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人力資源部工作計劃

時間:2022-01-12 10:20:53 人力資源 我要投稿

人力資源部工作計劃(集錦15篇)

  時光在流逝,從不停歇,我們的工作又進入新的階段,為了今后更好的工作發(fā)展,是時候認真思考計劃該如何寫了。什么樣的計劃才是有效的呢?下面是小編幫大家整理的人力資源部工作計劃,希望能夠幫助到大家。

人力資源部工作計劃(集錦15篇)

人力資源部工作計劃1

  根據(jù)20xx年度工作狀況與存在不足,結合目前酒店發(fā)展狀況和今后趨勢,行政人事部計劃從以下幾方面開展20xx年工作:

  一、搭建架構,優(yōu)化團隊,梳理編制,做好人力資源規(guī)劃

  1、根據(jù)酒店發(fā)展規(guī)劃,進一步完善酒店組織架構,確定和區(qū)分每個部門,確定各部門的崗位設置及工作職責,爭取做到組織架構的科學適用,確保酒店在既有的架構中正常運行。

  2、進行酒店各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據(jù)。透過職位分析了解酒店各部門各職位的任職資格、工作資料,從而使酒店各部門的工作分配,工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素。透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量,為制定科學合理的薪酬制度、實施績效考核帶給良好的基礎。

  二、豐富招聘渠道,招募優(yōu)秀人才,滿足企業(yè)發(fā)展

  行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上,主要做好優(yōu)秀人員的儲備工作,提升酒店營業(yè)部門人員的學歷水平,為酒店成為行業(yè)領軍企業(yè)做好人才儲備。同時,進一步加強應屆畢業(yè)生的招聘和選拔,培育酒店所需人才。

  三、搭建內(nèi)訓機制,完善培訓體系

  大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。透過對員工的培訓與開發(fā),員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強,從而全面提高酒店整體人才結構構成,增強企業(yè)的總體競爭力。對員工的培訓與開發(fā)投入不是無償投入,而是回報頗豐的長期投資。

  1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門進行培訓需求調(diào)查,再根據(jù)調(diào)查結果,擬定20xx年度培訓計劃。

  2、開展多樣化培訓:主要分為內(nèi)部培訓和外部培訓和自學。

  外部培訓主要是挑選員工到專業(yè)培訓機構理解培訓,內(nèi)部培訓主要是由內(nèi)部講師(部門負責人及酒店領導)對員工工作技能及企業(yè)文化或領導管理方法進行培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓,透過員工自我消化(讀書、工作總結等方式)到達預期培訓效果。

  3、計劃培訓資料根據(jù)培訓需求和酒店發(fā)展要求及員工發(fā)展要求而定。

  四、規(guī)范管理,加強行政服務。

  1、對酒店名義發(fā)表的文稿、資料、文件等,嚴格按行文程序辦理,確保文稿質(zhì)量。酒店行文規(guī)范不僅僅是酒店行政人員的工作潛力表現(xiàn),同時也是酒店對外形象的窗口。酒店各種文件資料是見證企業(yè)成長的證據(jù),務必以嚴謹?shù)膽B(tài)度來對待。

  2、加強后勤服務,營造良好生活環(huán)境

 。1)行政人事部修訂《宿舍管理制度》,做好水、電、衛(wèi)生、安全、及各類設施的配套管理工作,保證職工有一個禮貌、整潔、安全、有序的生活環(huán)境。

 。2)進一步加強食堂的管理工作,做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種,嚴格把控衛(wèi)生關,更好的滿足員工的就餐要求。

  3、關心員工,做好行政服務的細節(jié)工作

  行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通,生活溝通,多傾聽員工意見,了解員工工作和生活信息,及時為員工解疑答惑,解決工作和生活中的困惑與困難,使員工持續(xù)良好的工作狀態(tài)。

  五、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化,保證酒店持續(xù)發(fā)展

  優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展,務必管好軟數(shù)據(jù),能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢、因才適用,能夠敬業(yè)員工、忠實客戶,以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、推動利潤增長,從而到達“企業(yè)的使命透過人實現(xiàn)績效提升”。行政人事部需透過宣傳欄、員工活動、員工培訓等多種形式,使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

  以人為本,行政人事部將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上做到細致入微的專業(yè)化的服務,如從電話通知應聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試,從簽署勞動合同到新員工入職培訓,從員工投訴到員工離職,甚至離職后的管理,都要求細化程序規(guī)范,細膩周到,態(tài)度和藹,個性服務。行政人事部工作者既是公司形象的代言人,又是公司利益的維護者,尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時,我部往往成為矛盾的焦點,明年要求行政人事部所有人員加強政策水平,相應的勞動法律知識的學習,并提升人性化、高超技巧的待人處事方式,妥善地解決問題,化解矛盾,維護公司和員工的雙重利益,成為領導的參謀,員工的貼心人。

  在即將過去的20xx年里,行政人事部應對困難沒有停下腳步,依舊朝著適合企業(yè)現(xiàn)狀的科學管理模式方向邁進。新的一年里,行政人事部將繼續(xù)圍繞酒店中心工作,克服缺點,改善方法,深入調(diào)研,實事求是,加強管理,改善服務,促進工作再上新的臺階,為酒店快速健康發(fā)展做出新的貢獻。

人力資源部工作計劃2

  人力資源部是每一個公司的重要部門,在這畢業(yè)季里,我們?nèi)肆Y源部的工作計劃也就顯得尤為重要了。有了計劃,我們公司對人才的引進,也就有了目標和方向。現(xiàn)將人力資源部下周的工作做如下計劃:

  一、線下招聘與線上招聘同時進行

  在以往的招聘工作中,一直都是線下招聘和線上招聘同時進行的,今年由于情況特殊,前幾周還都是只進行了線上招聘,但下周開始正是高校的畢業(yè)季,我們?nèi)肆Y源部計劃繼續(xù)回歸以往年的線上招聘和線下招聘同時進行,以保證在高校里就能夠遇到優(yōu)秀的專業(yè)人才,而不是等到優(yōu)秀的人才在線下沒有找到合適的工作之后再選擇在線上投簡歷應聘。線下招聘這種形式雖然勞神費力,但在第一印象中就已經(jīng)能夠?qū)θ瞬庞凶钫鎸嵉牧私饬耍@實際上是解決了后顧之憂。

  二、面試試題圍繞工作內(nèi)容來改進

  本部在這周的招聘中發(fā)現(xiàn)如果面試的試題不夠貼近實際工作的話,容易導致招聘進來的新人“不接地氣”,我部對此將面試試題做了一些改進,面試試題直接從工作內(nèi)容中選擇,以保證新晉的工作人員不會那么容易被工作內(nèi)容所“打倒”。尤其是現(xiàn)在招聘近來的人,絕大多數(shù)都是應屆畢業(yè)生,如果不在面試環(huán)節(jié)就將工作內(nèi)容讓其了解清楚的話,那么花在帶這些新人的時間就要更多一些。他們不是很快就能進入工作狀態(tài),為公司帶來價值的人才,這對于我公司現(xiàn)在急缺的人才來說是不相符的。

  三、增加復試環(huán)節(jié)保證人才的靠譜

  在本周的招聘工作中,本部也發(fā)現(xiàn)了很多招聘進來的新人,沒做一周就選擇了離開,這雖是每個公司人力資源的常態(tài),但這多少還是會增加各部門的工作量,尤其是增加各部門主管的工作量,他們本來工作就多,抽出了時間來帶這些新人,而這些新人在逐漸了解工作,學會如何在公司工作的同時,選擇了離開,這種“不靠譜”或者說不穩(wěn)定狀態(tài)無疑浪費了彼此的時間。所以本部門計劃在下周的工作中,增設復試環(huán)節(jié),以保證應聘者是真心想要來工作,不是抱著“試試看”的心態(tài)來工作的人。

  當然,不管是怎么樣的工作計劃,面對應聘者,本部都還是得做好各種變動的心理準備,這樣才可以將人力資源的工作做好,并且耐煩耐心。

人力資源部工作計劃3

  新的一年已經(jīng)到來,XX年人力資源工作任重道遠,我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理,使人力資源管理工作更上一層樓。現(xiàn)將XX年計劃

  一、工作計劃:

  1、完成公司各部門各職位的工作分析,為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);

  2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

  3、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度;

  4、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神,增強員工之間的凝聚力。

  5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上,實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

  6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

  7、弘揚公司文化,用優(yōu)秀的文化感染他人;

  8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務。

  9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。

  10、完成領導安排的臨時性工作等。

  二、經(jīng)費計劃: (合計:xxxxx元)

  1、招聘:xxxxx元

  a、登報招聘:XX年預計3次大型登報招聘,每次招聘費用控制在500元以內(nèi),即15000元;

  b、人才市場招聘:宇輝年卡xxxx元/年;

  2、辦公用品:xxx元

  a、檔案袋400個,xxx元/個,即xxx元;

  b、插頁式文件夾60頁10個,x元/個,即xxx元;

  c、打印紙4件,xxx元/件,即xxx元;

  d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等):xxx元;

  3、交通費:xxx元

  xxx元/月,xxx元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)

人力資源部工作計劃4

  根據(jù)酒店的整體方針,人力增援部的工作重點將圍繞①機構調(diào)整(職位設置與人員配置的重新計劃)②薪酬福利政策的調(diào)整③培訓政策的調(diào)整三方面而展開;特別是“培訓政策的調(diào)整”,人力部將作為重中之重來開展,計劃建立完善的培訓體系。

  一、酒店職位設置與人員配制計劃

  1)根據(jù)200年酒店總體工作思路,人力資源部將對酒店人力資源作整體的規(guī)劃,局部改變各部門的人員編制及根據(jù)總經(jīng)理的思路調(diào)整個別崗位的設置;

  2)根據(jù)200年酒店經(jīng)營方向及經(jīng)營項目的調(diào)整,重新制訂各部門的定編計劃;

  3)根據(jù)200年人力資源部的工作重點,人力部將完善培訓部,設置培訓主管一職。

  二、員工招聘計劃

  1)員工招聘需求

  根據(jù)200年的職位設置及人員配置計劃,確定招聘需求;(詳情見《招聘需求表》《招聘計劃表》

  2)招聘方式

  員工級:學校招聘與社會招聘

  管理級:內(nèi)部提升、社會招聘與網(wǎng)上招聘

  3)招聘途徑

  學校招聘主要通過①應屆畢業(yè)生洽談會②分布招聘張貼③網(wǎng)上招聘

  社會招聘主要通過①人才交流會②刊登招聘廣告③網(wǎng)上招聘

  內(nèi)部提升根據(jù)人力部制訂的提升程序操作

  4)招聘政策

  招聘政策將作局部調(diào)整

  原因:(1)招聘工作具有一定難度,招聘生源不理想,招聘到的員工普遍素質(zhì)不高;

  (2)主要是酒店的吸引力不夠,試用期工資較低,住宿問題一直得不到解決,酒店提供的福利不甚理想。

  調(diào)整:(1)取消三個月加一百的做法

  (2)增加招聘費用,加強招聘力度,拓寬招聘途徑

  (3)增加試用期工資

  (4)大學生:試用期三個月,作為酒店重點培養(yǎng)對象,簽訂二年合同,轉正后享受社會保險,考取研究生可得酒店的學費補助。

  (5)中專生:試用期三個月,簽訂一年內(nèi)部合同,考取大學可得酒店的學費補助。

  (6)實行“蓄水池”計劃

  附:年度招聘計劃表

  三、薪資福利政策調(diào)整

  傳統(tǒng)的薪酬福利政策已制約著酒店的發(fā)展,員工意見也很大,也造成了員工及管理人員的流失;主要癥狀有:

  1)工資標準混亂,各部門工作政策不統(tǒng)一

  2)工資設置不合理,崗位工資不明晰,同一崗位及不同工種之間的崗位工資標準不統(tǒng)一;

  3)各類補貼沒有延續(xù)性,工資政策隨意變化較多

  4)至今沒有完善的成文的薪酬福利政策。

  調(diào)整方向:

  1)取消三個月加一百的規(guī)定

  2)工資結構重新調(diào)整,基礎工資、崗位工資、浮動工資、工齡工資及各類補貼清晰

  3)重新設計崗位標準,體現(xiàn)以崗擇人,以崗定薪的原則

  4)工資與員工表現(xiàn),與績效,與部門的業(yè)績等掛鉤

  5)工資標準應整個酒店統(tǒng)一,工資政策各部門不應隨意變革

  6)形成成文的薪酬福利政策

  四、考核政策調(diào)整

  不考核的管理、不考核的培訓只是一種形式,只是一種任務;考核是人力資源管理的必須,但目前,酒店的相關考核形同虛設,各部門“只是過一下程序”。所以,考核有必要制度化,政策化。

  調(diào)整:1)增加新員工入職考核

  2)每次培訓后都有考核及反饋

  3)員工的試用期轉正考核應標準化

  4)員工晉升已有相關程序,晉升考核需要加強

  5)管理人員的績效考核需要建立

  五、員工培訓政策調(diào)整

  培訓作為的工作重點,人力部將重點開展;為避免聲東擊西,東抓一把西抓一把的零亂狀況,人力資源部將增設培訓部,設培訓主管一職,受人力部經(jīng)理的直接領導,進行有效的培訓管理:完善相應的培訓體系,建立培訓檔案,制訂培訓紀律與考核制度。

  調(diào)整:1)完善培訓體系

  缺乏整體規(guī)劃的培訓往往事倍功半,無所成效,建立有序的培訓體系,進行有序的管理,顯得非常重要。

  l新員工入職培訓體系

  了解員工的基本情況---準備新員工入職培訓配套資料---擬定培訓計劃---發(fā)放新員工培訓調(diào)查問卷---執(zhí)行培訓計劃---培訓后考核---建立員工培訓跟蹤表---培訓效果調(diào)查---新員工座談會---新員工到各崗位安排---跟蹤新員工崗位技能培訓---新員工試用期滿后轉正考核

  l崗位技能培訓體系

  其一是對新員工進行系統(tǒng)的培訓;其二是對在職員工進行反復的強化培訓,不斷提高

  l優(yōu)質(zhì)服務專題培訓體系

  通過多形式培訓,以提升員工的服務意識,提升酒店個性化、情感化的服務水準。

  l領班主管晉升培訓體系

  要求每位晉升或即將晉升領班主管都必須此系列課程的培訓,并且考核合格后才能擔任此職

  l內(nèi)部資源利用體系

  一是酒店各部門工作技能,如酒店內(nèi)部的交叉培訓

  二是管理和服務方面的資源,利用酒店各管理資源的智慧

  l外部增援利用體系

  行業(yè)主管部門、行業(yè)培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校、行業(yè)報刊等

  2)培訓檔案的建立

  培訓檔案:培訓資料檔案、培訓記錄檔案、檔案管理規(guī)定

 、倥嘤栙Y料檔案

  專項檔案

  新員工培訓教材、領班主管培訓教材、優(yōu)質(zhì)服務培訓教材等

  各部門崗位培訓資料

  崗位工作程序與政策

  公共課程培訓照料

  交叉培訓資料、崗位知識培訓資料

  外部培訓資料

  酒店方面的書籍、音像出版物等,分類編號登記

 、谂嘤柣顒訖n案

  培訓活動記錄檔案

  各類試題檔案

  員工培訓跟蹤表

 、蹤n案管理規(guī)定

  3)培訓紀律與考核制度

  新員工入職培訓制度

  只有通過入職考核才能錄用

  領班主管培訓制度

  只有接受專題培訓的領班主管才能晉升或轉正

  優(yōu)質(zhì)服務培訓管理制度

  只有經(jīng)過培訓并考核合格,才能參加優(yōu)秀員工評選

  崗位培訓管理制度

  沒有完成崗位系列培訓的員工沒有資格申請轉正

  公共課程培訓管理制度

  培訓活動管理制度

人力資源部工作計劃5

  20xx年是企業(yè)的“轉型年”,人力資源部在公司的帶領下,緊緊圍繞“強管理,增效益;調(diào)結構,拓市場;防風險,促發(fā)展”的方針,加強企業(yè)的人力資源管理與配置,認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作,績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,公司的人力資源管理水平進一步得到提高,為公司順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障。

  (一)20xx年度主要工作總結

  我們堅持以市場配置人才為取向,建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系,提高員工隊伍整體素質(zhì),現(xiàn)將本年度的工作報告如下:

  一、人力資源主要指標狀況

  1、用工數(shù)量情況

  年初用工總量為*****人,年內(nèi)通過不斷挖掘、盤活和用好人力資源,用工總量比去年同期減少271人,總量下降9%,目前人員總量*****人。在冊在崗員工2490人,其中營銷人員119名,占4.8%;管理人員421名,占16.9%;技術人員543名,占21.8%;工人1487名,占56.5%。

  2、員工開發(fā)情況

  完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓項目267個項目,共有xx人次接受了培訓,使用經(jīng)費4112668元。經(jīng)專業(yè)認證機構評估,得到了良好評價,獲得市A級辦學水平認定、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽。

  3、薪資發(fā)放情況

  結合企業(yè)用工實際,在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結構及現(xiàn)行薪酬水平進行了全面分析,根據(jù)集團工資總額下達額度,在完成崗位職務等級聘任的基礎上,針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領導決策,確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度,并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補發(fā)工作。年度使用的用工費用合計?萬元。

  二、進一步完善和規(guī)范人力資源管理體系

  要實現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景,提高人力資源管理的科學化、制度化和規(guī)范化水平是企業(yè)管理中最為基礎前提之一。本年度,我們牽頭修訂了新版

  的《員工手冊》,規(guī)范企業(yè)管理行為,提高管理效率,提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內(nèi)部,我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究,建立健全了《員工違紀處理的規(guī)定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛(wèi)紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個操作性文件。通過大力推進制度建設,主要在以下方面起到了明顯的管理效果:

  1、構建了適應企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系

  在集團一體化的政策框架下,如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件,構建了適應集團管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系,提高人力資源的支持能力和服務水平。

  2、完善崗位配置及人才選用機制

  大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設,如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件,完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業(yè)發(fā)展機制,健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范,引導員工多元化發(fā)展,提高人崗匹配度,促進人盡其才、人人成才,有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領域和急需崗位領軍人才短缺問題。

  3、建立起市場化的用工管理機制

  健全完善員工依法退出機制,如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件,建立健全了不稱職人員淘汰制度,疏通機制性的人員退出通道,推動隊伍結構調(diào)整與優(yōu)化。

  4、健全以價值為導向的績效管理機制

  探索建立個性化的績效工資分配制度,如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件,提高績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制,進一步兼顧公平,突出價值導向,強化長期激勵,提高基層行薪酬分配的科學性和規(guī)范性。

  5、加快全方位全過程培訓體系建設

  以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓基地為契機,建立企業(yè)完善的技能知識培訓體系,如修訂的《員工培訓的規(guī)定》等文件,全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱,設計重點培訓項目,開發(fā)核心課程體系,開展分級分類培訓。職業(yè)培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質(zhì)控點質(zhì)檢人員培訓,合格者上崗。開展專項特色培訓,提升培訓科學化、精細化、專業(yè)化水平。

  6、搭建專業(yè)化的人力資源運行管理體系

  加快SAP系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應用,如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件,豐富人力資源管理信息平臺的管控。構建流程化的人力資源管理業(yè)務平臺,實現(xiàn)人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務,進一步固化業(yè)務流程和管理成果。

  三、合理配置人力資源,充分挖掘資源潛力

  1、充分挖掘內(nèi)部潛力,盤活人力資源存量

  組合控編缺編崗位,優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況及時合理調(diào)配人員,嚴格控制入口、積極疏通出口,盤活人力資源存量,本年度實施崗位科學調(diào)配296次,實施崗位兼并21人,促使人力資源的合理利用,確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展。

  2、實施外部招聘,增加人才儲備

  年內(nèi)引進各類人才101名。其中,面向“211工程”尤其“985”重點大學,招聘優(yōu)秀本科生及以上學歷的大學生,準備充實技術和管理類崗位57名;面向大專院校,招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實一線生產(chǎn)崗位22名;面向社會招聘5名,優(yōu)秀勞務工轉正17人,開拓多渠道吸引人才,為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展,提供有力的人才支撐。

  3、拓展人員分流渠道,確保實現(xiàn)優(yōu)化目標

  為實現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡隊伍的優(yōu)化目標,結合公司當前生產(chǎn)、出臺人員分流辦法,拓寬人員分流通道。職工共分流169人,其中退休87,淘汰等原因離職的人員共有82人,實現(xiàn)“人數(shù)負增長”目標。

  四、規(guī)范勞動管理,降低用工風險

  1、規(guī)范續(xù)簽流程,提高用工質(zhì)量

  為貫徹勞動合同法要求,我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,對不同類型的人員實施差異化管理,續(xù)簽時間采取無固定期、較長期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再續(xù)簽合同等形式,經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向,最終反饋給部門及本人。年內(nèi)共處理到期勞動合同xx人次,其中:續(xù)簽無固定合同xx人,不再續(xù)簽合同1人次,短期合同xx人。減少了長期合同人數(shù),降低了企業(yè)用工風險。

  2、改變用工方式,減少勞務工數(shù)量

  根據(jù)今年實施的勞動合同法修正案的新要求,我們積極落實集團關于控制勞務用工總量,優(yōu)化用工結構,轉變用工方式,規(guī)避用工風險的工作原則,合理配置人力資源,實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。加快推進商務外包,在公司領導和制造部、財務部等相關的大力支持下,明確了測算口徑及操作方式,對包扎、行車和起重等業(yè)務實施轉移,實現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡,勞務工數(shù)量由去年的447人減為現(xiàn)在的271人,勞務工占從業(yè)比例為10%,比去年底降低了5%。

  五、加強人才隊伍建設全面促進人才發(fā)展

  加強人力資源建設,重點強化人才隊伍建設,努力把引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。

  1、完善核心人才考核,推進入庫動態(tài)管理

  按照核心人才庫評選及管理辦法等政策,在20xx年度考評的基礎上,進一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng)、考核管理工作,保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調(diào)整63人,新增推選53人,合計入庫人數(shù)418人,有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求。新一屆的核心人才庫,提高了青年人才,技術人才、技術工人的入庫率,優(yōu)化了核心人才庫結構比例。

  2、完善崗位職務聘任,激勵技能提升

  根據(jù)公司文件《技術崗位職務等級聘任辦法》、《管理崗位職務等級聘任辦法》,按照公開競爭、逐級聘任方式,實行結構比例控制、職務檔次控制和動態(tài)管理原則,對公司技管職務等級實行動態(tài)、平穩(wěn)聘任。年內(nèi)共晉升169人技術序列副主任及以上申報共34人,正常晉升16人,破格晉升7人;技術序列一級及以下申報124人,正常晉升116人;管理序列申報44人,正常晉升30人;聘任一級管理員職務符合聘任條件為48.6%,較去年上升了5.4%。副主任職務符合聘任條件比例為54.1%,較去年上升了5%。

  3、提高學歷職稱層次,優(yōu)化隊伍素質(zhì)

  報送青年人才到重點院校工程碩士培訓,協(xié)助各部門審核報送xx人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調(diào)動各類專業(yè)人員的工作積極性,我們認真做好年度的職稱評審工作。依據(jù)職稱評審條件及文件,通過各種渠道進行了大力宣傳,使專業(yè)技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài)。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業(yè)技術職稱申報,初級認定86人,申報中級資格人,申報高級資格6人。

人力資源部工作計劃6

  為了使公司適應外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化,順利地成長和發(fā)展,20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調(diào)整和改革設計。

  一、員工引進、調(diào)配、管理方面

  1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選,并透過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流,選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人,并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

  招聘工作中為了到達更好的招聘效果,繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡招聘業(yè)務,利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式,更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。

  7月份,安排xx名新員工參加入職體檢,為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù),免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理群眾戶,這是一項為本公司員工帶給的服務,對于不在公司工作的離職人員,堅決采取多種形式要求其將戶口從公司群眾戶中遷出。

  2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作,已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步,將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,個性是在春節(jié)后,計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會,為公司招聘到合格的新員工。

  3、用心的做好了人力資源的調(diào)配工作,在公司現(xiàn)有人力資源的狀況下,根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,針對各項目部的人員崗位需要,對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整,透過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。

  但隨著新員工的加入,仍存在著許多的不足,人員良莠不齊,今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位,對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

  二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

  1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作,也屬于基礎性的工作,這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益,對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù),為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等狀況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費,為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

  在此要強調(diào)一下,公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險,這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇,個性是工傷保險,如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,須立即向公司有關部門報告事故狀況,任何人不得隱瞞事實,以免耽擱工傷申報期限,給公司也給個人造成不必要的損失。

  2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案,針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算,最終在職代會予以討論并透過。

  在20xx年組織了4次機關績效考核,并依據(jù)考核結果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。

  3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。透過了青島市勞動和社會保障局對xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的勞動年檢。

  完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20xx年度社會保險的投;鶖(shù)的核算、簽字、報送。

  4、協(xié)助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。

  5、會同財務部為xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

  6、根據(jù)市建委、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神,配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍。

  針對文件的有關規(guī)定,多次到勞動局、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行咨詢及調(diào)研,將各類材料匯總成文上報公司領導。結合公司實際狀況對勞務用工合同文本進行了編制,并到工地現(xiàn)場與xxx名農(nóng)民工人簽訂了勞動合同,到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險,此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。

  7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入,并將每月考勤結果交公司領導審批后,按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

  三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面

  人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓及考試報名工作,取得了多種資格證書。

  在內(nèi)部培訓中,注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng),來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

  1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,切實提高制度執(zhí)行潛力,在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓,并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試,透過培訓與考試,使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識,取得了良好培訓效果。

  2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓,使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的狀況,讓剛剛踏出校門的學生,盡快的融入到公司的大環(huán)境中,完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,在此過程中,因故勸退新員工xx名,為公司招聘到合格的員工嚴格把關。

  在外部培訓方面,鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓,員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營帶給了強有力的保證,因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求,只有具備了各類資格的上崗證書,公司才能去開展業(yè)務,才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下,人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是:動員員工用心培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求,在此基礎上,期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作潛力的員工。

  1、在本年度為xx人進行了一、二級建造師考試報名,有xx人考取一級建造師資格證書,

  xx人考取二級建造師資格證書;為xx人辦理了一級建造師資格證書、為xx人辦理了二級建造師資格證書。為xx人辦理了一級建造師注冊,為xx人辦理了二級建造師注冊,為xx人辦理了經(jīng)濟師職稱證書。

人力資源部工作計劃7

  20xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工,降低一線員工的流動性,提高生產(chǎn)效率,穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱,請予以審定。

  1、組織架構合理化調(diào)整,提高工作效率。

  2、降低生產(chǎn)工人離職率,穩(wěn)定生產(chǎn)。

  3、建立培訓體系。

  4、完善KPI考核。

  5、完善公司制度。

  6、團隊建設,和諧部門關系,建立順暢的溝通機制。

  一、人力資源規(guī)劃

  1、根據(jù)預期目標和市場情況,梳理人員狀況和組織結構。

  2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內(nèi)容。

  二、人力資源招聘與配置

  1、梳理各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。

  2、調(diào)整招聘渠道和方法。

  (1)原中國俊才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢,難適合我司招聘,20xx年暫停同其合作,繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作,并同前程無憂網(wǎng)合作,以其廣闊的資源增加甄選的空間。

  (2)根據(jù)80后、90后的習慣,有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式,大街網(wǎng)、應屆生網(wǎng)、HIALL、58同城、百姓網(wǎng)等。

  (3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道,招聘效果不佳,但對信息獲取有幫助,20xx年仍然參與。

  (4根據(jù)實際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡招聘。

  (5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系,降低公司招聘成本。

  (6)街頭招聘針對普通用工,勞動強度大的技工學徒。

  (7)大力推動本地招聘和員工引薦。

  3、高素質(zhì)要求人員三個月內(nèi)到位,普通用工一個月內(nèi)到位50%,兩個月內(nèi)完成。招聘到位率70%以上,招聘留用率75%以上,內(nèi)部招聘率2%以上,錄用率不超過15%。

  4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。

  5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備,形成人員梯隊,保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。

  三、員工培訓與開發(fā)

  穩(wěn)定員工,降低員工的流動性,提高生產(chǎn)效率,穩(wěn)定品質(zhì),本質(zhì)上反映著員工成長,員工的成長成為企業(yè)關注的焦點。培訓是幫助員工成長的重要手段之一,20xx培訓工作應做好以下幾項工作:

  1、培訓需求調(diào)查分析,制定20xx年度培訓計劃。

  (1)新員工入職培訓,讓新員工了解公司的企業(yè)文化,熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識,包括規(guī)章制度,安全生產(chǎn),職業(yè)安康等。

  (2)員工業(yè)務技能培訓,讓員工掌握業(yè)務技能,并提高產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工掌握處理工作中的各種技巧,提高客戶滿意度。

  (3)管理層培訓,培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導能力,如何將工作有效完成。

  (4)激勵培訓,有效激發(fā)員工潛能,培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

  (5)員工團隊凝聚力,培訓員工的服務意識,激發(fā)員工活力,培養(yǎng)員工動腦及團結精神。

  2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現(xiàn)年度培訓計劃。

  3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。

  4、及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料,結合公司需要和部門需求,不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。

  5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。

  6、借助20xx年高級車工培訓經(jīng)驗,力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓班。

  7、每月一次在職員工安全教育。

  8、充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺,在實踐中不斷完善。

  9、企業(yè)文化的營造

  (1)堅持每月組織事故學習,沉淀安全文化和質(zhì)量文化。

  (3)借《XX之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作,灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。

  (4)推進“共同愿景”座談會,在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長,每月一次。

  (5)每月組織一次文娛活動。

  10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃,促成企業(yè)成長,員工成長。

  (1)短期目標(通常在1年以上)

  崗位目標、技術等級目標、收入目標;短期內(nèi)要完成的主要任務;有利條件;主要障礙及其對策;可能出現(xiàn)的意外和應急措施。

  (2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標。

  (3)長期目標(通常在10年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。

  (4)人生目標:崗位目標;技術等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標。

  四、績效評價體系

  1、試推平衡積分卡

  (1)實現(xiàn)財務指標的運營(總目標)指標確立

  (2)目標分解

  (3)建立業(yè)績關鍵指標。

  2、梳理、完善考核指標。

  3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通,尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通,幫助員工成長。

  五、薪酬福利管理

  1、七月份調(diào)薪時,在總體調(diào)薪客授控的情況下改革,計時基本工資加班分別為:正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%

  2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條:“職工累計工作已滿1年不滿10年的,享受年休假5天;已滿10年不滿20年的,享受年休假10天;已滿20年的,享受年休假15天!毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天,依次例推,最多不超過5天。

  3、住房第四批積分獎勵分配。

  4、員工生日禮金一份。

  5、通過招聘等多方渠道收集市場信息,為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。

  六、勞動關系

  1、建立員工溝通制度,定期進行員工訪談,包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。

  2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務。

人力資源部工作計劃8

  一、工作計劃:

  1、完成公司各部門各職位的工作分析,為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);

  2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

  3、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度;

  4、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神,增強員工之間的凝聚力。

  5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上,實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

  6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

  7、弘揚公司文化,用優(yōu)秀的文化感染他人;

  8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務。

  9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。

  10、完成領導安排的臨時性工作等。

  二、經(jīng)費計劃: (合計:17970元)

  1、招聘:16200元 a、登報招聘:xx年預計3次大型登報招聘,每次招聘費用控制在500元以內(nèi),即15000元; b、人才市場招聘:宇輝年卡1200元/年;

  2、辦公用品:810元 a、檔案袋400個,0.5元/個,即200元; b、插頁式文件夾60頁10個,8元/個,即80元; c、打印紙4件,120元/件,即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等):50元;

  3、交通費:960元 80元/月,960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)

  一、人力資源管理體系建設的總體目標:

  1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);

  2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;

  3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制。

  二、人力資源管理體系建設與公司的戰(zhàn)略目標之間的關系:

  綜合未來3~5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展需要,從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā),建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式。

  (一)、公司戰(zhàn)略目標:

  1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間,成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè),金融貸款服務和旅游酒店為輔業(yè),具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

  2. 成長規(guī)模: 20xx年上繳國家利稅1億元,20xx年1.2億元,20xx年1.5億元, 20xx年2億元。

  3. 業(yè)務模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心,以高附加值的金融產(chǎn)品和服務和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求。

  (二)、人力資源管理體系建設與公司戰(zhàn)略目標之間的關系:

  1.以人力資源管理體系建設保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),并促進公司文化建設;

  2.通過培訓持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能,為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲備;

  3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效,增強公司自身改革和創(chuàng)新的動力。

  4.形成一套科學合理的人力資源管理制度,有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性。

  三、建立以績效為導向的薪酬體系

  用績效考核與薪酬結合激勵人,真正做到獎效掛鉤,績效決定薪資水準,績效決定升遷獎罰,一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,鼓勵員工積極創(chuàng)造價值,并形成為公司創(chuàng)造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時,不斷提高精神激勵的水平,通過制造一定的差別,保證公司對員工持續(xù)激勵。

  通過建立以績效為導向的薪酬體系,確定員工的薪酬水平和范圍,進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是:“考核什么,就得到什么”。對公司經(jīng)營目標而言,要的是利潤;對管理者來說,要的是業(yè)績;對員工來說,要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的基礎都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此,公司對員工關鍵績效的考核,對考核目標的設定,對考核標準的選擇,對考核權重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想,并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中,我們可以通過對員工個人素質(zhì)、工作技能、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核,規(guī)范月度的基礎考核指標,加強考核計劃與過程的控制,強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度,使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

  四、結合公司戰(zhàn)略目標的培訓體系建設

  在當前我國的市場經(jīng)濟條件下,盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同,但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標!因此,培訓不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎和員工夢寐以求的福利享受,也是公司義不容辭的義務和責任,更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓,公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會,也是公司挖掘員工潛力,滿足員工需求,實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織,并滿足公司發(fā)展的要求,是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》,收集各部門的培訓需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求,建立公司年度培訓計劃,從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要。

  五、進一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度

  本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度:《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作,從績效考核到日常管理,從入職到離職等過程,人力資源部都可以按照公司相關的文件規(guī)定的程序進行操作,采取對事不對人的原則,對員工提供盡可能的人性化的服務,希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。

  根據(jù)董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精神,20xx年公司面臨著重要的發(fā)展機遇,在人力資源管理方面,人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經(jīng)營目標和實現(xiàn)提供人力資源保障,結合安徽公司人力資源現(xiàn)狀,制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認識企業(yè)、認識自己,在集團和公司領導正確的領導下,統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動,服務好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行,發(fā)揮團隊效應,使員工的素質(zhì)得到有效的提升,為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。

 。ǘ20xx年,安徽公司人力資源整體目標是:

  1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。

  2、優(yōu)化崗位與職責,依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員,使組織機構精簡高效,實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。

  3、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,人均培訓達到50課時/年,使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要;4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺,充分調(diào)動員工的積極性,最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。

  5、完善員工薪資結構,實行科學、公平、合理的薪酬制度;6、完善有效的績效考核和激勵機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系;集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務。

  7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,既保障員工合法權益,又維護公司形象和根本利益。

  8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源,為公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供人力資源保障。

  9、公司生產(chǎn)、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā)、服務保障等人力資源的招聘與配置。

 。ㄈ、崗位設置與配備計劃

  依據(jù)公司20xx年發(fā)展目標,堅持“優(yōu)化結構、規(guī)范合理、精簡高效、因事設崗、按崗設職”的原則,結合崗位說明書內(nèi)容,認真細致地對每個崗位進行分析,滿負荷設崗,充分開發(fā)人力資源潛力,提高工作(生產(chǎn))效率,實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配,以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公司20xx年崗位設置和配備計劃。

  人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點,進行人才的分層次管理,對經(jīng)營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式,即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用,不能小材大用,拔苗助長,也不能大材小用,讓人懷才不遇;根據(jù)“2/8法則”,公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才,因此,管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。

人力資源部工作計劃9

  20xx年是公司發(fā)展關鍵性的一年,隨著公司人力資源部的職能的不斷完善,人力資源部根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標,圍繞公司核心優(yōu)勢,以積蓄人力資本,構建企業(yè)文化為目標,整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵,通過人力資源的最大化發(fā)展,有力地推動公司向規(guī)范化新型企業(yè)發(fā)展。現(xiàn)作20xx年HRP如下:

  一、戰(zhàn)略規(guī)劃

  1、公司戰(zhàn)略現(xiàn)狀:公司發(fā)展戰(zhàn)略尚在初級階段,結構、體系、內(nèi)容不完善。

  2、意義與需要:是建立公司核心戰(zhàn)略—人力資源戰(zhàn)略的基礎,是引進咨詢公司指導的必經(jīng)之路。

  3、協(xié)助內(nèi)容:協(xié)助厘清公司發(fā)展戰(zhàn)略的四大核心問題(發(fā)展方向、發(fā)展速度與質(zhì)量、發(fā)展點、發(fā)展能力),協(xié)助建設公司的發(fā)展戰(zhàn)略框架(愿景、戰(zhàn)略目標、業(yè)務戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略)。確定公司4C戰(zhàn)略(核心:A、人力資源段的C1:凝聚人心;B、工程、銷售段的C3:資源的給配集中核心業(yè)務)。(計劃時間:1月)

  4、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標確定人力資源戰(zhàn)略。(計劃時間:1月)

  5、根據(jù)需要運用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法適時對公司進行診斷,深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境,發(fā)現(xiàn)問題和潛在風險,提出應對措施。(計劃時間:1月)

  6、合理預測企業(yè)中長期人力資源需求和供給,規(guī)劃和控制各業(yè)務板塊人力資源發(fā)展規(guī)模。(計劃時間:1月)

  7、以馬斯洛需求層次為基礎,規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展,打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢。(計劃時間:1月)

  8、規(guī)劃核心、重點專業(yè)、技術領域員工隊伍發(fā)展,提高員工綜合素質(zhì)。(計劃時間:1-12月)

  9、人力資源管理政策和制度的改進與再造,提升公司整體管理水平與管理效益。(計劃時間:1-12月)

  二、組織規(guī)劃

  1、現(xiàn)狀:組織構架名不副實,責權不清。

  2、結合公司戰(zhàn)略目標及工作、業(yè)務流程,協(xié)助設立高效、簡潔、完整的組織架構。(計劃時間:2月)

  3、協(xié)助組織架構選擇:直線—職能型。(計劃時間:2月)

  4、組織架構建議:(計劃時間:2月)

  5、厘清各部門的工作職責,建立職能部門職責(以下為簡介,其中有考慮不周之處,僅作參考):(計劃時間:2-3月)

  A、董事長助理:負責董事長核心事務的辦理;

  B、考評委員會:負責公司內(nèi)部相關業(yè)績的考評;

  C、董事長秘書:負責董事長日常工作的銜接及辦理;

  D、總經(jīng)理:負責公司全面工作的管理;

  E、總經(jīng)辦:協(xié)助總經(jīng)理辦理好日常管理工作。

  F、融資副總:協(xié)助總經(jīng)理做好融資及預算工作;

  G、工程副總:協(xié)助總經(jīng)理做好工程事務所辦理及對項目進程的監(jiān)督;

  H、總工程師:負責公司關于技術層面問題的.管理與支持。

  I、開發(fā)部:負責項目的尋找及確定;

  J、策劃部:負責4M策劃、富有新意的現(xiàn)場SP策劃,VIS建立,進行媒體公關、廣告?zhèn)鞑ゲ邉澮约案黜椡茝V策劃。

  K、銷售部:負責公司客戶的接待咨詢、內(nèi)部及外圍銷售。

  L、財務部:負責公司各項財務管理工作;

  M、人力資源部:負責公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。

  N、項目部:負責公司目前項目施工的進度與質(zhì)量目標的實施與管理。

  O、行政部:負責公司采購、行政后勤相關事務的管理。

  P、工程部:負責公司項目各圖紙的確定,勞務單位的洽談及相關工程與整體工作的預算。

  6、對公司各崗位進行設計、分析,建立公司各崗位的崗位職責,形成崗位說明書與崗位招聘專業(yè)題庫。(計劃時間:3-5月)

  三、制度規(guī)劃

  1、制度與流程的建立要以“PDCA”的要點原則開展,注重考核、反饋。

  2、建立健全公司完善的人力資源基礎流程及制度:招人、入職、考勤、請假、合同管理、試用管理、離職管理、檔案管理等。(計劃時間:1-3月)

  3、建立特殊人才(包括高薪人才)的招聘及管理、考核體系制度。(計劃時間:1-2月)

  4、通過培訓調(diào)查、分析、診斷等方法,建立以提高員工技能、素質(zhì)及公司整體能力的人力資源開發(fā)培訓管理體系。(計劃時間:6-9月)

  A、整合及完善企業(yè)的培訓管理流程(好鋼花在刀刃上)。

  B、建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制,擴展企業(yè)培訓的功能(人走了,知識留下)。

  C、建立廣泛的培訓渠道與培訓資源(他山之石,可以攻玉)。

  D、整合培訓職能,完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)(敞開激勵大門)。

  5、結合三資導向(業(yè)績、職位、能力)與布朗德戰(zhàn)略導向,從戰(zhàn)略層面、技術層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。(計劃時間:7-10月)

  A、以按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展的原則進行制訂。

  B、結合公司的現(xiàn)實,進行職層、職系、職級與職等的劃分。

  C、,通過對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)查與公司所處發(fā)展階段分析,進行25P、50P、75P百分位分析及確定、寬帶薪酬管理的定位。

  D、明確工資的構成或百分比:基本工資+績效工資+獎金(提成)+津貼福利。

  E、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度。

  6、建立以KPI為最終考核方式的績效考核管理制度。(計劃時間:1-12月)

  A、實施并不斷完善“公司工作計劃考核管理制度”;

  B、逐步建立以“SMART”為原則的各部門、各崗位的KPI指標庫。

  C、解決較難量化的指標(過程考核法)與各指標在不同時期的排序與權重(戰(zhàn)略導向優(yōu)先法)等難題。

  D、確定不同時期、不同崗位的考核方法規(guī)程,結合運用KPI、MBO、BCS、360或主管評述,以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質(zhì)。

  E、做好考核的溝通輔導流程與方法,有效地推進績效考核的有序進行與深入。

  7、結合國家及地方性法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)范,建立或完善關于員工關系方面的處理原則與執(zhí)行標準。(計劃時間:11月)

  A、對各部門負責人及相關崗位員工進行相關勞動法律、法規(guī)的培訓。

  B、持之以恒的做好員工訪談工作,善于發(fā)現(xiàn)潛在問題與關聯(lián)問題,把問題處理于萌芽狀態(tài)。

  C、審查好目前公司的相關制度與流程,修訂好與相關法律有沖突的條款,制訂可以有效規(guī)避相關法律、法規(guī)的相關管理流程與制度。

  D、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度,設立監(jiān)督電子郵箱、意見箱、監(jiān)督電話等方式對公司內(nèi)部及外部意見收集,設專人整理、反饋及處理。

  E、及時總結公司的經(jīng)營管理過程的特色與方法,開拓組織豐富的企業(yè)文化活動,提高部門間、各員工間的溝通與協(xié)作、信任與互助,推動公司企業(yè)文化建設的進程。

  8、提供專業(yè)人才資源工具和方法,適時監(jiān)督或協(xié)助各部門制定制度或流程。(計劃時間:1-12月)

  四、人員規(guī)劃

  1、基礎工作:人員的結構分析,為公司的人員配備提供科學依據(jù)。(計劃時間:3-5月)

  A、員工職別結構分析(經(jīng)營決策型人才、管理專業(yè)型人才、職能專業(yè)型人才、業(yè)務專業(yè)型人才、技術專業(yè)型人才及比例)。

  B、員工知識結構分析(要求:專業(yè)化)。

  C、人員年齡結構分析(要求:年輕化)。

  D、員工能力結構分析(要求:經(jīng)驗化)。

  E、部門人員匹配度分析(綜合職別、知識、年齡、能力及管理風格,優(yōu)化部門人員結構)。

  2、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程。(計劃時間:6-8月)

  3、根據(jù)確定的組織架構進行人員配備(共需33人): (計劃時間:1-12月)

  A、總經(jīng)辦2人:主任1 人,助理1人。

  B、財務部2人:會計/經(jīng)理1人,出納1人。

  C、人力資源部3人:總監(jiān)1人,經(jīng)理1人,副經(jīng)理1 人。

  D、開發(fā)部2人:經(jīng)理1人(由融資副總兼),副經(jīng)理或助理1人。

  E、策劃部2人:經(jīng)理1人,副經(jīng)理或助理1人。

  E、銷售部6人:經(jīng)理(主外)1 人,副經(jīng)理(主內(nèi))1人,置業(yè)顧問4人。

  F、工程部1人:經(jīng)理1人(工程副總兼),副經(jīng)理或助理1人(預審)。

  G、項目部7人:項目經(jīng)理1人,副經(jīng)理1人,土建工程師2人,水電工程師1 人,質(zhì)安員1人,資料員1 人。

  H、行政部5人:經(jīng)理1人,采購1 人,行政助理1人,司機2人。

  4、結合目前人員人數(shù)及各方面能力,進行相關人員的補充(共9人):董事長秘書1人;融資副總1 人,工程副總1 人,財務經(jīng)理/會計1人;總經(jīng)辦主任1人;土建工程師2人,水電工程師1人,資料員1 人。(計劃時間:1-12月)

  5、人員配備渠道:高層運用獵頭,專業(yè)人員通過人脈、專業(yè)網(wǎng)絡渠道;其他人員主要通過普通人才網(wǎng)及其他關系網(wǎng)介紹。

  6、人員配備“方案B管理辦法”的制訂與實施。(計劃時間:11月)

  五、費用規(guī)劃

  1、上年度費用的匯總、薪酬制度核算,行業(yè)水平、當?shù)匚飪r、國家政策分析,相關數(shù)據(jù)作今年參考。(1月)

  2、主要費用:工資成本、福利與保險、招聘費用、培訓費用。(1月)

  2、原始成本與重置成本的比較與預算。(1-12月)

  3、相關成本節(jié)約渠道的開辟。(1-12月)

  4、費用測算要貫徹到人力資源管理流程的每個環(huán)節(jié)。

人力資源部工作計劃10

  人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,藉此,未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!

  在xx年即將結束,20xx年即將到來之際,人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團隊基本穩(wěn)定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協(xié)作,具備基礎的專業(yè)要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,20xx年整體工作應從以下方面著手:

  一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個很大的概念,20xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術并不達標,另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

  1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

  2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

  3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

  4)實施具體規(guī)劃。

  20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

  二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是:

  已經(jīng)用于實施的技術及工具:

  1、測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù),但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。

  2、結構化面試:xx年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風險防范:應用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

  4、校園宣講:xx年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。

  5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現(xiàn)在仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

  6、各部門招聘的計劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘網(wǎng)絡,形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,20xx年招聘工作的重點革新為:

  1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。

  2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質(zhì)模型建設力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實基礎。

  4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

  5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規(guī)劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點,由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

  7、其他專業(yè)性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

  啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

  擴展招聘方式,可以考慮專項招聘,例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等三、培訓與開發(fā)培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),增強整體團隊實力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓階梯,合理規(guī)劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤經(jīng)過xx年的運轉,培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原來培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實,xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從xx年開始,外訓后均有總結,內(nèi)訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

  結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,20xx年整體培訓分幾個方向走:

  1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。

  2、建立內(nèi)部培訓師體制。

  3、培訓評估到位,跟蹤及時。

  4、培訓階梯化。

  首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

  提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,這里不再細談。

  根據(jù)勝任力模型,每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容,根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向,人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接,對接情況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

  根據(jù)整體情況,預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

  其次建立內(nèi)部培訓師體制。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行:

  1)落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,及目前可以由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。

  2)完善內(nèi)部培訓師制度,現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作,沒有相應的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制,就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

  3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預計4月份完成。

  4)長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

  5)對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

  6)預計20xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。

  再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

  為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,各應負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件,降低現(xiàn)有人員工作量,節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位,20xx年1月份全面實施。

  最后關于培訓階梯化,培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內(nèi)容,單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度;谶@些客觀原因,培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。具體如下:

  20xx年培訓費用分配做出調(diào)整,從原來的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為:內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計

  5萬元,卡訓為購買聽課卡,預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,預計費用為15萬元。大內(nèi)訓預計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

  課程安排的原則是:主管級每年不少于1-2次外訓,部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次,根據(jù)需要及整體安排進行。

  四、薪酬福利我們的薪資體系在運行了兩年以后,通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有:

 。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾考慮學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接,具備一定程度的競爭力。

  現(xiàn)在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定,所以在20xx年,為避免風險和麻煩,建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

 。ǘ╆P于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選B項的占35.9%,選C項的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后,滿意度就變成了,選B項的占28.75%,選C項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部、XXX及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務部、物業(yè)部、市場部及XXX團隊對薪資的公平性調(diào)查結果偏低。

  導致這一現(xiàn)狀的原因有:

  1)財務部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;

  2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結果是不同的;

  3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正,F(xiàn)象,但對當事人來說卻不容易理解。

  通過以上分析可以看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。

  從外部分析,濟南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,而應該更加關注哪些適合我們的,可能并不是很優(yōu)秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,會有更好的忠誠度,隨著企業(yè)的壯大,這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而應該是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

  所以在20xx年的薪酬策略上,建議公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上,部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

  福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

  五、績效管理績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說,每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應用,人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),將績效考核結果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮,20xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手:

  1、繼續(xù)加強績效控制?冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔,了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年,為了實現(xiàn)績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,預防考核流于形式。

  2、績效考核工具改進,現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的KPI考核,這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能,提高自身素質(zhì),但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念,但不一定實施;鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的KPI考核,在目前的中高層考核的基礎上,將這一考核方式進行改進,KPI指標中增加KRI指標,也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,KRI指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為:

  明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加KRI指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

  實施KRI考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

  3、繼續(xù)加強考核溝通?冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨(jīng)理的督促下得到了長足的改善,20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

  六、員工關系員工關系主要包括:

  1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道2)開展員工活動,促進企業(yè)文化宣傳工作3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛5)落實企業(yè)各項人力資源政策由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有:協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

  20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

  1)定時、不定時溝通交流,創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動向,為企業(yè)決策提供參考。

  2)創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施。

  3)增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。

  4)解決好員工矛盾,處理并預防糾紛。

  七、其他詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系,當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊:人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系,目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

  職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,可以分為三個步驟走:核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,

  4月份形成培訓課件內(nèi)容,

  6月份完成溝通形成文字。

  人力資源會計系統(tǒng)建立:

  1)建議財務設立專門的人力資源賬戶,并請求財務支援建設人力資源會計科目,

  4月份完成。

  2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。

  6月一次,

  11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定,避開旺季和繁忙時節(jié)。

  人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經(jīng)邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部必須加強自身的修煉,所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業(yè)+品格+關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力,通過學習國學與歷史提升品格,通過與各部門加強溝通增強員工關系。

  部門文化的建設也同樣不能放棄,我們的愿景“建設有XXX特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號,就必須不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實。

  綜上,人力資源工作在20xx年結束,20xx年即將到來之際,只有不斷地學習與加強自身素養(yǎng),結合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。

人力資源部工作計劃11

  新的一年已經(jīng)到來,20xx年人力資源工作任重道遠,我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理,使人力資源管理工作更上一層樓,F(xiàn)將20xx年計劃如下:

  行政部20xx年的工作重點將緊緊圍繞人事、質(zhì)檢和企業(yè)文化建設三方面展開:

  人事

  一、加大招聘力度,做好人力資源的更新與儲備。

  本部門將將通過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店現(xiàn)階段人員招聘途徑主要有每周二、四、五的招聘會和內(nèi)部員工推薦兩種。

  二、做好階段性的人員結構優(yōu)化調(diào)整。

  為達到人力資源的優(yōu)化配置,進一步降低人力資源成本,本部門將實施階段性定崗、定編、定員工作。

  三、加大培訓力度。

  1、本部門將堅持培訓有目的、有計劃、有考核、有執(zhí)行落實的原則展開培訓工作;

  2、做好新員工入職前培訓工作;

  3、將根據(jù)酒店經(jīng)營的實際狀況,制定有針對性的培訓計劃,分為周培訓計劃和月培訓計劃;

  4、實行月末考核,并在實際工作中抽查的方式檢驗培訓效果;

  5、員工考核成績?nèi)霗n,以此作為評先優(yōu)秀員工的依據(jù)。

  四、不斷完善員工的福利待遇并做好后勤保障工作。

  1、堅持每月舉辦一次有意義的集體活動;

  2、繼續(xù)策劃好員工的生日party;

  6、做好員工宿舍的管理工作;

  7、關心員工的工作和生活,每月舉辦一次員工座談會。

  質(zhì)檢

  一、始終堅定不移地把衛(wèi)生質(zhì)量和服務質(zhì)量的提升作為質(zhì)檢工作的重心。

  1、嚴格遵循衛(wèi)生和服務質(zhì)量檢查標準開展質(zhì)檢工作,并堅持走動式管理;

  2、嚴格按照工作流程和標準辦事,不斷讓員工在實際工作中提高衛(wèi)生質(zhì)量和服務水平。

  二、獎優(yōu)罰劣。

  嚴格遵循獎罰制度,做到獎罰分明,有理有據(jù),并將獎罰結果月末公示。

  企業(yè)文化建設

  一、在原有企業(yè)文化的基礎上不斷加以完善。

  二、不斷豐富企業(yè)文化ppt內(nèi)容,加強培訓力度(每周進行兩課時的企業(yè)文化培訓)爭取使每一位員工熟知熟記企業(yè)文化。

  三、在實際工作中踐行企業(yè)文化,使企業(yè)文化深入人心。

  其他方面

  一、做好各種文件及員工檔案的管理工作;

  二、做好辦公室物品的管理工作;

  三、配合各部門做好日常接待工作。

人力資源部工作計劃12

  轉眼間20xx年就要過去了,新的一年就要開始了;仡櫴湃サ20xx年,我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿,就說事業(yè)上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年,但是我并沒有感到十分的自滿,我覺得我還是有很多地方要改正。

  20xx年,在聯(lián)社黨委及理事會、主任室、監(jiān)事會的堅強領導下,緊緊圍繞農(nóng)村信用社改革和發(fā)展的主題,緊緊圍繞為基層、為經(jīng)營服務的主線,切實履行部門工作職能,合理整合和配置人力資源,著力提高員工綜合素質(zhì),不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能,在人員不足的狀況下,統(tǒng)籌兼顧,合理安排,較好地完成了部門工作任務。

  一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手,促進部門管理的規(guī)范化、程序化、制度化。隨著農(nóng)村信用社改革進程的不斷深化,尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革,現(xiàn)有的相關管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來,對此,我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求,聯(lián)系農(nóng)村信用社法人治理結構的運行機制,在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎上,對本部門的一系列管理制度進行建立和完善,資料涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等,使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

  二、堅持把提高員工綜合素質(zhì)作為部門工作的重中之重,不斷增強農(nóng)村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質(zhì)是適應農(nóng)村信用社改革和發(fā)展形勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施。今年,我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中。一是本科函授班,分別與南京農(nóng)業(yè)大學、上海理工大學建立辦學關系,組織集中專升本復習,重點提高轄內(nèi)管理人員和業(yè)務骨干的文化素質(zhì),提升中堅力量的文化層次,參考人數(shù)達**人,目前已被錄取**人。二是繼續(xù)抓好南京審計學院大專后續(xù)教育工作,鼓勵取得大專學歷證書的同志,參加后續(xù)課程的學習,目前已有**人透過了全部課程的考試,預計至20xx年元月,所有參加學習的**名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯(lián)系農(nóng)村信用社業(yè)務經(jīng)營工作的實際,注重提高一線人員基礎性業(yè)務知識和基本操作技能,在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上,與各相關部門密切協(xié)作先后舉辦了信貸法律知識、農(nóng)村信用社貸款五級分類、微機綜合上線業(yè)務、現(xiàn)金管理及出納業(yè)務等一系列業(yè)務培訓班,為了提高培訓質(zhì)量,先后兩次邀請南京審計學院專業(yè)教授來聯(lián)社講授,重點培訓了聯(lián)社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員,取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班*起**期,參訓人數(shù)

  達***次。四是用心鼓勵干部員工在崗自學,參加各類專業(yè)技術考試,全轄年輕員工參加各類自學尉然成風,全年新取得各等級學歷人員**人,新取得各級技術職稱**人。

人力資源部工作計劃13

  20xx年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié),人力資源部面臨管理全面升級,重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配,支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎,進入更加規(guī)范化管理的階段,更關鍵的是相關模塊管理的基礎上,側重對職位體系梳理,員工潛力提升,崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點,并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才,打出公司的人員資源管理優(yōu)勢,實現(xiàn)公司整體目標。

  一、公司人才隊伍建設

  1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全,將根據(jù)公司的實際狀況,明確組織架構,編制出相應的人力資源管理操作流程體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

  2、建立職位等級關聯(lián)體系。根據(jù)組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,并把所有崗位的級別、職責、權利明確到位,建立崗位職位等級,為補充完善設計“薪酬管理制度”帶給基礎依據(jù)。

  3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據(jù)公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作職責和必需的任職資格等,結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù),確定崗位編制,同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員,避免人力資本的浪費。

  4、制訂績效考核管理辦法

  廣泛征求公司各部門推薦的基礎上,制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,以績效為動力激活內(nèi)部活力。

  5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平,評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則,結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作活力,更能體現(xiàn)薪資結構的吸引優(yōu)勢。

  6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生,從一線崗位開始實習,透過各部門崗位培養(yǎng),使其熟悉公司業(yè)務模式與運作,從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量;另一方面,建立公司內(nèi)部后備人才隊伍,讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中,構成人才梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”,使人才數(shù)量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中,制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準,打造基層、中層、高層后備人才池,建立五級人才培養(yǎng)體系,即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃,并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。

  7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干,挖掘員工潛力,體現(xiàn)德才兼?zhèn)、任人唯賢的原則,使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展帶給充足、合格的后備人才,同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才,將其整合并從中選取核心成員,建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊,從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平,加大關鍵人才的正向激勵力度,增加此類人員的工作動力,同時以績效考核為依據(jù),對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制,不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員,維持組織人力資本活力,并進而持續(xù)組織核心競爭力。

  8、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求狀況,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門人才需求狀況進行全面的調(diào)查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優(yōu)先”的原則,把認同公司文化和經(jīng)營模式,認同公司團隊組織,認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發(fā)展”。利用各種招聘渠道,發(fā)布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道,保證人員滿足生產(chǎn)需要。

  9、結合公司新工藝、新設備、新流程,以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā),為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源,大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓,派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)學習,提高專業(yè)技術水平,為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

  10、績效管理:在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上,利用平衡計分卡制定公司目標構成戰(zhàn)略地圖,把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標,利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標,采用分層分類的績效考核模式。

  部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績職責書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績職責書,經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績職責書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理,為年終考核工作的順利實施帶給依據(jù)和保證。

  11、薪酬福利:人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解,盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析,結合公司組織架構設置和各職位工作分析,提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料,結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,提交“公司薪資等級表”,報請相關部門負責人審議修改后,呈報公司相關領導審核透過。福利方面:計劃完善、細化設立的福利項目:滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節(jié))禮金、十三薪等。激勵政策:月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化推薦(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

  二、員工關系

  20xx年年員工關系重點工作為:建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,開展員工活動,促進企業(yè)文化宣傳工作,規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料,處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛,落實企業(yè)各項人力資源政策等,協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題,做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通,員工訪談與座談會正常開展,聽取員工的心聲,解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展,開展正式或非正式的跨部門溝通,把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇,建立相應的考核評價機制,促進員工關系的整體提升。

  策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動,豐富員工的業(yè)余生活,過去公司在員工業(yè)余生活方面一向沒有能夠重視,員工的生活比較單調(diào),因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,完全有必要舉行多樣化的文體活動,以豐富員工的業(yè)余生活,減緩員工的工作壓力,提高員工的穩(wěn)定性。20xx年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,以到達穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理,和諧處理員工工傷糾紛。

  三、企業(yè)文化建設

  1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

  目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞,雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍,但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工,無法獲知各部門的最新動態(tài),所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。20xx年年透過明確的流程、制度,逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程,搭建一個較為暢通的信息溝通平臺,同時,透過對外宣傳,逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。

  2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

  企業(yè)文化載體是上傳下達的載體,是企業(yè)與員工溝通的平臺,截至目前,公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)QQ、宣傳欄,20xx年年,在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后,保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。

  3、塑造標桿文化,匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

  樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。透過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事,在內(nèi)部廣泛宣傳,塑造標桿文化,起到樹立典型的作用。挖掘貼合企業(yè)文化價值觀的故事,進行內(nèi)部傳播。

  4、企業(yè)文化活動豐富化

  公司目前內(nèi)部活動基本為零,20xx年年逐步增加員工活動,開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動,透過組織不同類型的活動,活躍內(nèi)部氛圍,促進員工之間的溝通,增加員工對公司的歸屬感和認同感。

  5、企業(yè)文化環(huán)境建設

  參與辦公環(huán)境的設計,維護和更新各樓層宣傳欄,同時對空白墻面進行策劃和設計,并進行不定期更新,到達展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的。

  6、建立、建設企業(yè)文化素材庫

  完善公司大事記,記錄重要事件和重要的時間,收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。

  四、人工成本管控

  根據(jù)公司實際狀況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資狀況,制定合理的工資標準定位策略,建立具有靈活的薪酬制度,合理的薪酬項目結構及比例,工資和獎金的支付務必與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤。科學制定人工成本預算,對公司人工成本現(xiàn)有存量,未來增量進行合理預算,對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。透過預算執(zhí)行狀況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合,診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長,人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力,建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。透過統(tǒng)計分析,實時把握人工成本使用動態(tài),及時調(diào)整人工成本策略,建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制,為公司經(jīng)營帶給決策依據(jù)。

  五、內(nèi)部團隊建設

  1、完成部門人員配備:根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展狀況,20xx年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善,以利于明確分工,細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。

  2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下持續(xù)良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。

  3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,應著力對部門人員的素質(zhì)提升,加強部門的培訓、管理和工作指導職責。

  4、實施部門目標職責制和項目制管理。人力資源部20xx年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,及時調(diào)整工作目標,不斷改善工作方法,確保年度目標的完成。

人力資源部工作計劃14

  根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求,人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃,結合公司實際狀況,為全面完成公司下達的各項任務,特制定本計劃。

  一、端正思想,開拓創(chuàng)新,努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

  20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署,認清形勢,大膽創(chuàng)新,不斷完善,在總經(jīng)理室的正確領導下,按照公司制定的20xx年工作指導思想和發(fā)展目標,認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

  二、制定20xx年工作目標,確保人力資源工作有序開展

  為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神,認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務,具體工作目標如下:

  1、建立和完善公司組織架構

  20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構,組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置,并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立,作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

  2、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

  20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書,來明確和細化崗位職責和目標任務,以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料,并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀,來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感,年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻,理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

  3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

  20xx年是公司的發(fā)展之年,規(guī)范之年,人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃,制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道,加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,來組織和實施人員招聘工作,繼續(xù)實施門店組織實施,人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作,確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。

  4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

  20xx年人力資源部將對每個員工,每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況,加強員工業(yè)務技能培訓,著重加強課長一級管理人員的培訓,全面提高課長管理水平和業(yè)務技能,然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓,這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

  同時,將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習,透過此種參觀學習培訓,讓他們看到其他同行的優(yōu)點,找出自身的差距,透過學習,來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。

  5、建立和健全我們公司的績效考核機制,激發(fā)員工的用心性

  人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,完善績效考核流程和資料,并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

  績效考核流程:

  建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

  考核總結——兌現(xiàn)績效考核結果

  績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感,打破平均主義,切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則,真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

  6、制訂人力資源規(guī)劃,培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

  人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,來滿足企業(yè)發(fā)展的需要,20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,透過各種渠道來引進和挖掘人才,對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收,對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,并用心和一些人才公司建立合作關系,透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

人力資源部工作計劃15

  很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索,可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來;卮鹗强隙ǖ摹T露热肆Y源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。

  員工要想達到目標,就必須完成每月的各項考核指標;要想完成每月的各項考核指標,就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成,就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入)。

  這樣,通過一步步地目標激勵,使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展,這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

  一、企業(yè)月度計劃

  企業(yè)月度計劃是針對企業(yè)在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃,也就是要明確企業(yè)在一月內(nèi)要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關的經(jīng)濟微觀因素。

  有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我:企業(yè)的月度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結合在一起?回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展,企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化,因為有很多不確定的因素存在,企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的,但月度的目標計劃還是應該很明確的。

  二、月度人力資源計劃

  企業(yè)制定了月度計劃后,就可以開始制定月度人力資源計劃了。

 。ㄒ唬┰露热肆Y源計劃制定步驟

  制定月度人力資源計劃一般有三個步驟:收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

  1、收集有關信息

  主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括:宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關科學技術的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括:企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

  2、預測人力資源需求與供給

  根據(jù)收集來的信息,運用一定的方法,就可以較正確地預測企業(yè)在未來一月內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求,就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給,就要考慮引進一部分人力資源。當然,培訓員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。

  3、編制人力資源計劃

  一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面:計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

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