傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理介紹
產(chǎn)生于20世紀60年代的職業(yè)生涯規(guī)劃書的管理理論已進入一個相對成熟的研究領域。21世紀后，以知識經(jīng)濟為特征的新經(jīng)濟形態(tài)的形成，使那些曾經(jīng)行之有效的理論假設和研究框架顯得力不從心，企業(yè)中的職業(yè)生涯開發(fā)與管理實踐也暴露出許多不適應之處，在此，為了便于分析問題，暫且將其稱為“傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理”。職業(yè)生涯管理理論和實踐都正處于較大的震蕩階段，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理理論所應用的環(huán)境正在發(fā)生變化，出現(xiàn)了一些新的時代特征。為此，筆者在前人職業(yè)生涯管理理論研究的基礎上加以分析整合，結合時代發(fā)展的特征，嘗試性融入新的理論元素探索現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)管理理論的新視角。
一、現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理的實踐背景與理論基礎
21世紀，人力資本成為衡量企業(yè)核心競爭力的標志。同時，作為經(jīng)營人力資本的重要手段——職業(yè)生涯管理也面臨前所未有的組織結構扁平化、知識與創(chuàng)新、員工需求多元化、組織的發(fā)展與變革等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。
�。ㄒ唬┙M織結構扁平化與職業(yè)生涯管理相關概念定義的問題
現(xiàn)代企業(yè)時期隨著對信息系統(tǒng)的引進，原先的金字塔型組織結構的縱向體系日益扁平化。員工的參與性增強，企業(yè)內(nèi)部采用自我管理團隊和微型企業(yè)式單位工作方式，使員工的自主性、創(chuàng)造性大大提高。上下之間更多的是伙伴而非從屬關系，對員工的管理從強迫轉變?yōu)檎f服，激勵的手段更多地靠文化而非金錢，突出人本理念。而傳統(tǒng)職業(yè)、職業(yè)生涯定義過多的強調職業(yè)、職業(yè)生涯的外在性，即主要是從個人在職位、頭銜和薪酬等看得見的方面的移動狀況來定義職業(yè)、職業(yè)生涯發(fā)展。事實上，職業(yè)生涯應該是多維度的。職業(yè)生涯除了社會和組織對人的價值和身份的確認外，還有個人自己的認識，這是個人自己對生命和生命的意義的不斷變化的認識。實際上，傳統(tǒng)的職業(yè)概念在新時期職業(yè)管理實踐中已表露明顯的不適應：隨著組織結構扁平化，員工的職業(yè)上升空間越來越有限，這種客觀的“直線型”職業(yè)發(fā)展已難以實現(xiàn)。因而重視員工的職業(yè)經(jīng)歷和內(nèi)心感受即內(nèi)職業(yè)發(fā)展才是未來職業(yè)生涯管理的可行之道。
�。ǘ﹩T工需求多元化與職業(yè)生涯管理研究假設的問題
現(xiàn)代企業(yè)時期企業(yè)的構成呈現(xiàn)多元化趨勢。首先，員工構成的多元化即員工來自不同地區(qū)，有不同的文化背景、宗教信仰(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)、生活方式和價值觀等；其次，多元化體現(xiàn)為職業(yè)構成的多元化，不同的員工有不同的職業(yè)背景、職業(yè)理想和職業(yè)途徑等。這二者共同決定員工需求的多元化。因此，企業(yè)的激勵系統(tǒng)應根據(jù)不同人的特點而設計不同的激勵機制，而不能千篇一律，遵照一個統(tǒng)一模式。而傳統(tǒng)職業(yè)生涯研究建立在正統(tǒng)的西方社會科學基本假設之上，其中，占統(tǒng)治地位的方法是實證主義哲學方法。該方法認為世界上一切都是有規(guī)則的，通過理性和客觀的研究可以認識這些運動的規(guī)則。建立在規(guī)范科學基礎上的研究常常不能把握現(xiàn)實的復雜性和豐富性，沒有考慮每個職業(yè)生涯所有者特殊的背景和他們的`主觀定位。如果考慮到人的性別、年齡、文化、民族、經(jīng)歷、家庭、婚姻等諸多變量的作用，這種范式化研究的局限性就更大了。
�。ㄈ⿲θ说淖饔玫恼J識和職業(yè)生涯管理理論與實踐的差距
在知識經(jīng)濟時代，人們比過去任何時候都更強烈地認識到，人才是組織中最重要的資源。但在作為經(jīng)營人力資本重要手段的職業(yè)管理實踐中出現(xiàn)的卻是另外一種情形，這是與人們所做的對人的價值的判斷相矛盾的情形。在理論研究上職業(yè)生涯研究有兩個重要的領域：一個從個體的角度進行職業(yè)生涯研究；另一個從組織的角度進行職業(yè)生涯問題的研究。盡管兩者都研究職業(yè)生涯問題，但這兩個研究角度很少進行融合。
二、現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理研究所做的回應
現(xiàn)代職業(yè)生涯研究試圖解決的問題主要有：重新定義職業(yè)生涯概念；對過去的研究假設進行改造；引入新的理論元素來闡釋和解決理論研究和實踐相脫節(jié)及其內(nèi)部分裂的問題。
�。ㄒ唬┲匦露x職業(yè)生涯等相關概念
有研究者提出“易變性職業(yè)生涯”(protean career)的概念。在此，員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展途徑就不應只限于垂直式發(fā)展模式，而應是多種形式的。今天組織中的職業(yè)道路仍然是可見的，仍然需要從客觀上判斷，但隨著組織結構日益扁平化，職業(yè)生涯道路出現(xiàn)了堵塞現(xiàn)象。這賦予從主觀角度進行職業(yè)生涯開發(fā)更重要的意義。今后的職業(yè)生涯觀應該從客觀和外在目標向主觀和內(nèi)在目標轉化。當客觀的職業(yè)生涯開發(fā)瓦解后，主觀職業(yè)生涯開發(fā)外在化，主觀職業(yè)生涯應該成為職業(yè)生涯開發(fā)的框架和基礎。對成功和自我實現(xiàn)的判斷標準應該是更內(nèi)在、更主觀、更廣泛的。在這時，職業(yè)生涯的進展應該隨時代的變化及其所表現(xiàn)的復雜性而變化。
�。ǘ⿵慕Y構主義出發(fā)展開職業(yè)生涯研究
理論界開始質疑職業(yè)生涯研究的實證主義方法。一些人認為，應該從現(xiàn)象學的方向進行這一領域的研究；有的學者認為，應該以結構主義方法來重新建設。這些新的發(fā)展代表了20 世紀80年代后哲學研究的新動向，這些方法強調綜合不同學科對同一問題的理解，強調考慮所研究的問題發(fā)生的源頭。這些方法提供了一種全新的對個人進行認識的可能，個人是職業(yè)生涯所關注的關鍵。在這樣的哲學所指導的職業(yè)生涯研究中，個人不再是外部環(huán)境的作用主體，他根據(jù)歷史、文化、教育、經(jīng)濟發(fā)展、政治、地理等因素所構成的社會整體所產(chǎn)生的影響來設計個人職業(yè)生涯規(guī)劃。只有在這樣的研究假設中，過去對職業(yè)生涯開發(fā)研究的批評才能得到解決，個人與環(huán)境之間的關系、客觀的職業(yè)生涯和主觀的職業(yè)生涯才能得到融匯。
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