人力資源薪酬管理

　　企業(yè)人力資源中的薪酬管理一直是大家關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。這不但因?yàn)樗�和員工自身的個(gè)人利益密切相關(guān)，還因?yàn)樗�直接地關(guān)系著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的高與低。下面yjbys小編為大家準(zhǔn)備了人力資源薪酬管理相關(guān)的文章，歡迎閱讀。

　　一、薪酬管理的概念

　　所謂薪酬，是指公司員工在其從事勞動(dòng)和履行職責(zé)并且完成了任務(wù)之后所取得的經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)或酬勞。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理，其實(shí)就是企業(yè)的管理者對(duì)于該企業(yè)員工的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的水平以及要素的結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定以及分配、調(diào)整的一個(gè)過(guò)程。在這樣一個(gè)過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)必須要就薪酬的水平、薪酬的體系、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的形勢(shì)以及特殊的員工群體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)做出相應(yīng)的決策。此外，作為一項(xiàng)持續(xù)性的組織管理過(guò)程，企業(yè)還需要接連不斷地制訂其員工的薪酬計(jì)劃、擬定出相關(guān)的薪酬預(yù)算，并就薪酬的管理問(wèn)題和企業(yè)的員工進(jìn)行交流和溝通，同時(shí)對(duì)員工的薪酬系統(tǒng)自身作出有效性的評(píng)價(jià)，從而不斷地予以完善。

　　二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

　　首先，一個(gè)企業(yè)薪酬管理水平的高低能夠直接地影響到企業(yè)員工的生活水平。它直接地牽扯到企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)員工切身的利益。尤其是在員工的生活質(zhì)量普遍還不很高的狀況之下，薪酬將會(huì)直接地關(guān)系到他們生活的水平和質(zhì)量;此外，薪酬是一個(gè)員工在企業(yè)的工作能力與水平的直接性體現(xiàn)，員工通常會(huì)通過(guò)其薪酬的水平去衡量自身在企業(yè)當(dāng)中的地位。因此，每一個(gè)員工對(duì)于薪酬的問(wèn)題都會(huì)比較敏感。

　　其次，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度通常會(huì)對(duì)企業(yè)員工的流動(dòng)率與工作的積極性產(chǎn)生重大的影響。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理水平的員工滿意度是企業(yè)能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的一個(gè)重要原因。讓企業(yè)的員工對(duì)其薪酬感到滿意，讓他們能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，這也是企業(yè)進(jìn)行員工的薪酬管理的根本性目的。企業(yè)的員工對(duì)于薪酬管理滿意的程度越是高，則薪酬的激勵(lì)性效果就會(huì)越是明顯，員工也就能夠更好地為企業(yè)工作，從而會(huì)得到更加高的薪酬，這就是一個(gè)正向的循環(huán);而如果企業(yè)的員工對(duì)于薪酬管理滿意的程度比較低，就會(huì)陷入一種負(fù)向的循環(huán)，如若常此以往，必將會(huì)造成企業(yè)人員的流失。

　　三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

　　(一)企業(yè)的工資體制不規(guī)范，透明性較差，彈性不高

　　所謂工資體制的不規(guī)范主要是指企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成一個(gè)相對(duì)固定的科學(xué)而合理的員工薪酬管理的制度，企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)往往是約定俗成的或者是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的，常常模糊不清。員工工資的各個(gè)項(xiàng)目的核算都缺乏一些明確的依據(jù)以及科學(xué)性的辦法，企業(yè)員工均無(wú)法通過(guò)公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企業(yè)工資體制的透明度差主要是指企業(yè)的薪酬管理制度與管理的過(guò)程并沒(méi)有向內(nèi)部的員工進(jìn)行公開(kāi)。企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力資源的管理體制方面，和員工的利益最直接性相關(guān)的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業(yè)的薪酬管理制度。中國(guó)的很多企業(yè)之所以選擇將薪酬管理制度保密，個(gè)中原因是多個(gè)方面的，但其最根本的出發(fā)點(diǎn)都是相同的。也就是在沒(méi)有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下，盡量回避薪酬制度的公平性這一問(wèn)題，想要通過(guò)這樣的方式來(lái)減少員工和企業(yè)以及員工和員工之間可能的矛盾。事實(shí)上，這樣的做法只可能帶來(lái)更多也更大的矛盾和問(wèn)題。而工資體系的彈性差主要是指企業(yè)的工資體制當(dāng)中在不同的層次以及不同崗位上的員工，其工資水平的等級(jí)較少，在整個(gè)的工資體系當(dāng)中，和員工的績(jī)效或者企業(yè)的效益直接掛鉤的項(xiàng)目比較少，從而表現(xiàn)出來(lái)的員工之間的工資差距也比較小，員工們的工資基本上沒(méi)有出現(xiàn)起伏的現(xiàn)象，而一個(gè)企業(yè)的工資體系的彈性差將會(huì)造成集體吃大鍋飯的狀況，致使企業(yè)的效益低下。

　　(二)政府部門對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的干涉過(guò)多

　　我國(guó)的企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)的分配性主體地位并沒(méi)有根本地確立起來(lái)。盡管企業(yè)已經(jīng)擁有了比較大內(nèi)部的分配自主權(quán)，但是為了能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)公平，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)的員工工資總額的決定權(quán)仍然是由政府的有關(guān)部門所掌握的，政府部門通過(guò)其行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。有些地方性政府，不但控制企業(yè)的員工工資總額，甚至還直接干預(yù)企業(yè)的內(nèi)部工資比例之類的具體性的管理決策。這使得企業(yè)自身薪酬管理的自主權(quán)難以落實(shí)下來(lái)，也嚴(yán)重地影響到了內(nèi)部的分配制度改革的整體質(zhì)量。

　　(三)高層管理人員和普通員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距太大

　　這幾年以來(lái)，中國(guó)的企業(yè)在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個(gè)問(wèn)題就是其高層的管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和普通員工之間的差距太大，同時(shí)這種差距有著越來(lái)越大的發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距拉得太大之后，將會(huì)引起企業(yè)其他員工強(qiáng)烈的不滿，也會(huì)引發(fā)出新的矛盾。中國(guó)有相當(dāng)一部分的企業(yè)，特別是改制之后的國(guó)有企業(yè)，由這種情況所帶來(lái)的內(nèi)部矛盾時(shí)有發(fā)生。

　　(四)薪酬的設(shè)計(jì)不符合企業(yè)的管理原則，有著相當(dāng)大的隨意性

　　企業(yè)薪酬體制的設(shè)計(jì)必須要滿足以下三個(gè)原則：外部的競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部的公平性以及個(gè)人公平性。當(dāng)前，我國(guó)的很多企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬制度的時(shí)候，都沒(méi)辦法準(zhǔn)確地獲取到市場(chǎng)的總體行情，其收集到的資料缺乏所需的真實(shí)性和可靠性，薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)作支撐。其次，企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，在實(shí)際的操作當(dāng)中很容易受到管理者的主觀影響。例如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視性程度不一樣，有些崗位的等級(jí)就定得很高，而有些崗位的等級(jí)則定得很低。在事實(shí)上，有很多企業(yè)僅僅運(yùn)用了簡(jiǎn)單的排序方法就排出了等級(jí)，把同一等級(jí)和同一類別的職位進(jìn)行歸檔，這樣不科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，造成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬很不公平。有的企業(yè)因?yàn)榭?jī)效的薪酬設(shè)計(jì)不甚合理，而且主管的管理觀念相對(duì)落后，使得其績(jī)效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬，最后以固定工資的形式發(fā)放，嚴(yán)重地挫傷了企業(yè)員工工作的積極性。

　　四、相應(yīng)的改善措施

　　(一)制定出刺激性的企業(yè)薪酬政策

　　雙因素的理論認(rèn)為，企業(yè)薪酬作為一項(xiàng)保障性的因素，對(duì)工作的員工并不能夠起到激勵(lì)性的作用。而傳統(tǒng)意義上的薪酬體制更是缺少對(duì)員工的激勵(lì)因素。所以，我們必須要對(duì)目前的企業(yè)薪酬制度實(shí)行科學(xué)性的變革，使其能夠達(dá)到激勵(lì)企業(yè)員工的功效。在保證其公平的前提之下，適當(dāng)?shù)靥岣咂髽I(yè)員工整體的工資水平。就公司的內(nèi)部來(lái)說(shuō)，其工作人員對(duì)工資差距的關(guān)注比其自身的工資多少還要多。所以設(shè)計(jì)出的薪酬制度想要達(dá)到激勵(lì)性的效果的話，必須要保證這一制度的公平程度。而公平性是有內(nèi)部與外部之分的，對(duì)外的公平主要是指其所在企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)要和本行業(yè)的其他企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)。而對(duì)內(nèi)的公平則是指企業(yè)內(nèi)部要遵循按勞分配工資的原則。假如企業(yè)內(nèi)有員工對(duì)其待遇感覺(jué)到不滿意，則會(huì)很大地影響到他們的工作積極性，因此只有保證薪酬分配的公平性，員工們才能夠盡其最大的努力為企業(yè)效力。當(dāng)然，僅僅憑借公平的工資分配還是不夠的，想要讓員工們施展出自身的全部力量去為公司服務(wù)，就必須要適時(shí)適當(dāng)?shù)靥岣邌T工們的工資水平，從而讓員工能夠認(rèn)識(shí)到自身對(duì)于企業(yè)的重要性，增加其工作的積極性。在設(shè)計(jì)其薪酬具體方案的時(shí)候，必須要重視當(dāng)中固定薪酬的制定。如果能合理地制定出固定的工資，就能夠讓企業(yè)員工的心里有安全感，也才能夠真正達(dá)到激勵(lì)員工這樣一個(gè)目的。目前，對(duì)員工進(jìn)行薪酬的激勵(lì)是一種最主要的激勵(lì)性手段，這一手段是由企業(yè)單位自己控制的，自行制定出適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)性制度，從而達(dá)到公司整體的工作質(zhì)量以及效益的提高。

　　(二)逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利政策的人性化

　　企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，不但要提供給其員工有著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，相應(yīng)的優(yōu)厚福利也會(huì)是必不可少的。企業(yè)的福利政策應(yīng)當(dāng)是公司的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要的有機(jī)組成部分。其中福利性項(xiàng)目主要包括優(yōu)厚的資金、衣食住房的補(bǔ)貼、法定的福利以及完善的員工培訓(xùn)、購(gòu)房和購(gòu)車的無(wú)息貸款、有薪假期之類。這幾年來(lái)，面對(duì)著日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)的企業(yè)應(yīng)該把西方國(guó)家人性化的那些福利項(xiàng)目與我國(guó)的具體實(shí)際相結(jié)合，不斷地推出一些多元化的又符合我國(guó)特色的福利性項(xiàng)目，特別是那些能夠滿足員工的需要，又能促進(jìn)組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利性項(xiàng)目，比如教育福利之類的，為員工們提供一個(gè)能夠自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。

　　(三)建立起科學(xué)性的考核體系

　　企業(yè)在具體地確定其員工工資總額以及工資的增長(zhǎng)率的時(shí)候，要注意具體操作的規(guī)范程度與科學(xué)性。首先，要進(jìn)行一個(gè)薪酬的調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)各個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的具體資料，以及社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)能力的相關(guān)分析;其次，要嚴(yán)格地實(shí)行全面的考核，要綜合考核員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)水平以及實(shí)際工作中的能力，從而正確地區(qū)分勞動(dòng)的差別;最后一點(diǎn)，綜合以上所有的情況，對(duì)薪酬管理中工資的結(jié)構(gòu)、工資的形式和工資的標(biāo)準(zhǔn)以及工資的晉升條件等等的十項(xiàng)實(shí)行決策，在決策之前還應(yīng)該征求企業(yè)的工會(huì)職代會(huì)以及全體員工的意見(jiàn)。

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