員工績效管理內容
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理的相關內容，供參考！
績效考核的必要性
1、 績效考核本身是一種績效控制的手段，通過對員工工作業(yè)績的評定與認可，從而激勵員工工作，使員工體驗到工作成就感，增強斗志；同時績效考核也是懲戒的依據之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質量的有效手段。
2、 績效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結果將直接影響員工的報酬，目前很多企業(yè)都在實行績效工資，就是可以通過績效考核手段來進行。
3、 績效考核結果可以作為員工升遷、淘汰的重要標準。
4、 績效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過考核結果可以發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，從而對企業(yè)培訓工作提供方向。同時，考核結果也可以提供給企業(yè)中其他職能部門作為決策的參考。
績效考核的優(yōu)勢
企業(yè)實行績效考核，要公平、嚴格、客觀的考評員工，可以采用直接主管考評、間接主管調整的方式，考評結果和評語一定要反饋給被考評人，考評分數有差別，并配合獎懲措施，才能達到好的效果；企業(yè)采用傳統(tǒng)的考核方式，實行起來會遇到很多困難，CISS跨網通的績效考核系統(tǒng)，是一個很靈活的考核工具，可以根據企業(yè)績效考核制度，進行靈活設置，幫助企業(yè)將績效考核制度真正執(zhí)行下去。
企業(yè)采用電子化績效考核系統(tǒng)，有以下幾點優(yōu)勢：
1.、 嚴格遵守考核分數保密特性
可以通過系統(tǒng)設定使得考核分數完全保密，不會因為主管與下屬或互相考核的對象間分數的不保密而造成打分過程不真實；
2、 自動生成考核結果
每次考核結果都可以由系統(tǒng)自動算出，不會由于人工計算導致分數計算不準確的現(xiàn)象，同時也大大節(jié)省了時間成本；
3、 系統(tǒng)功能靈活
考核方式可以靈活設定，由于每家企業(yè)的管理制度不同，因而考核機制也會略有不同，企業(yè)可以利用系統(tǒng)靈活設定考核標準、考核方式等，使考核結果更加公平、可靠；
考核關系可以靈活設定，迎合目前市場上多種考核手段，如360度考核、目標考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，從而使考核結果更加專業(yè)化。
4、 統(tǒng)計考核結果更加便捷，方便管理人員隨時查看
系統(tǒng)可以記錄歷次考核結果，有的企業(yè)想統(tǒng)計近幾個月的考核結果作為晉升或決策所用，那么使用績效考核系統(tǒng)就可以很方便的通過查詢就可以看到統(tǒng)計結果，大大節(jié)省了人力手工統(tǒng)計的成本；
員工績效管理方案
績效管理思想
績效管理的思想上，著力于更新員工對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，加強責任意識，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個公平的績效管理平臺，讓員工通過考評，改進績效，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的`外部環(huán)境，鼓勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，實現(xiàn)個人的自我發(fā)展。
績效考核標準
績效考核的標準上，針對所考核對象的工作性質客觀設計考核內容，全面地對考核對象的德、能、勤、績四個方面進行考核，并從工作態(tài)度、工作能力和工作績效三個方面進行了指標量化，以百分制形式由考核者進行考核評分。同時，還根據各層次崗位要求和職能不同的特點分別設計了考核要素，突出考核重點。如對中層管理人員在表率性、組織領導力和創(chuàng)新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實際。
績效考核方式
在績效考核的方式上，采用全方位評估的考核方式，由績效評估小組（占30%）、部門領導（占30%）、部門同事（占20%）和車間（占20%）共同考核評分，使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對象均參與對其績效的評價，從不同角度對員工的工作情況進行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考核者的工作績效，體現(xiàn)了考核的公正性。
績效考核內容
在績效考核的內容上，引入了注重工作團隊合作精神的考核指標，在考核中，采用車間對被考核部門的評分為該部門所有人員該項目得分的辦法，不僅對員工個人的績效進行了考核，同時也對員工所置身其中的工作團隊績效進行了考核，使員工績效與團隊績效之間有機結合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致，對營造良好的團隊精神產生了積極的影響。
績效考核結果
績效考核結果的使用上，將結果與員工的晉升及獎懲結合起來，使考核成為員工晉升、調配崗位及確定收入的主要依據。方案規(guī)定，如連續(xù)三次評為優(yōu)秀員工或連續(xù)四次評為良好員工，晉升一級使用；連續(xù)三次評為基本稱職員工，降一級使用；連續(xù)兩次評為不合格員工，解除其勞動合同，規(guī)范了對員工職務升降的管理。
績效考核時間
績效考核的時間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時段，能夠及時掌握員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題，為新形勢下開展企業(yè)員工的績效管理提供了新的嘗試。
績效考核比例
在績效考核比例設置上，方案打破了原來對優(yōu)秀或良好等級比例的限制，規(guī)定只要符合標準均可被評為優(yōu)秀或良好的等級。如在2006年底考核中，財務部8人中有7人被評為良好，在2007年年中考核中辦公室8人中有6人被評為良好，較為客觀地反映了員工的績效情況，有效地激勵了員工。
績效管理一體化
績效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結果的分析和處理，促進員工自我成長�？己朔桨敢蟛块T和個人根據評估結果分別制定出未來半年的績效改進計劃，公司領導和部門領導也及時與分管部門和員工進行績效面談，了解情況，分析研究，對未來工作提出希望，使員工了解公司對其工作的評價，明確改進的方向。
員工績效管理注意事項
（一）部分員工在思想上對現(xiàn)代績效管理認識不足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉變過來�？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理與傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理在對象、范圍、重點和方式上均有較大的差異。在實際工作中，個別員工對現(xiàn)代企業(yè)績效管理的實質和重點未能完全理解，對其認識仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個別員工認為考核體系的評價不夠公正，不能真實反映員工實際的工作績效狀況，對個人認為本應是"超期望值"的評價卻僅僅得到"達期望值"或"未達期望值"的評價表示不滿，從而產生受挫感和抵觸感。
�。ǘ┛己酥笜肆炕^為困難。由于部門或員工崗位職責之間的不可比性，在考核指標設置中難以完全涵蓋各個層級和各個崗位的要求，因而在指標設置上要將全部指標均量化較為困難，目前只能針對同一性質和層次的崗位設定一致的考核指標，這在一定程度上制約了績效考核的客觀性。
�。ㄈ┛己巳菀资艿絺�人主觀因素的影響。在考核工作中，由于考核者對績效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務所困擾，忽視了對績效的記錄，考評無以為據，只能求助于印象或個人述職報告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報告亦未能全面反映員工的真實情況。這時考核往往會受人際關系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評選先進變成了評人緣，甚至在不同意見中搞平衡，影響了考核結果的公正性。
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