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績效考核的管理有什么方法

　　企業(yè)績效考核是和企業(yè)發(fā)展的基石，你有了解過績效考核有什么管理的方法嗎?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核的管理方法，希望對(duì)您有所幫助。

　　績效考核管理方法

　　一、不要指望任何公司或?qū)＜医o出一套拿來就可以直接使用的績效考核的方法。

　　這并非否定專家的理論�？冃Э己耸侨肆︐Y源實(shí)踐界、理論界都非常重視的問題，卻也是令企業(yè)HR最為頭痛的話題。很多企業(yè)HR都在慢慢意識(shí)到，來自期刊、專家、知名公司的經(jīng)驗(yàn)、理論不可能完全運(yùn)用到自身的工作當(dāng)中。所以：第一，要博學(xué)，為自己打好理論功底;第二，要多聽，集眾家所長，拓寬思路，從每一種觀點(diǎn)當(dāng)中有所體會(huì);第三，要根據(jù)公司的實(shí)際情況建立適合自己的績效考核體系。

　　二、不要迷信任何一種考核方法。

　　不可否認(rèn)，目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學(xué)，在一些情況下使用時(shí)也相當(dāng)有效。但我們也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主體包括上級(jí)、與員工工作有關(guān)聯(lián)的同級(jí)、下級(jí)，但第一，這回避不了考核主體的情感、主觀因素;第二，為了得到同事好的評(píng)價(jià)，會(huì)削弱考核主體的原則性;第三，如果公司員工人數(shù)多，都采用上、中、下平衡幾個(gè)方向來考核，需要的時(shí)間、精力、資金多，造成的糾紛、內(nèi)耗增加，可操作性不強(qiáng)。另外，360度考核是對(duì)員工的全方位考核，定性考核的標(biāo)準(zhǔn)無法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤績考核方面曾經(jīng)設(shè)立了公司規(guī)范度，包括下班五分鐘內(nèi)把桌面整理清楚、上班需打領(lǐng)帶等一系列規(guī)范，但考核在執(zhí)行過程中會(huì)打折扣，實(shí)際上收不到應(yīng)有的效果。同樣，定量考核也存在著相應(yīng)的問題。首先，并非所有考核都能用定量來衡量;其次，即使能夠定量，數(shù)據(jù)的來源和收集渠道相當(dāng)困難。所以，要針對(duì)不同的對(duì)象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理綜合運(yùn)用所有考核方法當(dāng)中適用的部分。

　　三、健康型的組織和完善的公司制度是實(shí)施績效考核的前提。

　　績效考核體系是公司眾多的管理制度之一，但其建立和實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)工程，不可能獨(dú)立運(yùn)行，要依賴組織環(huán)境是否健康、配套制度是否完善等�？己说哪康脑谟诳己私Y(jié)果的運(yùn)用，首先要提高整個(gè)組織的績效，其次要獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人，但如果沒有相應(yīng)的制度保證考核結(jié)果的推廣、運(yùn)用，考核也就失去了意義。從績效考核的角度講，這里的健康型組織應(yīng)具有如下特征：第一、績效考核得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持;第二、有良好的企業(yè)文化氛圍;第三、高素質(zhì)、敢于堅(jiān)持原則的管理團(tuán)隊(duì);第四，相關(guān)制度的完善。和績效考核體系相輔相成，并對(duì)績效考核體系提供支持或反作用的制度包括：第一、崗位管理制度。崗位、職位的設(shè)立，崗位價(jià)值評(píng)估，崗位說明書的編撰，崗位調(diào)整，職務(wù)升遷制度等都是進(jìn)行績效考核以及進(jìn)行整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。第二、薪酬管理制度。包括結(jié)構(gòu)、使用范圍、變化、以及考核結(jié)果對(duì)它的反作用。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績效考核的基礎(chǔ)和前提，同時(shí)使得績效考核的結(jié)果得以運(yùn)用，既成為員工考核的激勵(lì)機(jī)制，也是員工參與考核體系的關(guān)鍵。另外，考核前一定要營造相應(yīng)的氣氛，進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，考核要公開、公平、透明，考核結(jié)束后要得出結(jié)果分析報(bào)告，及時(shí)接受員工的反饋、申訴，保證考核結(jié)果對(duì)公司、對(duì)部門經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整和實(shí)現(xiàn)，保證公司管理的改善，對(duì)員工的積極性和整個(gè)組織的績效形成促進(jìn)。

　　四、績效考核文化的建立。

　　外部的考核理念和考核方法不一定適合公司，甚至自己公司建立的績效考核體系仍然不一定適合公司內(nèi)的每一個(gè)崗位，所以，不要指望完美到每個(gè)員工的考核結(jié)果都精確到小數(shù)點(diǎn)后多少位，不要為了考核而考核。簡單、關(guān)鍵且實(shí)用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績效考核文化，通過此使員工感受到公司對(duì)其的要求、鞭策、激勵(lì)。

　　企業(yè)績效考核制度的制定標(biāo)準(zhǔn)

　　一、按照崗位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置

　　對(duì)不同崗位不同職責(zé)的人分別設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)績效考核“選人”的目的。比如對(duì)于區(qū)域業(yè)務(wù)經(jīng)理和業(yè)務(wù)員的考核指標(biāo)和內(nèi)容就必然存在不同，因?yàn)槠渎殭?quán)和薪酬都有明確差異，基本原則是崗位越高考核項(xiàng)目越多，同時(shí)遵循上級(jí)考核指標(biāo)包容下級(jí)全部考核指標(biāo)的原則，以實(shí)現(xiàn)“上下同欲”。

　　二、績效管理考核基礎(chǔ)文件

　　人力部必須(或協(xié)同咨詢公司)做好考核基礎(chǔ)文件的設(shè)置，比如考核表格、考核培訓(xùn)手冊(cè)等，否則考核就必然淪為形式主義。特別是對(duì)于整天奔波于市場(chǎng)之間的營銷體系，更需要加強(qiáng)這方面的工作，讓本來就不屑于接受這種所謂框框條條約束、信奉“將在外君命有所不受”的營銷人員，從思想上重視績效考核管理工作，嚴(yán)肅對(duì)待績效管理。

　　三、合理的指標(biāo)設(shè)置

　　對(duì)于營銷體系的考核，績效考核合理性體現(xiàn)在如下三方面：

　　首先是體現(xiàn)在考核的內(nèi)容項(xiàng)目不宜太多，過猶不及;太多的考核指標(biāo)，必然會(huì)讓營銷體系無所適從，甚至索性放棄;

　　其次，合理還要體現(xiàn)在必須根據(jù)階段目標(biāo)來進(jìn)行調(diào)整，比如在銷售完成率、費(fèi)用率和利潤率之間不同企業(yè)在不同階段，甚至同一企業(yè)同一時(shí)期的不同區(qū)域市場(chǎng)，所側(cè)重的都可能不一樣;

　　最后，指標(biāo)避免絕對(duì)化;一方面，指標(biāo)不能簡單的以絕對(duì)值形式出現(xiàn)，必須考慮前后市場(chǎng)環(huán)境的`變化，加以增長率、提升率等指標(biāo)保證合理性;另一方面，指標(biāo)不能簡單的將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)機(jī)械絕對(duì)的進(jìn)行分解分?jǐn)�，必須考慮上下互動(dòng)溝通目標(biāo)，同時(shí)絕對(duì)值也可能讓營銷人員失去狼性;因?yàn)榭己酥笜?biāo)是以完成為目的，勢(shì)必導(dǎo)致營銷組織主觀上積極降低預(yù)期，也會(huì)影響公司的生產(chǎn)組織等整體戰(zhàn)略。對(duì)此，可采用《目標(biāo)動(dòng)態(tài)衡量法》來避免。

　　四、定量的考核指標(biāo)

　　定量是考核的指標(biāo)必須明確的可以量化，不能用評(píng)價(jià)性用語!這里必須指出指標(biāo)的量化不僅僅針對(duì)完成率等“有據(jù)可查”的指標(biāo)，包括工作態(tài)度、積極性等定量評(píng)價(jià)都應(yīng)以分值來加以體現(xiàn)，以保證考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析和對(duì)比等后續(xù)工作。