績(jī)效考核管理的畢業(yè)論文有哪些
績(jī)效考核管理是企業(yè)管理者的重要一部分，所以很多的企業(yè)都會(huì)想要實(shí)行績(jī)效考核制度。下面為您精心推薦了績(jī)效考核管理的畢業(yè)論文，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核的畢業(yè)論文：化工企業(yè)績(jī)效考核管理模式探討
摘要：化工企業(yè)的績(jī)效考核模式能夠有效提升員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展步伐。近些年化工企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的管理問(wèn)題越來(lái)越重視，對(duì)績(jī)效考核的管理模式也進(jìn)行了諸多探索�？�(jī)效考核管理能夠有效地提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益，但部門(mén)企業(yè)只追求績(jī)效刺激，卻忽視了考核科學(xué)化的管理，隨著時(shí)間推移，績(jī)效考核模式將出現(xiàn)不少的問(wèn)題，影響到人力資源的實(shí)際管理，最終導(dǎo)致效益降低。本文將針對(duì)化工企業(yè)的績(jī)效考核管理模式進(jìn)行探析，并針對(duì)一些管理問(wèn)題進(jìn)行分析。
關(guān)鍵詞：化工企業(yè);績(jī)效考核;管理模式;問(wèn)題分析
1我國(guó)化工企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀
對(duì)于化工企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)，在保證企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，掌握好人力資源管理十分重要。其中績(jī)效管理的成功與否，將決定企業(yè)能否在外界競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部壓力下得到順利發(fā)展。部分化工企業(yè)的績(jī)效管理中存在著主體認(rèn)識(shí)不清、指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)等問(wèn)題。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核不僅僅是評(píng)判員工的標(biāo)準(zhǔn)，更是一個(gè)上下溝通交流的過(guò)程，對(duì)日常工作生產(chǎn)進(jìn)行分析，有效提升績(jī)效才是管理的重要環(huán)節(jié)。我國(guó)化工企業(yè)有以下幾個(gè)特點(diǎn)：連續(xù)生產(chǎn)、品種類(lèi)別較多、自動(dòng)化程度不一，管理層一人多崗等等。因此在實(shí)際的績(jī)效考核管理中，化工企業(yè)還處于初級(jí)實(shí)踐階段。在工作中僅僅將績(jī)效考核簡(jiǎn)單實(shí)施下去，對(duì)考核最終目的和范圍沒(méi)有明確規(guī)定，對(duì)于最終結(jié)果也沒(méi)有進(jìn)行分析。部分化工企業(yè)的績(jī)效考核管理與薪酬下發(fā)掛鉤，沒(méi)有與人力資源管理進(jìn)行合理對(duì)接和應(yīng)用。這些問(wèn)題造成員工對(duì)績(jī)效考核管理的單一認(rèn)識(shí)，不能很好的完成考核任務(wù)，甚至造成不良工作情緒，最終還是會(huì)影響到企業(yè)效益。
2我國(guó)化工企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題
2.1績(jī)效考核管理理念落后
部分企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效考核的實(shí)際理念欠缺正確的理解，認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是一種選人手段或者是一種激勵(lì)手段。甚至部分領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效考核管理過(guò)于耗時(shí)費(fèi)力，是一種并沒(méi)有效果的管理方式。由于對(duì)績(jī)效考核管理理念的排斥和抵觸，造成企業(yè)員工在接受管理上，經(jīng)常將績(jī)效考核和績(jī)效考核管理概念混為一談，出現(xiàn)只愿意接受考核與薪資的掛鉤，不接受績(jī)效考核管理與人力資源管理的結(jié)合，生成抵觸情緒，不利于企業(yè)發(fā)展。
2.2績(jī)效考核管理缺乏組織性
績(jī)效考核管理作為化工企業(yè)中與人力資源管理齊頭并進(jìn)的工作，必須得到管理層的大力支持，減少在管理過(guò)程中遇到的各種阻力。但是目前情況下，一些化工企業(yè)管理層普遍認(rèn)為人力資源部門(mén)應(yīng)全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理工作，管理層對(duì)實(shí)際管理工作僅僅做出指示，并沒(méi)有認(rèn)真組織績(jī)效考核管理體系，造成人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中存在很多阻礙，工作事倍功半。
2.3績(jī)效考核管理只重視成績(jī)
在績(jī)效考核管理過(guò)程中，很多企業(yè)對(duì)考核成績(jī)以及業(yè)績(jī)十分重視，卻沒(méi)有結(jié)合員工實(shí)際情況進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，很容易造成員工的工作壓力增大，對(duì)員工和企業(yè)之間形成良好的雇傭關(guān)系造成可不利影響。
2.4績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)指導(dǎo)
據(jù)調(diào)查，部門(mén)化工企業(yè)在績(jī)效考核中沒(méi)有建立起科學(xué)有效的體系，僅僅是將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為考核目標(biāo)，缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和不同的標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核中，大多數(shù)員工還使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，按照考核模板填寫(xiě)相應(yīng)數(shù)據(jù)，卻不能完美反映出員工的工作狀態(tài)，導(dǎo)致員工積極性下降。
2.5管理監(jiān)督機(jī)制缺失
在化工企業(yè)具體的績(jī)效管理工作當(dāng)中，監(jiān)督機(jī)制缺失情況比較常見(jiàn)對(duì)于。在績(jī)效考核過(guò)程中可能會(huì)存在不透明的情況，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)有機(jī)會(huì)進(jìn)行干預(yù)，影響考核成績(jī)。這在很大程度上打消了員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)可度和積極性。
3化工企業(yè)績(jī)效考核常見(jiàn)管理模式探析
目前化工企業(yè)績(jī)效考核管理中，常見(jiàn)的模式有360度綜合考核，KPI考核模式，BSC考核模式以及基于企業(yè)目標(biāo)的績(jī)效考核，述職考核等等。
3.1360度綜合考核
360度綜合考核中的被考核人員，將受到多視角的考核標(biāo)準(zhǔn)要求，甚至?xí)霈F(xiàn)來(lái)自外部的考核者，比如客戶(hù)或者供應(yīng)商等。因此這種考核方式十分全面，能夠形成比較正確的考核成績(jī)，對(duì)部門(mén)改善和人員績(jī)效改善有著良好的指導(dǎo)作用。在施行360度綜合考核時(shí)，要做到以下幾點(diǎn)：(1)保證考核的多種角度和公平公正。(2)為保證考核的結(jié)果公正，必要時(shí)需要進(jìn)行匿名處理。(3)建立起勝任特征考核模式。這種考核方式具有誤差小的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)能夠讓員工感受到企業(yè)對(duì)績(jī)效考核管理的重視，激勵(lì)員工的工作積極性。當(dāng)然，這種方式也存在了一些缺點(diǎn)，諸如成本高，偏于綜合性，數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)難以確定等等。
3.2KPI考核方式
KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，也就是能夠?qū)�(gè)人業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的那部分指標(biāo)，并不是全部的績(jī)效指標(biāo)。至于如何確定哪些屬于關(guān)鍵性指標(biāo)，需要公司管理層根據(jù)公司的發(fā)展和目標(biāo)進(jìn)行分析之后才能確定。按KPI考核目的來(lái)講，KPI指標(biāo)源自于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體化，它對(duì)于提高企業(yè)的發(fā)展效率有重要作用。KPI績(jī)效考核很大程度上可以控制員工減少無(wú)效的工作行為，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的認(rèn)識(shí)，約束員工的工作內(nèi)容力度分配，將重點(diǎn)分配到對(duì)企業(yè)績(jī)效有關(guān)的工作中，減少無(wú)效工作行為的產(chǎn)生。KPI績(jī)效考核模式有以下優(yōu)點(diǎn)：(1)目標(biāo)明確，能夠約束員工工作行為，加快公司發(fā)展。(2)KPI績(jī)效考核倡導(dǎo)為客戶(hù)實(shí)現(xiàn)價(jià)值，容易形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)方針。(3)組織利益與個(gè)人利益一致性較高。KPI考核的缺點(diǎn)：(1)作為定量的考核方式，指標(biāo)以及計(jì)算公式和方法很難界定。(2)使考核者很容易盲目追求數(shù)據(jù)，產(chǎn)生考核中的爭(zhēng)議。(3)KPI不適用于所有崗位，因?yàn)橛行⿳徫坏目?jī)效周期需要較長(zhǎng)時(shí)間，這種考核方式不能及時(shí)反映出員工的個(gè)人績(jī)效。因此在KPI考核管理中，一定要與員工充分溝通KPI指標(biāo)和績(jī)效計(jì)算方式，讓接受考核者認(rèn)可自己的KPI指標(biāo)后，才能順利進(jìn)行績(jī)效考核管理，并取得相應(yīng)的成效。
3.3BSC績(jī)效考核方式
BSC績(jī)效考核主要包括內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶(hù)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)。這種方式不太適合用于化工企業(yè)中，因?yàn)锽SC只能以崗位為核心進(jìn)行目標(biāo)分解，對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核要求并不明確。
3.4基于企業(yè)目標(biāo)的考核
基于企業(yè)目標(biāo)的考核是一種常見(jiàn)的考核方式，針對(duì)那些工作成果難以量化到個(gè)人上的崗位，可以采用這種方式衡量組織部門(mén)的有效活動(dòng)�；谄髽I(yè)目標(biāo)的考核有幾下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)“(1)績(jī)效目標(biāo)容易分解。(2)由于經(jīng)常用來(lái)衡量組織工作，所以公開(kāi)性很好。(3)促進(jìn)公司內(nèi)部的交流溝通，協(xié)同工作。缺點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：(1)工作過(guò)程和指導(dǎo)過(guò)程不能準(zhǔn)確反映。(2)達(dá)成目標(biāo)的設(shè)定存在異議，由于目標(biāo)設(shè)定是上下級(jí)溝通確定，容易受到人情關(guān)系影響。(3)設(shè)定目標(biāo)多是短期目標(biāo)，缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)。
4結(jié)語(yǔ)
綜上所述，化工企業(yè)績(jī)效考核管理水平將直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益，但是各企業(yè)往往只重視考核，卻忽視了模式管理。對(duì)于部分中小型化工企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理模式仍然存在著很大的問(wèn)題。因此企業(yè)相關(guān)部門(mén)需要針對(duì)不同崗位和不同員工，明確設(shè)定績(jī)效考核方式和考核目標(biāo)。另外還需要逐步建立考核過(guò)程透明化機(jī)制，促進(jìn)化工企業(yè)員工對(duì)考核管理工作的認(rèn)可程度，從而認(rèn)真規(guī)范自身工作行為。在績(jī)效考核管理過(guò)程中，企業(yè)要建立起良好的人才激勵(lì)體系，促進(jìn)員工的工作積極性，為企業(yè)績(jī)效管理工作打開(kāi)局面。對(duì)績(jī)效管理模式的應(yīng)用不能局限在薪資水平和分配中，還要包括職位升遷、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等方面中。通過(guò)不斷變化的績(jī)效薪資激勵(lì)員工不斷反思工作方式，改進(jìn)工作績(jī)效情況。對(duì)于績(jī)效管理模式中存在的問(wèn)題，管理者要多加重視，通過(guò)績(jī)效管理與人力資源管理的結(jié)合，發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人狀態(tài)和能力水平，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，激勵(lì)員工在工作中的積極性，在實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)的同時(shí)，能夠使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
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績(jī)效考核的畢業(yè)論文：醫(yī)院后勤崗位績(jī)效考核管理
摘要：
醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理是醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)舉措。本文通過(guò)介紹醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理的基本流程、體系建立和方案設(shè)計(jì)、實(shí)施注意問(wèn)題等內(nèi)容，對(duì)醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理進(jìn)行了探討和分析，指出了醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理的必要性。
關(guān)鍵詞：
醫(yī)院;后勤管理;績(jī)效考核
當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng),促使醫(yī)院紛紛從規(guī)模效益型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變,加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)涵管理是現(xiàn)代醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本保證�？�(jī)效考核管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的熱點(diǎn)問(wèn)題。如何在醫(yī)院后勤崗位開(kāi)展績(jī)效考核,提高工作效率,推進(jìn)后勤管理工作的創(chuàng)新,規(guī)范工作流程,提高服務(wù)效能，已經(jīng)成為醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題。
一、醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理的必要性
醫(yī)院在“公益化”改革形勢(shì)下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會(huì)效益，除了不斷提高醫(yī)療和服務(wù)水平之外，還要引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實(shí)施績(jī)效考核管理可以降低運(yùn)營(yíng)成本，通過(guò)采用更為有效的激勵(lì)機(jī)制，挖掘內(nèi)部潛能，實(shí)現(xiàn)從創(chuàng)收中心到服務(wù)中心、成本中心的轉(zhuǎn)變向管理要效益。醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理是目前醫(yī)院后勤改革的主要趨勢(shì)。后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫(yī)院核心業(yè)務(wù)績(jī)效提高，醫(yī)院的績(jī)效又直接關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展，可見(jiàn)在醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理意義重大。
二、績(jī)效考核管理的內(nèi)涵
績(jī)效是指工作的成果，醫(yī)院績(jī)效是指醫(yī)院的業(yè)績(jī)、效率和效益,是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)和管理狀況的客觀(guān)反映�？�(jī)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jī)考評(píng)或考績(jī)，是對(duì)各崗位工作人員工作成果的考評(píng)，是針對(duì)各個(gè)工作崗位，每個(gè)工作人員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)工作人員行為的實(shí)際效果及其對(duì)單位的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，。績(jī)效考核是一種周期性檢討與評(píng)估工作人員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是部門(mén)主管或相關(guān)人員對(duì)職工的工作給予的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位職工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善單位組織機(jī)構(gòu)的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效、激勵(lì)士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據(jù)，它是崗位管理工作推進(jìn)的強(qiáng)有力手段之一，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。
三、實(shí)施績(jī)效管理的基本流程
績(jī)效管理的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在后勤崗位中實(shí)施績(jī)效管理進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績(jī)效診斷評(píng)估：包括組織管理診斷，績(jī)效現(xiàn)狀調(diào)研;二是績(jī)效目標(biāo)確定：主要是經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及工作計(jì)劃的確定;三是績(jī)效管理體系建立及方案設(shè)計(jì)：具體指體系和方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整;四是績(jī)效測(cè)評(píng)分析：需要進(jìn)行考核人員的培訓(xùn)，組織模擬實(shí)施;五是績(jī)效指導(dǎo)改善：針對(duì)模擬實(shí)施中的低績(jī)效問(wèn)題給予改善;六是績(jī)效考核實(shí)施：組織考核方案實(shí)施運(yùn)行。
四、后勤崗位績(jī)效管理體系的建立
績(jī)效管理是一個(gè)相當(dāng)體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細(xì)化系統(tǒng)。只有建立完整完善的績(jī)效管理體系,才可能基于績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)施績(jī)效管理。完整的后勤崗位績(jī)效管理體系應(yīng)包括以下三個(gè)體系的建立。
1.后勤管理績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)體系是后勤崗位績(jī)效管理體系中的核心內(nèi)容，也是后勤崗位績(jī)效考核管理方案設(shè)計(jì)、制定的基礎(chǔ)，該體系的設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效考核效果起著決定性作用�？砂匆韵虏襟E進(jìn)行：首先，根據(jù)后勤工作的總體目標(biāo)要求，設(shè)計(jì)后勤管理層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后將后勤管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到后勤各部門(mén)、各崗位。其次，完善工作制度，規(guī)范各崗位工作流程，進(jìn)行崗位分析、建立崗位工作說(shuō)明書(shū)。根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門(mén)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)。再根據(jù)各崗位的勝任條件要求設(shè)計(jì)各類(lèi)崗位的崗位勝任特征指標(biāo)。最后根據(jù)工作崗位的不同設(shè)計(jì)各崗位工作人員的工作態(tài)度指標(biāo)。完成整個(gè)后勤崗位的績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建后，再進(jìn)行后勤崗位績(jī)效考核管理方案的設(shè)計(jì)、制定�？�(jī)效考核的效果取決于被考核者的考核類(lèi)型、考核目的、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)三種因素。績(jī)效考核指標(biāo)分為三類(lèi)指標(biāo)：一是，特征性效標(biāo)，主要考核工作人員是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是職工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。二是，行為性效標(biāo)，重點(diǎn)是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結(jié)果性效標(biāo)，用于考核工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫�。后勤崗位�?jī)效考核管理方案設(shè)計(jì)制定時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和績(jī)效考核方法的選擇，在整個(gè)方案設(shè)計(jì)中起著舉足輕重的作用。績(jī)效考核方法包括以下三類(lèi)：一是，行為導(dǎo)向型的考核方法，主要有主觀(guān)考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀(guān)考核方法，有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀(guān)察法和加權(quán)選擇量表法。二是，結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考核方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。三是，綜合型的績(jī)效考核方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考核法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。績(jī)效考核方法的選擇時(shí)應(yīng)考慮管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務(wù)性工作，宜采用行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法。部門(mén)負(fù)責(zé)人或?qū)I(yè)人員宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考核。選擇考核方法可依據(jù)以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考核方法�？己苏哂袡C(jī)會(huì)有時(shí)間觀(guān)察下屬的需要考核的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰(shuí)占主導(dǎo)就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時(shí)，可考慮采用綜合性的考核方法。
2.后勤績(jī)效考核運(yùn)作體系該體系主要是保證后勤績(jī)效考核管理方案的實(shí)施和運(yùn)行。首先要建立后勤績(jī)效考核組織，明確考核分工和工作職責(zé)，專(zhuān)人負(fù)責(zé)后勤績(jī)效考核工作的組織實(shí)施。同時(shí)應(yīng)根據(jù)后勤各崗位工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核方法和考核流程，確�？己斯ぷ鞯闹芷谶\(yùn)行3.后勤績(jī)效考核結(jié)果反饋和評(píng)價(jià)體系�？�(jī)效考核結(jié)果最終是與薪酬相結(jié)合，考核結(jié)果反饋和評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的.重心，它不僅關(guān)系到整體后勤績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及到職工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。后勤績(jī)效考核工作試運(yùn)行一段時(shí)間之后，非常有必要進(jìn)行一次職工滿(mǎn)意度調(diào)查，以了解職工對(duì)此績(jī)效考核方案的意見(jiàn)。這樣既有利于保證考核方案的有效運(yùn)行，又有利于提高職工的工作質(zhì)量。并根據(jù)滿(mǎn)意度調(diào)查分析結(jié)果，對(duì)后勤績(jī)效考核方案進(jìn)行修改完善后再正式實(shí)施運(yùn)行考核方案。
五、后勤崗位實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題
第一，后勤崗位實(shí)施績(jī)效管理最終的目的是為提高單位的績(jī)效，因而應(yīng)與單位的整體經(jīng)營(yíng)管理體系建立關(guān)系，保持目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，正確處理好單位組織架構(gòu)、工作流程與績(jī)效考核的關(guān)系。
第二，提前做好績(jī)效考核失誤的預(yù)防，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀(guān)性和準(zhǔn)確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等，以保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。
第三，出現(xiàn)績(jī)效考核效果不佳時(shí)，應(yīng)認(rèn)真分析原因，及時(shí)處理應(yīng)對(duì)。經(jīng)常出現(xiàn)的一類(lèi)原因是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠;另一類(lèi)是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。
第四，建立績(jī)效核審和職工申訴機(jī)制，監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考核工作，對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確�？己私Y(jié)果的公平和公正性。對(duì)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出具體的對(duì)策。對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據(jù)，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結(jié)果的反饋將保證績(jī)效考核的公正性，定期公布績(jī)效考核的結(jié)果、進(jìn)行績(jī)效反饋，有利于激勵(lì)被考核者，達(dá)到考核目的。醫(yī)院后勤管理的目標(biāo)，在于提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。后勤管理推行績(jī)效考核和崗位管理制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，將有效調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進(jìn)行和組織目標(biāo)的完滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
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績(jī)效考核的畢業(yè)論文：企業(yè)績(jī)效考核管理制度的研究
【摘要】目前，很多企業(yè)都制定了一些績(jī)效管理制度和方案。但是相關(guān)人員在制定績(jī)效考核制度和方案的過(guò)程中，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的運(yùn)行情況和內(nèi)部結(jié)構(gòu)，因此制定的績(jī)效制度存在一定的不合理之處。如果企業(yè)墨守成規(guī)，不嘗試對(duì)績(jī)效政策進(jìn)行改革和創(chuàng)新，那么企業(yè)的發(fā)展就會(huì)停步不前。由此可以看出，績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理落地的一項(xiàng)重要工具，要對(duì)其提高重視。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);績(jī)效考核;管理;問(wèn)題;對(duì)策
1引言
企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核的建立主要是為相關(guān)人員掌握員工優(yōu)缺點(diǎn)和工作狀態(tài)提供便利，在這一過(guò)程中不斷發(fā)掘應(yīng)用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內(nèi)容，從而更好地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值[1]。但是，就目前的情況來(lái)看，我國(guó)績(jī)效考核制度建立過(guò)程中依然存在一些例如績(jī)效考核制度重視度不夠、績(jī)效考核基準(zhǔn)模糊和績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)等問(wèn)題，這些問(wèn)題將導(dǎo)致績(jī)效考核的作用難以有效發(fā)揮出來(lái)，因此相關(guān)部門(mén)的人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行調(diào)整。
2績(jī)效考核概述
績(jī)效考核指的是，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過(guò)科學(xué)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為和情況進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整員工工作狀態(tài)的一種方法�？�(jī)效考核這項(xiàng)工作具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，涉及的內(nèi)容很多，例如指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等�？�(jī)效考核的核心目的是提高企業(yè)的綜合實(shí)力和獲利能力，其本質(zhì)是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價(jià)值都能夠充分發(fā)揮出來(lái)[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之后，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要把目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每個(gè)部門(mén)的每一位員工身上，員工目標(biāo)要與上級(jí)目標(biāo)對(duì)齊，做到目標(biāo)對(duì)齊、思路對(duì)齊、理念對(duì)齊，和認(rèn)識(shí)與理解對(duì)齊，保證每一位員工都按照統(tǒng)一的目標(biāo)去努力，在制定目標(biāo)時(shí)要結(jié)合具體、可衡量、個(gè)人能夠達(dá)成的范圍內(nèi)可實(shí)現(xiàn)、與業(yè)務(wù)公共相關(guān)的、有明確具體的日期/時(shí)間要求時(shí)效性、在績(jī)效管理過(guò)程中，還要做到與員工開(kāi)展三個(gè)“一對(duì)一”的溝通，即目標(biāo)設(shè)置溝通、中期回顧溝通和評(píng)價(jià)結(jié)果溝通。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效考核就是企業(yè)對(duì)員工目標(biāo)完成情況的跟蹤、記錄、評(píng)價(jià)和運(yùn)用。
3企業(yè)績(jī)效考核管理制度中存在的問(wèn)題
績(jī)效考核主要包含績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核管理制度的過(guò)程中，在以上環(huán)節(jié)中都不可避免地存在漏洞。
3.1對(duì)績(jī)效管理制度重視不夠
在我國(guó)很多企業(yè)中，都進(jìn)行了一定的績(jī)效考核工作，但是對(duì)于績(jī)效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：其一，績(jī)效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績(jī)效考核制度時(shí)不夠全面，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行分析，沒(méi)有進(jìn)行周全的考慮，導(dǎo)致績(jī)效考核制度存在很多疏漏之處，設(shè)定的指標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核有效性很低[3];其二，績(jī)效考核制度落實(shí)不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績(jī)效計(jì)劃后，后面的實(shí)施、評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績(jī)效指標(biāo)具體實(shí)施到每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位，對(duì)考核結(jié)果做出公正客觀(guān)的評(píng)價(jià)，并將這一結(jié)果反饋至各級(jí)負(fù)責(zé)人，才能形成績(jī)效考核工作的良性循環(huán)。
3.2缺乏詳細(xì)考核指標(biāo)
績(jī)效考核是績(jī)效管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，在進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)置工作時(shí)，一些企業(yè)只是簡(jiǎn)單對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行行解，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)崗位需要和性質(zhì)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，只是在考核互評(píng)階段給出一個(gè)分?jǐn)?shù)，沒(méi)有對(duì)員工任務(wù)完成情況進(jìn)行明確，員工之間沒(méi)有指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，甚至一些評(píng)委只是按照印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分，考核結(jié)果沒(méi)有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對(duì)自己的工作實(shí)際情況也不夠了解，長(zhǎng)此以往，員工便出現(xiàn)了“做多做少做好做壞都一樣的錯(cuò)誤思想”，會(huì)逐漸對(duì)企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動(dòng)性會(huì)因此大打折扣。
4完善企業(yè)績(jī)效考核制度的對(duì)策
4.1建立公正合理的績(jī)效考核制度
績(jī)效考核制度，對(duì)員工業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的公平性、準(zhǔn)確性都有著直接影響。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實(shí)情，在制定績(jī)效考核制度時(shí)一定要貫徹競(jìng)爭(zhēng)理念[4]。通過(guò)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)制度的融入，讓員工提高業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)，為他們營(yíng)造一個(gè)積極向上和凝聚力強(qiáng)的氛圍。通過(guò)加強(qiáng)激勵(lì)，提高員工工作積極性，讓員工體會(huì)到自身的存在感，并無(wú)私地對(duì)自己的崗位貢獻(xiàn)自己的力量。績(jī)效考核分為匿名考核和兩條線(xiàn)考核形式。匿名考核，指評(píng)委對(duì)參與考核人員身份不了解的情況下進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評(píng)價(jià)的透明度。兩條線(xiàn)考核，主要是根據(jù)被考核人的特殊身份進(jìn)行考核，其特殊身份表現(xiàn)在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復(fù)雜，所以需要員工單獨(dú)制定制度，并需要高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)監(jiān)督和評(píng)價(jià)。
4.2考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置
所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí),則會(huì)產(chǎn)生最高的滿(mǎn)意度和最低的流動(dòng)率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類(lèi)型協(xié)調(diào)一致時(shí),會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿(mǎn)意度和更低的離職可能性[5]。高工作績(jī)效對(duì)具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求,取決于該工作本身對(duì)能力的要求。因此,僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對(duì)能力的要求都是不夠的,員工的工作績(jī)效取決于兩者之間的相互配合。
4.3設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)
相關(guān)負(fù)責(zé)人員，要為企業(yè)制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)(KPI),作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實(shí)這一工作，就要把未來(lái)長(zhǎng)時(shí)間的績(jī)效目標(biāo)告訴給員工。確定績(jī)效指標(biāo)之后，相關(guān)負(fù)責(zé)人員要提高員工的績(jī)效能力，要對(duì)員工目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行關(guān)注，并根據(jù)員工的實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),幫助他們解決疑難問(wèn)題和困惑，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過(guò)程中不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)水平，從而更有信心面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)。
5結(jié)語(yǔ)
企業(yè)績(jī)效考核要有整體的、綜合的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過(guò)程考核,放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)和未來(lái)。企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況,引入各種績(jī)效考核方法的長(zhǎng)處,選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的方法。設(shè)計(jì)出科學(xué)的、可操作的、與實(shí)際相符的績(jī)效管理體系,才能實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),達(dá)到績(jī)效管理的目的。
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