企業(yè)中層管理的培訓方法
中層管理人員管理觀念的轉(zhuǎn)變，管理技能的提高，管理知識的補充和更新事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展。通過培訓提高企業(yè)中層管理人員管理能力，是企業(yè)獲得較高生產(chǎn)效率和競爭優(yōu)勢的最理想、最便宜，也是最有效的途徑。
一、當前企業(yè)中層管理人員培訓現(xiàn)狀和存在的問題
1.對培訓的重視程度不夠和缺乏系統(tǒng)的培訓計劃。筆者曾做過一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)只有3%的企業(yè)高層管理者對中層管理人員的培訓非常重視。只有3%的領(lǐng)導非常重視。由此可見，在大多數(shù)企業(yè)中，沒有把中層管理人員的培訓放在戰(zhàn)略的高度來思考，沒有足夠的重視。而作為中層管理人員本身，他們對培訓的積極性不高，從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，只有不到40%的人員表示會積極地參加企業(yè)組織的培訓，而超過60%的人員選擇服從組織安排。從調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)對中層管理人員的培訓管理缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，有一半以上的企業(yè)對中層管理人員的培訓沒有系統(tǒng)的培訓計劃和長遠的規(guī)劃。
2.忽略培訓需求分析。進行培訓需求分析是開展有效培訓的前提，而從目前大部分企業(yè)中層管理人員培訓的現(xiàn)狀看，培訓前期需求調(diào)查環(huán)節(jié)往往被忽視，企業(yè)內(nèi)部沒有有效開展培訓需求的調(diào)查和分析。從筆者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有超過60%的企業(yè)在培訓的'前期沒有對中層管理人員進行培訓需求調(diào)查，使中層管理人員的培訓工作缺乏針對性和實用性，需求與培訓往往脫節(jié)。
3.在確定培訓師資、方法、內(nèi)容、時間方面缺乏針對性和有效性。在培訓師資方面。從筆者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分中層管理人員希望由行業(yè)內(nèi)專家來對他們進行培訓。而企業(yè)在實際的培訓過程中培訓師資一般會選擇由公司高層管理人員、高校教師等來擔任。
在培訓方法方面。從對中層管理人員的調(diào)查反饋結(jié)果來看，大多數(shù)中層管理人員認為體驗式教學和案例討論對他們更有效。在實際的培訓過程中，企業(yè)針對中層管理人員的培訓主要以講座講授為主。
在培訓內(nèi)容方面。在調(diào)查中，大部分中層管理人員認為崗位能力培訓對他們來說是最重要的。而在實際的培訓工作中，企業(yè)對中層管理人員的培訓以專業(yè)知識培訓為主，一般領(lǐng)導和管理能力培訓和崗位能力培訓次之。
在培訓時間方面。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在實際的培訓工作中，對中層管理人員的培訓時間主要定在作息日和節(jié)假日、甚至是下班時間，這很大地影響了他們參加培訓的積極性;而企業(yè)中層管理人員認為培訓的時間應(yīng)主要定在工作日，不能占用休息時間，并且每次的培訓的時間應(yīng)以1—2天和3—5天為主，以一個季度參加一至兩次培訓為宜。
4.缺乏培訓效果的反饋。從筆者調(diào)查的情況看，很多企業(yè)在中層管理人員的培訓中忽視對培訓效果的評估，特別是在培訓后中層管理人員的技能和素質(zhì)是否得到了改進或提高，通過培訓是否更好地達成績效目標，這些方面基本上還是空白。培訓工作沒有與中層管理人員的薪酬和績效考核相掛鉤，沒有與員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，因此培訓效果受到嚴重的影響。
二、做好中層管理人員培訓的建議
1.從戰(zhàn)略高度重視中層管理人員的培訓問題。企業(yè)應(yīng)具有戰(zhàn)略和長遠的考慮，把中層管理人員培訓視為一項戰(zhàn)略投資，并采取行之有效的措施保障中層管理人員的培訓。企業(yè)應(yīng)將培訓工作納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和未來長遠發(fā)展緊密結(jié)合起來，與中層管理人員的崗位任職資格要求結(jié)合起來，與中層管理人員(尤其是年輕的中層管理人員)個人職業(yè)生涯結(jié)合起來。
2.在企業(yè)內(nèi)營造良好的學習氛圍，有效激勵中層管理人員參加培訓。培訓和學習需要一種氛圍，如果一個企業(yè)從高層管理者到基層員工都非常重視培訓工作，非常樂意和積極參加培訓和學習，那么這就營造了一個良好的學習氛圍。企業(yè)應(yīng)把調(diào)動全員學習的理念落實到企業(yè)流程、制度中，引導企業(yè)中層管理人員積極參加培訓學習。同時，企業(yè)還要采取有效措施，激勵中層管理人員參加各項培訓，抓住中層管理人員關(guān)注的需求焦點，通過精神激勵、物質(zhì)激勵、崗位晉升激勵、發(fā)展激勵等多項激勵方式，使更多的中層管理人員變被動學習為主動學習，提高培訓的參與度和積極性。
3.進行中層管理人員培訓需求分析。培訓需求分析是制訂培訓計劃和實施培訓工作的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)，從中層管理人員需求特點出發(fā)，進行行之有效的中層管理人員培訓需求分析是搞好培訓工作的關(guān)鍵。通過對中層管理人員的培訓需求分析，找出針對不同的中層管理人員需要開展什么樣的培訓，也就是中醫(yī)上的“望、聞、問、切”�？傮w上培訓需求分析可以從三個方面入手：第一、戰(zhàn)略層面的培訓需求分析，即：根據(jù)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，分析企業(yè)中層管理人員培養(yǎng)方向;第二、工作層面的培訓需求分析，即：根據(jù)工作說明書，對照工作要求和工作所要達成的績效，分析中層管理人員與工作要求的差距;第三、個人層面的培訓需求分析，即：用中層管理人員現(xiàn)有的職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)水平、履職能力等與崗位素質(zhì)要求進行對照，尋找差距和不足，針對差距和不足設(shè)定培訓目標、實施相關(guān)培訓。
4.設(shè)計好針對中層管理人員的培訓內(nèi)容。對中層管理人員的培訓內(nèi)容會因行業(yè)特點、崗位職務(wù)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同而各有差異。但總體來講，可將對中層管理人員的培訓內(nèi)容概括為以下幾個方面，第一、商業(yè)倫理培訓，包括：職業(yè)道德、職場規(guī)則、企業(yè)社會責任等;第二、常規(guī)管理理論知識，包括：現(xiàn)代企業(yè)管理理論、現(xiàn)代企業(yè)制度、人力資源管理、領(lǐng)導科學與藝術(shù)、管理與溝通、變革與創(chuàng)新、會計基礎(chǔ)、生產(chǎn)運營與管理等;第三、管理技能培訓，包括：如何進行時間管理、如何管理和激勵下屬、溝通和談判技巧訓練、團隊合作能力訓練、如何進行目標管理等;第四、業(yè)務(wù)能力培訓，包括：專業(yè)技術(shù)知識的提高、現(xiàn)代辦公軟件的使用、會議組織能力、工作報告的制定等;第五、企業(yè)中層管理人員自身心理素質(zhì)、思維方式、價值觀念的培訓。
5.選擇合適的中層管理人員培訓的方式方法。根據(jù)企業(yè)的預(yù)算、時間等方面要求，針對所需培訓的內(nèi)容不同，結(jié)合參訓中層管理人員的實際情況，可以選擇不同的培訓方式和培訓方法，培訓方式包括：第一、自主培訓，企業(yè)完全依靠自身力量組織培訓。第二、合作培訓，企業(yè)和高等院校、外部培訓機構(gòu)聯(lián)合，共同開展企業(yè)中層管理人員的培訓工作。第三、外包培訓，企業(yè)將中層管理人員的培訓工作全部交由外部培訓機構(gòu)實施。 第四、網(wǎng)絡(luò)培訓，在互聯(lián)網(wǎng)上開展培訓，中層管理人員通過賬號登錄互聯(lián)網(wǎng)來進行學習和培訓。
選擇了不同的培訓方式后，為了更有利于參加培訓的中層管理人員吸收和消化，從而真正達到培訓的效果，我們還可以選擇不同的培訓方法，具體的培訓方法包括：課堂講授法、案例分析法、情景模擬法、小組討論法、體驗式培訓等。
以上所介紹的各類培訓方式和方法各有利弊，關(guān)鍵是根據(jù)企業(yè)的實際和參加培訓中層管理人員的具體情況，選擇不同的培訓方式、方法的組合�？傊�，有效的培訓方式、方法才是最好的。
6.建立中層管理人員培訓效果評估系統(tǒng)。在整個培訓系統(tǒng)中，培訓評估是一個重要的組成部分，它可以保證整個系統(tǒng)循環(huán)的完整性。對中層管理人員的培訓，同樣需要進行有效的培訓效果評估。通過培訓效果評估，可以幫助企業(yè)糾正培訓過程中的偏差，對實際培訓工作進行調(diào)整，使整個培訓活動健康有序地進行。進行培訓評估時，從三個層面來進行評估：第一、學習層，主要評估反映參加培訓的中層管理人員對培訓內(nèi)容的掌握程度;第二、行為層，主要是評估參加培訓的中層管理人員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等;第三、績效層，主要評估中層管理人員參加培訓后對企業(yè)的最終貢獻程度。
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