公司如何有效管理好老員工
在許多企業(yè)里，老員工管理的問題都是一個頗為棘手的問題，所以我們要知道如何管理老員工。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的管理老員工方法，希望對您有所幫助。
管理老員工的方法
第一，充分尊重老員工。這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經(jīng)驗和想法。老員工多年經(jīng)驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或布置一項任務的時候，一定要前期先跟企業(yè)里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎么做的，關(guān)鍵要搞清楚為什么這么做。拋出自己的觀點接受老員工的審核。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領(lǐng)導認可的就一定是合理的。老員工會根據(jù)自己的經(jīng)驗提出很多質(zhì)疑和意見，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質(zhì)疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據(jù)。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協(xié)同一致，總比等制度頒布或任務下達以后聽到質(zhì)疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在后期制度落地和任務執(zhí)行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。
第二，信息傳達完整、清晰、準確。不要覺得前期溝通過了，大家達成一致了，就沒有誤解和分歧了。最后一定要把要做的事情落實到紙面上，而且內(nèi)容必須完整、清晰、準確，哪怕是那些覺得人人都知道的細節(jié)。如果需要員工給出匯報材料，或其他形式的工作結(jié)果。那么一定要清楚的說明，提交什么，什么形式提交，什么時候提交，提交給誰，截止時間是什么，如果沒有按時提交會怎樣，最好附有標準的模板或示例。于此同時，還要通過會議、文件、公示等方式確保每個人都完整知曉，必要的時候要集中做系統(tǒng)培訓和宣貫。想要得到較高的配合力度，前期必須配有較高的推廣力度。
第三，積極跟進和反饋。常常有的人，布置完工作，就坐等收貨結(jié)果，快到截止時間了發(fā)現(xiàn)沒人提交結(jié)果，便覺得別人不配合自己的工作。殊不知，跟進和反饋也是非常重要的環(huán)節(jié)。每個人每天都有一大堆的事情要做，總得分個先后順序和輕重緩急。懂得時間管理的人都知道要先做緊急而重要的事情。除非被布置的工作本身就具備非常明顯的緊急重要標志，否則很容易被人誤以為并不那么重要，至少并不那么緊急。所以，階段性的跟進，一方面可以增加對方對該事務的重視程度，起到提醒的作用。另一方面，還可以及時了解到推進過程中出現(xiàn)的問題，及時修正。
老員工管理技巧
福利方面有所傾斜
很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權(quán)，或者分發(fā)一筆獎金等等。這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。
讓老員工有危機感
有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內(nèi)部營造危機感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機感與工作動力。
防止諸侯封地為王
在合理授權(quán)的同時，要有效監(jiān)控老員工，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。譬如聯(lián)想的楊元慶，每隔段時間都要輪換高層。還有，馬云親自操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權(quán)。記得當TCL手機業(yè)務總經(jīng)理萬明堅、電腦總經(jīng)理楊偉強的風頭蓋過集團總裁xx時，即使他們在TCL工作年限都要近十年，負責的業(yè)務部門曾有過輝煌的業(yè)績，也免不了辭職的結(jié)局。
管理應屆畢業(yè)生的方法
1、入職培訓
應屆大學生的培訓主要在于使新入職的大學生更多了解企業(yè)的戰(zhàn)略，站在股東的高度去了解公司，對公司充滿信心，從而找到自己在公司中的定位和努力方向，使個人目標和公司目標達到高度的一致性。通過入職培訓，使新入職大學生充分了解公司的企業(yè)文化、組織架構(gòu)、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識等，讓新入職大學生對工作環(huán)境、工作流程有一個充分的了解，更好融入公司中。
2、師傅傳幫帶
應屆大學生入職后，為了幫助他們快速成長，部分公司通常也會給這些人指定部分老員工做工作“師傅”，主要負責應屆大學生的工作指導、工作任務分配、日常工作輔導以及解答問題等等，這就是通常所謂的“傳幫帶”。有時為了加強指導師傅的責任感，往往會將應屆大學生的績效考核和師傅的績效考核按照一定的比例，捆綁在一起，這樣使師傅會騰出更多時間對自己的徒弟，進行業(yè)務指導，幫助他們更快成長。
3、試用期考核
對應屆大學生在培訓期間和試用期間要進行試用期考核，考核評分人主要包括入職指導人、工作的直接上級等。如果入職大學生的工作過于繁雜，且固定性稍差，績效考核指標設置可以以工作態(tài)度、團隊合作精神等等定性指標為主;若入職大學生在試用期內(nèi)的工作內(nèi)容較固定，可以從所在崗位進行分解績效考核指標，或者采取關(guān)鍵事件法為主，對具體項目完成情況、完成質(zhì)量等進行考核;當然績效考核方式上可以采取二者相結(jié)合來看，不能孤立、絕對地使用某一種方法，只要能真實地反應新入職大學生的工作情況的，就是最適合的績效考核方法。
HR必讀:老員工管理攻略
公司的管理中總會遇到各種各樣的難題，有時候讓人相當頭疼，現(xiàn)在企業(yè)管理的核心是以人為本，管不好人，做多少事都不一定能取得預期收益。今天陶冶縱橫結(jié)合班得瑞戶外營多次的企業(yè)活動經(jīng)歷，和大家分享一些公司管理的心得。
在如何對待不適應企業(yè)發(fā)展的老員工問題上，企業(yè)老板們常常陷入兩難。陶冶縱橫按照中國人的思維邏輯和處事原則，總結(jié)出使老員工“安全著陸”的七步法，一般企業(yè)根據(jù)自身特點，參照七步法的內(nèi)容和步驟實踐，均可不同程度解決老員工的問題。
1、正確認識牢老員工，堅定信心
解決老員工的問題，經(jīng)常是老板的心理問題，仁義的老板們經(jīng)常自己過不了心理那一關(guān)，總覺得放棄老員工有違道義。其實，組織新陳代謝，是組織發(fā)展的客觀規(guī)律，企業(yè)的生存發(fā)展，要適者生存，企業(yè)中員工的發(fā)展，也有個適者生存的問題。作為企業(yè)家千萬要理解這個基本規(guī)律，這不簡單是企業(yè)管理和情感的博弈問題，而是一個如何遵循客觀規(guī)律，保持企業(yè)基業(yè)長青的問題。有這樣的認識高度，多少可以讓老板們減少一些心理愧疚，在處理老員工問題上意志更堅定一些!
陶冶縱橫總結(jié)：老員工是一起打拼天下的人，解決老員工的問題，總是讓老板很難下去手，但是，老板要堅定一個想法，在員工和企業(yè)之間，做出選擇。
2、盤點人事，區(qū)別對待
老員工中也不是人人都不行，在解決老員工問題時，必須區(qū)別對待，不能搞一刀切。一般來說，可以把老員工分為三類：一是要保留的。善于學習，與企業(yè)同步成長，并且在企業(yè)經(jīng)營中挑大梁的員工要保留，甚至進一步提拔重用。二是需要幫助提升的。對于知識結(jié)構(gòu)老化，具備一定的學習能力(可能是天天忙于日常事務沒有時間或沒有條件學習)，有跟不上形勢苗頭，但尚未釀成大錯的老員工，則應該果斷“命令”其學習(像強制李云龍進入解放軍高級指揮學院那樣)，對其設置助理，分擔其繁雜的日常事務，使其能集中精力學習。方式上最好是送外脫產(chǎn)學習，讓他們開闊眼界，看看那些先進企業(yè)是如何做的。三是要清退的，那些基本沒有學習能力，甚至對新知識具有抵觸情緒，不按規(guī)則和制度辦事，經(jīng)常給企業(yè)造成損失的老員工，則堅決從關(guān)鍵崗位上拿下來，不能猶豫，越早處理越好，避免給企業(yè)釀成大禍。
陶冶縱橫點評：老員工并不是都是不行的。要區(qū)別對待。
3、充分溝通，兵不血刃
對于要拿掉的老員工，溝通是必不可少的，不管理由有多么充分，都要通過充分溝通使老員工認識到新陳代謝對于企業(yè)的重要性，通過充分溝通使老員工感受到老板的心里裝著老兄弟、老朋友，只是企業(yè)發(fā)展不得已而為之;通過溝通使老員工們換位思考，理解老板的難處;通過溝通使老員工的合理訴求得到妥善解決不留后遺癥。當然，溝通的技巧很重要，要因人而異，對于直率的人不妨開門見山，繞彎子反顯得矯情和虛偽，容易形成心理對抗。對于那些戀舊的老員工，不妨從懷念往昔歲月開始，讓他們感覺老板沒有忘記他們的功勛和友誼，不愿放棄他們，只是企業(yè)發(fā)展到今天，過去那些粗放的打打殺殺的土辦法已經(jīng)不再適應企業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要精細化的科學管理。要使這些老員工能理解大局，最好自動請辭，達到兵不血刃的目的。
陶冶縱橫總結(jié)：溝通最重要。
4、虛以高位，以位置權(quán)
要使老員工從重要的'經(jīng)營管理崗位上退下來，尤其是那些一起創(chuàng)業(yè)的老兄弟必須慎之又慎，要善待他們。實際上善待他們也是在倡導一種對企業(yè)忠誠的價值觀。對于這些創(chuàng)業(yè)元老，雖然通過溝通使他們認識到交權(quán)的重要性，同時更要授之以高位虛位(不直接參與具體的經(jīng)營管理)，對于他們的忠誠和歷史貢獻給予極大的認可和嘉獎，使他們成為廣大員工的楷模和榜樣。這樣做可將“壞”事變成好事，既達成促使元老們自愿交權(quán)的目的，又倡導了忠誠企業(yè)的價值觀，可謂一舉兩得。
5、經(jīng)濟補償，還人情債
有些老員工難處理是由于老板欠了人家的人情債。比如企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，企業(yè)的積累遠遠超過員工應得的分配，老員工勒緊褲帶過日子促使企業(yè)迅速發(fā)展，以至有了企業(yè)的今天。對于這些為企業(yè)發(fā)展立過汗馬功勞的員工，老板是欠著他們巨大的人情債、經(jīng)濟債的。礙于人情，老板們就難以狠下心來拋棄這些老員工。因此，對于那些計劃請離的老員工們，要盡可能給予合理的(甚至是豐厚的補償)經(jīng)濟補償。這樣于情于理都能使那些重感情講義氣的老板們良心稍安。
6、后續(xù)關(guān)懷，寬慰人心
善后工作很重要，但許多企業(yè)老板在處理老員工的問題上，恰恰缺少這一關(guān)鍵步驟，以為人走了，問題就解決了。其實，人的問題并不是那么容易解決的。為了不留后遺癥，對于離開企業(yè)的老員工，老板們還應該多關(guān)心，適時給予必要的幫助。一是避免在企業(yè)中產(chǎn)生一種人走茶涼的冰冷文化，人走后還能一如既往獲得老板或企業(yè)的關(guān)懷，更能彰顯企業(yè)和老板的真誠和仁義。二是對于一些樹大根深的老員工，妥善對待他們，也是避免他們離開企業(yè)后利用留在企業(yè)中的影響力給企業(yè)制造麻煩。
7、完善機制，不再兩難
老員工離開，不管用了什么辦法，總之不是一件令人愉快的事。新員工總有變“老”的一天，為了使企業(yè)今后在如何處理老員工的問題上不再兩難，企業(yè)還必須建立科學的用人機制。企業(yè)只有通過建立唯能是用、能上能下、適者生存(社會就是這樣要求企業(yè)的)的用人機制，并使員工習慣這種文化和制度，誰來誰走，都是企業(yè)制度使然，不再拿人情說事，也許在處理老員工的問題上就會簡單許多。
總結(jié)：老員工和企業(yè)，手心手背都是肉，總是讓老板很難抉擇，但是按照這七步走下來，就明確了很多東西，相信在處理員工問題上，也會有好的辦法。
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