企業(yè)勞動關系管理方法技巧有哪些
企業(yè)勞動關系是很多企業(yè)關注的內容，那企業(yè)如何管理勞動關系呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的企業(yè)勞動關系管理技巧，希望對您有所幫助。
企業(yè)勞動關系管理方法
能量守恒，未來勞動爭議多發(fā)是必然
我們國家沒有經(jīng)過大規(guī)模的勞動運動，我們的很多權益都是發(fā)達國家在過去經(jīng)過大規(guī)模的勞動運動獲得的權利，這些權利被他們用法律的形式固定又被我們進口到國內。我們的權利沒有經(jīng)歷勞動運動，而在我國大規(guī)模的勞動運動發(fā)生的可能性又較小，因為能量是守恒的，一個個頻發(fā)的小爭議便替代國外大規(guī)模的勞動運動，所以勞動爭議在未來的一段時間內不會大幅減少。
人力資源從業(yè)者有必要學法，但不能急于用法
達到一種和諧的勞動關系要有一個過程。大家很羨慕日本、美國、歐洲，當然他們也有很多爭議，但是整體上他們的勞動關系比我們和諧。從能量守恒的角度講，我們現(xiàn)在是用法比較多的時代，勞動合同法從2008年1月1日實施以來，我們人力資源部很多的同志都惡學猛補勞動合同法。大家都在學法，為什么勞動爭議還不減呢。據(jù)統(tǒng)計《勞動合同法》出臺后，全國單日的法律培訓會最多時可達到2000場，但是勞動爭議還依然很多，勞動關系還依然很緊張。
法是底線，但現(xiàn)在大多數(shù)人一眼就看到了底線，卻沒有想到到真正用法的時候是有一個過程的，這也就是賚擘斯郭總發(fā)明的情理法，這是非常有意思的一個方法，我接觸郭總之后受到了很多啟發(fā)。
比如在崗位調整這個事情上，企業(yè)方和勞動者肯定是對立的，人崗匹配往往是在信息不對稱的情況下進行的，很多時候就涉及到再次的調崗。理論上講，當企業(yè)看到勞動者在崗位上生產(chǎn)率不高，在這個崗位上并不幸福時，往往勞動者會從自身的角度判斷，認為我很舒服，挺好的，這個時候兩方就會產(chǎn)生對立，這是一個基本的原理。但是解決這種對立，如果沒有中間溝通的過程，我們就會一下看到勞動合同法第35條，但是企業(yè)是否給他解釋過公司的培養(yǎng)計劃是要不斷輪崗，這樣更能充實你的職業(yè)生涯，企業(yè)是否給他解釋過崗位的特點和個人的優(yōu)勢。
企業(yè)勞動關系狀況
部分企業(yè)人力資源基礎管理薄弱，管理人員素質較低
基礎管理落后，難以適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求也是導致企業(yè)勞動矛盾增多、企業(yè)在勞動爭議仲裁和訴訟中勝訴率低的一個重要原因。目前，我國很多企業(yè)人力資源管理仍然停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計階段。盡管管理中包含吸收、錄用、保持、發(fā)展、評價、調整等功能，但是對人力資源的培訓、開發(fā)、考核多是流于形式，很難落到實處。一些企業(yè)為降低用工成本，一味提倡一專多能，很多人力資源管理人員身兼多職，難以勝任現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視了人力資源戰(zhàn)略。另外，人力資源管理人員以及職工的培訓都非常缺乏。一些企業(yè)領導人對這項工作也不重視，不愿意投入資金把其作為一種戰(zhàn)略目標來發(fā)展。因而真正具有前瞻性的人力資源政策的制定、中高層主管的甄選、職工的`教育培訓、組織發(fā)展規(guī)劃及人才開發(fā)等嚴重不足，結果造成企業(yè)勞動生產(chǎn)率難以提高，企業(yè)職工自我發(fā)展、自我管理水平低，職工在企業(yè)經(jīng)濟性裁員時的自主擇業(yè)和再就業(yè)能力嚴重不足。
企業(yè)民主管理、集體協(xié)商制度不健全
(1)企業(yè)集體協(xié)商缺乏主動性。因為一些企業(yè)不是主動去創(chuàng)造和策劃有效的集體協(xié)商體制?而是被動地跟著形勢轉?疲于應付職工、應付工作。缺乏主動性的工作必然造成勞動關系處理上的不負責任，喪失職工基礎，導致民主協(xié)商對企業(yè)勞動關系的調整失效。
(2)一些企業(yè)的民主管理和集體協(xié)商體制沿用的是行政管理體制，強調“管理”卻忽視“協(xié)商”;強調“精英治廠”、“一個人救活一片廠”，卻忽視職工的集體智慧和貢獻;強調“標準”忽視“交流”，造成集體協(xié)商浮于表面。很多國企經(jīng)營者的市場觀念不是很強，折射到勞動關系層面上導致民主管理流于形式，下級必須服從上級的作風嚴重。
(3)一些企業(yè)在對勞動關系問題的處理上，只是簡單地采取獎罰手段。很多管理者把自己與職工在企業(yè)崗位上的不同，視為兩者在基層企業(yè)中政治地位的不同，把集體協(xié)商看作是職工與企業(yè)的對立甚至對抗。因此，當前部分企業(yè)的民主管理體制對勞動關系的協(xié)調所發(fā)揮的作用不大。
(4)職代會作用發(fā)揮不夠。一些企業(yè)的職工對職代會并不關心，認為不關自己的事，涉及職工切身利益的問題并不能在職代會中得到解決。部分職工代表是一線工人，沒有相關的民主管理和集體協(xié)商等業(yè)務知識培訓，難以適應現(xiàn)代企業(yè)管理決策的要求。由于受本身素質、知識能力以及所擁有信息不足的限制，職工代表很難對企業(yè)重大經(jīng)營問題提出客觀、準確的決策建議，無法圓滿履行其職責。
(5)企業(yè)勞動關系調節(jié)機制不健全。國有企業(yè)基本都有勞動調解委員會，但是一出現(xiàn)勞動爭議，職工就提出仲裁，勞動調解委員會很難發(fā)揮作用。究其原因，委員會的成員很難站在資方的對立面為職工利益說話。一些中小企業(yè)和非公企業(yè)的內部缺乏勞動爭議自我調節(jié)機制，片面強化勞動者義務，忽視勞動者應享有的權利，甚至違反國家法律法規(guī)。
勞動關系與勞務關系的差別
(一)主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。
(二)關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等。勞動關系雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關系相近的勞務關系兩個主體之間只存在財產(chǎn)關系，或者說是經(jīng)濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系，而是一種相對于勞動關系當事人，主體地位更加平等的關系。
(三)勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
(四)適用的法律不同。勞動關系適用《勞動法》，而勞務關系則適用《合同法》。
(五)合同的法定形式不同。勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。
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