣制定的：首先對企業(yè)或部門中公認的表現(xiàn)最好的員工進行考察，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別。然后將這些差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標準。
2)以策能力為基礎(chǔ)的薪酬。策能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的、在本質(zhì)上有一定策性的能力。策能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來逐漸興起的有關(guān)“核心競爭力”問題的討論。
8[計算題]已知鉗工2013年的甲產(chǎn)品單件定額工時為164.255小時，乙產(chǎn)品單件定額工時為271.377小時，2014年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1415臺，乙產(chǎn)品產(chǎn)量為1054臺。2013年的平均作業(yè)率為90.2%，平均出勤率為98.6%，廢品率為0.09%，平均定額完成率為128%，則2014年鉗工崗位人員需求人數(shù)是多少?P78～79
【參考解析】
2014年鉗工崗位人員需求人數(shù)=(164.255×1415+271.377×1054)×(1+0.09%)÷(2000×98.6%×90.2%×128%)=227.917≈228(人)
答：2014年鉗工崗位人員需求為228人。[注：鉗工當年人數(shù)為239人，也就是說，鉗工富余11人(239--228)]
9[簡答題]簡述勞動爭議的概念。
【參考解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。
10[綜合題]分析影響人力資源需求的因素。
【參考解析】
(1)顧客需求的變化(市場需求)。一般來說，市場需求直接影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售情況和經(jīng)營狀況，影響一個企業(yè)規(guī)模的變化，市場需求巨大，企業(yè)自然會擴大規(guī)模，投入更多的人力和物力。
(2)生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。對短期預(yù)測來說，銷售收入情況往往不能反映生產(chǎn)人員的數(shù)量情況，而產(chǎn)品的產(chǎn)值和產(chǎn)量既直接反映了生產(chǎn)規(guī)模，也間接反映了生產(chǎn)人員的需求量。
(3)勞動力成本趨勢(工資狀況)。一般來說，勞動力成本高，企業(yè)會選擇以機器代替人，勞動力成本低，企業(yè)就可能多使用一些勞動力。
(4)勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。如果勞動生產(chǎn)率增高，企業(yè)會選擇使用較少的人力。
(5)追加培訓的需求。是對企業(yè)現(xiàn)有人員進行培訓以使其適應(yīng)崗位需要，還是從外面招聘，這也是影響需求的一個方面。
(6)每個工種員工的移動情況。工種之間的移動使得熟練工人向更有技術(shù)性的相關(guān)工種調(diào)整，企業(yè)需要新人來適應(yīng)初級和簡單的工種。
(7)曠工趨向(或出勤率)。出勤率的高低直接影響在職人員的總數(shù)量。一般來說，出勤率高，則員工總量需求低;出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來滿足工作需要。
(8)政府方針政策的影響。政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用人制度，還問接影響企業(yè)的用人戰(zhàn)。
(9)工作時間的變化。通常工作時間長，則企業(yè)需要的人員少;工作時間短，則需要的人員多。
(10)退休年齡的變化。退休年齡的變化對企業(yè)人力資源的影響是顯著的，面對眾多即將退休的員工，企業(yè)當然要考慮如何使他們的工作能夠繼續(xù)下去。
(11)社會福利保障。如果福利保障好，一般來說，企業(yè)人才流失的程度就比較輕。
11[綜合題]假如你是一名人力資源管理人員，請簡述360度考評優(yōu)點與缺點。
【參考解析】
(1)優(yōu)點。
1)360度考評具有全方位、多角度的特點。
2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。
3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效。
4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結(jié)果的有效性。
5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。
6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
7)促進員工個人發(fā)展。
(2)缺點。
1)360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面。
2)360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。
3)360度考評收集到的信息比單渠道考評方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。
4)在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。
12[綜合題]基本素質(zhì)分析的管理人員培訓開發(fā)步驟是什么?
【參考解析】
(1)明確培訓開發(fā)的目的。
1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要確定管理人員培訓的重點，贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，爭取培訓投入。
2)根據(jù)管理人員綜合考評的結(jié)果，明確素質(zhì)差距和培訓需求，制定培訓計劃，以需求驅(qū)動培訓。
(2)確認培訓對象的差距。
1)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)與競爭環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距。
2)依據(jù)對經(jīng)營管理人員的綜合評估，尋找素質(zhì)差距。
(3)分析差距確定優(yōu)先順序。
1)分析素質(zhì)差距對管理績效的影響。
2)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補的順序。
(4)確定并執(zhí)行培訓計劃。
1)制訂培訓計劃彌補管理素質(zhì)差距。
2)設(shè)計培訓項目與課程。
3)執(zhí)行并評價效果。
4)反饋與改進培訓。
13[簡答題]簡述員工培訓規(guī)劃設(shè)計的基本程序。
【參考解析】
(1)明確培訓規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)需要為基點。
1)能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益。
2)注重時空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)。
3)具有超前性和預(yù)見性。
4)具有一定的量化基礎(chǔ)。
5)有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案。
(2)獲取培訓規(guī)劃的信息。進行培訓規(guī)劃設(shè)計時，應(yīng)盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)、真實的培訓需求、各部門工作計劃、可以掌控各種培訓的資源、工作崗位特征及受訓者特點、績效考核結(jié)果、以往各個年度各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)資料。
(3)培訓規(guī)劃的研討與修正。
1)召開有關(guān)培訓規(guī)劃的專題會議。為提高培訓規(guī)劃的合理性、可行性，一般應(yīng)召開論證會議，對培訓規(guī)劃所涉及各個方面的問題進行系統(tǒng)研討和評價。參加論證會議的人員包括人力資源部培訓主管、部門經(jīng)理、學院代表、內(nèi)部培訓師等，以保證培訓規(guī)劃更為客觀實際。
2)加強部門經(jīng)理間溝通。在制定培訓規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。缺乏與部門經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓規(guī)劃再好，往往會在實施過程中得不到部門經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。
3)領(lǐng)導(dǎo)做出科學決策。直接由領(lǐng)導(dǎo)針對企業(yè)、部門或員工的具體情況做出正確的決策。
開展上述工作時會出現(xiàn)以下三種情況：
�、倥嘤栆�(guī)劃完全符合要求，不需要進行調(diào)整糾偏。
�、谥囟日{(diào)整糾偏。在培訓規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認其不適合企業(yè)實際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓資源不足以支持等，需對規(guī)劃進行修改。
�、圯p度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進度的協(xié)調(diào)、原邀請的培訓師不合適或不能出席、培訓的投入過多或過少、培訓場地安排不合理、培訓組織工作漏項等，出現(xiàn)這種問題時就要召開培訓規(guī)劃專題討論會議，討論解決的方法，并同時對培訓規(guī)劃的相應(yīng)部分做出修改。
(4)把握培訓規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點。企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當充分體現(xiàn)“信念、遠景、任務(wù)、目標、策”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。
1)信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在、企業(yè)的價值觀做出簡潔、明確的概括。
2)遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖。
3)任務(wù)是企業(yè)員工培訓所肩負的責任和義務(wù)，以及對社會和客戶的承諾。
4)目標是為了推動企業(yè)與員工共同發(fā)展，對全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能的開發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長期、中期和短期目標所做出的正確定位。
5)策是實現(xiàn)戰(zhàn)的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總目標和總?cè)蝿?wù)的前提下，提出總體的行動方針、重要舉措，以及實現(xiàn)的途徑和方式方法。
(5)撰寫培訓規(guī)劃方案。
1)培訓規(guī)劃的編制就是要把培訓目標具體化和可操作化，以便于編制中期培訓規(guī)劃時，根據(jù)既定培訓目標，合理而具體地安排學制、課程、教師、教學方式、教材、考核、設(shè)施、場所等培訓要素，從而為培訓項目制定出切實可行的規(guī)劃操作方案，努力使培訓成果最大化。
2)培訓規(guī)劃方案的總報告應(yīng)當包括：規(guī)劃背景說明;規(guī)劃概況說明;制定規(guī)劃的工作過程說明;規(guī)劃信息的陳述和分析;規(guī)劃目的與預(yù)期成效;培訓規(guī)劃實施工作安排與建議等。
3)撰寫培訓規(guī)劃書要用辯證的眼光來分析問題;要考慮到培訓參與各主體可能存在的偏見;要考慮到培訓規(guī)劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓規(guī)劃，需要結(jié)合企業(yè)的實際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務(wù)特點及發(fā)展趨勢、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)觀念等。
4)培訓規(guī)劃在沒有向上級呈報或沒有定論之前，一定要召開由培訓項目小組和培訓項目的管理者、實施者、項目顧問、培訓學員的領(lǐng)導(dǎo)或下級等相關(guān)人員共同參加的評估會議，共同討論培訓規(guī)劃的可行性，實施方案的合理性，培訓評估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓工作者在提升培訓質(zhì)量等方面的重要作用。
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