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2016下半年二級人力資源管理師模擬試題及答案
一、單項選擇題
1使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力的工資形式是 ( )。
A .計件工資制
B .提成工資制
C .技能工資制
D .崗位工資制
【答案】 B
【解析】傭金制(提成制)主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優(yōu)點是充分地調(diào)動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力，產(chǎn)生的后果可能為以下兩種：①企業(yè)創(chuàng)造的收入過多依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?②增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性。
2( )不屬于評估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標。
A .成本節(jié)約
B .產(chǎn)量增加
C .廢品減少
D .態(tài)度轉(zhuǎn)變
【答案】 D
【解析】定量成果可以對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。
3以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是 ( )。
A .企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì)
B .人員的職務(wù)變動情況
C .企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量
D .職務(wù)空缺的數(shù)量及填補方法
【答案】 A
【解析】人員配置計劃的主要內(nèi)容包括：企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補辦法。
4以下關(guān)于工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的是 ( )。
A .每年發(fā)布一次
B .堅持實事求是原則
C .僅供企業(yè)查詢
D .堅持市場取向原則
【答案】 C
【解析】工資指導(dǎo)價位每年發(fā)布一次;制定時需堅持市場取向和堅持實事求是兩個原則;工資指導(dǎo)價位要在公共職業(yè)介紹機構(gòu)專項公布，供企業(yè)、勞動者和其他需要者查詢。
5下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是 ( )。
A .可以從大中專院校聘請
B .培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險
C .培訓(xùn)成本比較低
D .有豐富實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”
【答案】 A
【解析】外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓(xùn)師;③從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問;④聘請本專業(yè)專家、學(xué)者;⑤在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。外部聘請師資的優(yōu)點是：①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;②可帶來許多全新的理念;③對學(xué)員有較大的吸引力;④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視;⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。外部聘請師資的缺點是：①企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險;②外部教師對企業(yè)及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低;③可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”;④外部聘請教師成本較高。
6工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為 ( )。
A .一崗一薪制
B .薪點工資制
C .一崗多薪制
D .提成工資制
【答案】 B
【解析】一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一個崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資。一崗多薪制：是指一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標準以及反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。崗位薪點工資制：是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點工資制度使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。
7關(guān)鍵績效法的核心是 ( )。
A .考評標準的確立
B .新型激勵機制的構(gòu)造
C .定量準確原則
D .企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確
【答案】 C
【解析】關(guān)鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要和關(guān)鍵的指標。它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過程的動態(tài)活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。
8若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在 ( )。
A .星期一
B .星期三
C .星期五
D .周末
【答案】 B
【解析】如果選用集中測評的方式 測評時間最好選在一周的中間 并在上午九點左右進行
9培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括 ( )。
A .強調(diào)課程重點
B .提高學(xué)習(xí)效果
C .關(guān)注信息反饋
D .節(jié)約培訓(xùn)時間
【答案】 D
【解析】工作任務(wù)表的作用有三個：①強調(diào)課程的重點;②提高學(xué)習(xí)的效果;③關(guān)注信息的反饋。
10進行薪酬調(diào)查時，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用 ( )。
A .企業(yè)之間相互調(diào)查
B .問卷調(diào)查法
C .采集社會公開信息
D .委托中介機構(gòu)進行調(diào)查
【答案】 B
【解析】常用的薪酬調(diào)查方式是：①企業(yè)之間相互調(diào)查：那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式;②委托中介機構(gòu)進行調(diào)查：適用于那些難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，它可以在快、準、全三個方面滿足客戶企業(yè)的要求;③采集社會公開的信息：針對性不強;④調(diào)查問卷：適合大量的、復(fù)雜的崗位。
11在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于 ( )問題。
A .背景性
B .知識性
C .思維性
D .經(jīng)驗性
【答案】 B
【解析】背景性問題：關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題：與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令。思維性問題：這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力。經(jīng)驗性問題：關(guān)于應(yīng)聘者過去所做的事情的問題。
12( )是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。
A .實務(wù)作業(yè)
B .個人報告
C .管理游戲
D .個人測驗
【答案】 A
【解析】實務(wù)作業(yè)又稱套餐式練習(xí)。實務(wù)作業(yè)是模擬某一個管理單位，讓被考評者在一定時間內(nèi)，參與所有文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
13( )不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。
A .經(jīng)驗預(yù)測法
B .轉(zhuǎn)換比率法
C .趨勢外推法
D .回歸分析法
【答案】 A
【解析】人力資源預(yù)測的定性方法有三種：德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法和描述法。定量預(yù)測方法有十種。可以用口訣記憶：供求平衡要預(yù)測，預(yù)測需求分類別，定性定量十三法，描述經(jīng)驗德爾菲，比率回歸馬爾可，趨勢經(jīng)濟和生產(chǎn)，定員定額計算機。
14培訓(xùn)的五大類成果中， ( )的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。
A .技能成果
B .情感成果
C .認知成果
D .績效成果
【答案】 D
【解析】績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。主要的評估標準是缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率和專利項數(shù)。
15在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是 ( )。
A .工人
B .企業(yè)法定代表人
C .總工程師
D .分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人
【答案】 C
【解析】企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責(zé)任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)，工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。
16薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表;②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式;④確定調(diào)查對象;⑤反饋調(diào)查結(jié)果;⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是 ( )。
A .④③⑥①②⑤
B .⑥④③①②⑤
C .④⑥③①②⑤
D .⑥③④①②⑤
【答案】 A
【解析】薪酬滿意度調(diào)查的程序是：①確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部的所有員工。②確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。③確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。
17.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括 ( )。
A .人力資源信息庫
B .馬爾可夫模型
C .管理人員接替模型
D .回歸分析模型
【答案】 D
【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測的方法是：①人力資源信息庫：具體分為針對一般員工的技能清單和針對管理人員的管理才能清單。②管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。③馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。
18在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額 ( )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。
A .4%
B .5%
C .6%
D .7%
【答案】 A
【解析】企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額百分之四以內(nèi)的部分，可從成本中列支。
19培訓(xùn)課程目標分析的內(nèi)容不包括 ( )。
A .學(xué)員知識能力水平分析
B .崗位的技能要求分析
C .課程結(jié)束后的預(yù)期分析
D .培訓(xùn)課程的費用分析
【答案】 D
【解析】課程目標分析包括：
(1)學(xué)員分析，是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識、技能和能力水平的過程。
(2)任務(wù)分析，是指分析學(xué)員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程。
(3)課程目標分析，是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達到的知識、技能和能力水平，也就是課程結(jié)束后的預(yù)期分析。其具體分析步驟如下：①培訓(xùn)目標的確定。②對培訓(xùn)目標進行劃分，區(qū)分出主要目標和次要目標，并對二者區(qū)別對待。③對培訓(xùn)目標各分目標進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀況，將那些不可行目標做適當?shù)恼{(diào)整，確定課程的目標。④對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內(nèi)在聯(lián)系，安排其實施次序。培訓(xùn)課程目標包括三個要素：操作目標(是最主要的要素，描述學(xué)員在課程結(jié)束時要會做什么)、條件(學(xué)員達到目標要求需要哪些條件)和標準(為了能夠更有效地測量培訓(xùn)結(jié)果)。
20作為員工素質(zhì)測評結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括 ( )。
A .結(jié)構(gòu)分析法
B .歸納分析法
C .對比分析法
D .曲線分析法
【答案】 D
【解析】要素分析法以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。
二、多項選擇題
1對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估的具體方法有 ( )。
A.訪談法
B.角色扮演
C.演講法
D.行為觀察
E.筆試法
【答案】 BCE
【解析】 學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。學(xué)習(xí)層面的評估包括提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表。
2、勞務(wù)派遣現(xiàn)象的成因主要有 ( )。
A.為強化勞動法制提供條件
B.降低勞動管理成本
C.減輕企業(yè)參加社會保險的負擔
D.促進就業(yè)與再就業(yè)
E.滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求
【答案】 ABDE
【解析】勞務(wù)派遣的成因有：①降低勞動管理成本：勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理專業(yè)化分工的必然結(jié)果。②促進就業(yè)：勞務(wù)派遣可以在一定程度上滿足下述人員的就業(yè)：人力資本存量比較低，自身就業(yè)能力比較弱，短期難以找到穩(wěn)定就業(yè)崗位的人員;人力資本存量比較高，就業(yè)能力比較強，勞動力市場相對比較稀缺，但不滿足于固定在某一個用人單位的人員，他們通過勞務(wù)派遣的形式實現(xiàn)靈活就業(yè)，增加個人的收益;有一定人力資本存量，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)不均衡，通過勞務(wù)派遣形式積累工作經(jīng)驗的人員等。③為強化勞動法制提供條件：勞動關(guān)系的復(fù)雜化使得勞動法獲得極大的發(fā)展，勞動標準日益增多，勞動關(guān)系的法律調(diào)整受到整個社會的普遍關(guān)注，中小企業(yè)內(nèi)部制度的某些空白，相關(guān)勞動法律、法規(guī)的某些缺陷以及節(jié)約管理成本的要求，使其沒有充分的能力處理勞動法律事務(wù)，需要專業(yè)的機構(gòu)協(xié)作管理等。④滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求。
3、以下屬于績效考核的特征性效標的有 ( )。
A.領(lǐng)導(dǎo)技能
B.員工可靠度
C.溝通能力
D.員工忠誠度
E.工作態(tài)度
【答案】 ABCD
【解析】特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。
4、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的 ( )。
A.生產(chǎn)文化
B.績效文化
C.團隊文化
D.溝通文化
E.制度文化
【答案】 BCD
【解析】寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化。如果企業(yè)不具備這樣的條件，或者是沒有任何先期的準備就盲目追隨潮流，那么實施寬帶式工資結(jié)構(gòu)將會帶來負面效果。
5戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在 ( )。
A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用
B.是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具
C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志
D.能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性
E.是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制
【答案】 ABCDE
【解析】 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義是：①使KPI體系不僅成為激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。②通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的周標相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。③徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
6培訓(xùn)評估結(jié)果應(yīng)及時反饋給 ( )。
A.培訓(xùn)主管
B.外部客戶
C.(副)總經(jīng)理
D.受訓(xùn)員工
E.受訓(xùn)員工的直接上級
【答案】 ACDE
【解析】 為了提高員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位和作用，必須將不同階段的評估結(jié)果及時反饋給有關(guān)人員，這些人員具體包括：培訓(xùn)管理人員、高層的管理者、受訓(xùn)員工以及受訓(xùn)者的直接主管。
7影響企業(yè)外部勞動力供給的地域性因素包括 ( )。
A.勞動力市場完善程度
B.企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀
C.企業(yè)所在地對人才的吸引程度
D.企業(yè)薪酬對所在地人才的吸引程度
E.社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好
【答案】 BCD
【解析】 影響勞動力供給的地域性因素包括：企業(yè)所在地的人力資源調(diào)整現(xiàn)狀、所在地對人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對所在地人才的吸引程度、企業(yè)本身對人才的吸引程度。勞動力供給的影響因素還包括全國性因素，如全國相關(guān)專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)與分配情況、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異等。
8以下關(guān)于等距量表的說法，正確的有 ( )。
A.有絕對零點
B.數(shù)量差距相同
C.數(shù)量差距以相同的比例變化
D.沒有絕對零點
E.在一個變量上對事物進行分類
【答案】 BD
【解析】 等距量表，除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不能做乘除的運算。
9企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項中，相匹配的“戰(zhàn)略一組織結(jié)構(gòu)”組合是 ( )。
A.多種經(jīng)營戰(zhàn)略一矩陣制結(jié)構(gòu)
B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略一職能制結(jié)構(gòu)
C.增大數(shù)量戰(zhàn)略一簡單組織結(jié)構(gòu)
D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略一矩陣制結(jié)構(gòu)
E.縱向整合戰(zhàn)略一事業(yè)部制結(jié)構(gòu)
【答案】 ABCE
10、以下屬于工資集體協(xié)商內(nèi)容的有 ( )。
A.工資分配形式
B.解除工資協(xié)議的程序
C.資金分配方法
D.變更工資協(xié)議的程序
E.工資協(xié)議的期限
【答案】 ABDE
【解析】工資集體協(xié)商內(nèi)容是沒有資金的分配方法的。
11( )應(yīng)列入人力資源費用計劃預(yù)算范圍。
A.招聘費用
B.調(diào)配費用
C.獎勵費用
D.員工薪酬
E.福利津貼
【答案】 ABC
【解析】 在實際工作中，應(yīng)列入預(yù)算范圍的人工費用很多，常見的有招聘費用、調(diào)配費用、獎勵費用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費用。
12特種人力資源與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在 ( )方面起決定作用。
A.提高競爭力
B.支柱產(chǎn)業(yè)形成
C.提高科技含量
D.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整
E.新興行業(yè)發(fā)展
【答案】 ABCDE
【解析】 特種人力資源往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。
13企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于 ( )。
A.實現(xiàn)相互問協(xié)調(diào)的要求
B.保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運行
C.實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化
D.解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向
E.提升企業(yè)經(jīng)營管理的總體水平
【答案】 AD
【解析】 結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互問協(xié)調(diào)的要求。因為經(jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突;組織成員問還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象。這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。
14勞動爭議仲裁申訴書應(yīng)當載明的內(nèi)容有 ( )。
A.仲裁請求及事實和理由
B.委托的律師及相關(guān)資料
C.證據(jù)，證人的姓名、住址
D.員工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位
E.用人單位名稱、地址，法定代表人姓名、職務(wù)
【答案】 ACDE
【解析】 勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。申訴書應(yīng)當載明：員工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位;用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù);仲裁請求及事實和理由;證據(jù)，證人的姓名、住址。
15、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括 ( )
A.員工培訓(xùn)會
B.工資制度問答
C.員工座談會
D.企業(yè)內(nèi)部刊物
E.工資滿意度調(diào)查
【答案】 BCDE
【解析】企業(yè)工資制度設(shè)計的原則包括：
(1)公平性原則。
�、賰�(nèi)部公平性：是指企業(yè)內(nèi)部的每一個員工應(yīng)該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的;
�、谕獠抗叫裕阂话闶侵钙髽I(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的，這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。
(2)激勵性原則：即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得原則。
(3)競爭性原則：一家企業(yè)的工資水平在人才市場上應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。
(4)經(jīng)濟性原則：企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。
(5)合法性原則：企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策和法律。
本題正確答案應(yīng)該為BCDE。
16、實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件包括 ( )。
A.完善的群眾監(jiān)督機制
B.完善的競爭機制
C.健全的經(jīng)營者人才市場
D.完善的組織機構(gòu)
E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系
【答案】 ABCE
【解析】實行經(jīng)年薪制條件：①健全人才市場，完善競爭機制;②明確業(yè)績考核審計;③健全職代會制度，完善群眾監(jiān)督機制。
17外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有 ( )。
A.從大中專院校聘請教師
B.聘請專職培訓(xùn)師
C.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師
D.聘請本專業(yè)專家學(xué)者
E.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問
【答案】 ABCDE
【解析】 外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓(xùn)師;③從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問;④聘請本專業(yè)專家、學(xué)者;⑤在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。
18管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點包括 ( )。
A.訓(xùn)練周密
B.增強了主動性
C.針對性好
D.學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí)
E.較有深度
【答案】 CDE
【解析】 管理人員短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點是：可以全力以赴地學(xué)習(xí);有針對性、有深度、效果較好。
19以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法，正確的是 ( )。
A.強調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容
B.是對感情上的訓(xùn)練
C.強調(diào)訓(xùn)練的過程
D.是對思想上的訓(xùn)練
E.直接訓(xùn)練管理者對他人的敏感性
【答案】 BCE
【解析】 敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性，強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程;不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。
80企業(yè)集團的職能機構(gòu)包括 ( )。
A.依托型組織職能機構(gòu)
B.非常設(shè)機構(gòu)
C.綜合型組織職能機構(gòu)
D.智囊機構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心
E.獨立型組織職能機構(gòu)
【答案】 ABDE
【解析】企業(yè)集團的職能機構(gòu)包括：依托型組織職能機構(gòu)、獨立型組織職能機構(gòu)、智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機構(gòu)。
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