企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法技巧
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是很多企業(yè)想要了解的內(nèi)容，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是如何管理的呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的勞動(dòng)關(guān)系管理方法，希望對(duì)您有所幫助。
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法
1、有理。有理就是凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個(gè)員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動(dòng)合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、集體合同、違規(guī)違紀(jì)處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎(chǔ)。
2、有據(jù)。有據(jù)講的是有證據(jù)，法律只講證據(jù)，在法庭上很多時(shí)候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據(jù)，等于誹謗。因此，勞動(dòng)關(guān)系管理人員要有極強(qiáng)的證據(jù)意識(shí)，在通知送達(dá)時(shí)一定要求簽字，在訪談時(shí)要有錄音或者經(jīng)過簽字的談話記錄等，記住“勞動(dòng)爭(zhēng)議，證據(jù)為王”。
3、有序。有序就是指在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)要遵守相關(guān)的程序。最近看到一個(gè)司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔(dān)責(zé)任。因此，不要忘記程序，例如辭退時(shí)需要征求工會(huì)的意見，需要提前告知員工，員工手冊(cè)需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐，記得有一次在開庭時(shí)，法官只問了用人單位一個(gè)問題“員工手冊(cè)有沒有經(jīng)過公示?”，可見程序的重要性。
4、有情。以上幾個(gè)原則，只能解決有爭(zhēng)議時(shí)，用人單位不違法違規(guī)，不能降低勞動(dòng)爭(zhēng)議帶來的風(fēng)險(xiǎn)。有情，是預(yù)防，防止出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和成本就上來了。有這樣一個(gè)案例，有個(gè)員工與領(lǐng)導(dǎo)合不來，在該員工勞動(dòng)合同到期時(shí)，該領(lǐng)導(dǎo)反饋意見不再續(xù)簽，員工不理解，因?yàn)閱T工績(jī)效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他同事的一致認(rèn)可，員工找領(lǐng)導(dǎo)談，領(lǐng)導(dǎo)避而不見，結(jié)果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達(dá)成和解，浪費(fèi)了很多人力、物力和財(cái)力。因此，在與員工溝通時(shí)，要從對(duì)方的角度思考問題，傾聽對(duì)方的訴求，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見，緩解矛盾。
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理知識(shí)
能量守恒，未來勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)是必然
我們國(guó)家沒有經(jīng)過大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，我們的很多權(quán)益都是發(fā)達(dá)國(guó)家在過去經(jīng)過大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)獲得的權(quán)利，這些權(quán)利被他們用法律的形式固定又被我們進(jìn)口到國(guó)內(nèi)。我們的權(quán)利沒有經(jīng)歷勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，而在我國(guó)大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)發(fā)生的可能性又較小，因?yàn)槟芰渴鞘睾愕?，一個(gè)個(gè)頻發(fā)的小爭(zhēng)議便替代國(guó)外大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，所以勞動(dòng)爭(zhēng)議在未來的一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)大幅減少。
人力資源從業(yè)者有必要學(xué)法，但不能急于用法
達(dá)到一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系要有一個(gè)過程。大家很羨慕日本、美國(guó)、歐洲，當(dāng)然他們也有很多爭(zhēng)議，但是整體上他們的勞動(dòng)關(guān)系比我們和諧。從能量守恒的角度講，我們現(xiàn)在是用法比較多的時(shí)代，勞動(dòng)合同法從2008年1月1日實(shí)施以來，我們?nèi)肆Y源部很多的同志都惡學(xué)猛補(bǔ)勞動(dòng)合同法。大家都在學(xué)法，為什么勞動(dòng)爭(zhēng)議還不減呢。據(jù)統(tǒng)計(jì)《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，全國(guó)單日的法律培訓(xùn)會(huì)最多時(shí)可達(dá)到2000場(chǎng)，但是勞動(dòng)爭(zhēng)議還依然很多，勞動(dòng)關(guān)系還依然很緊張。
法是底線，但現(xiàn)在大多數(shù)人一眼就看到了底線，卻沒有想到到真正用法的時(shí)候是有一個(gè)過程的，這也就是賚擘斯郭總發(fā)明的情理法，這是非常有意思的一個(gè)方法，我接觸郭總之后受到了很多啟發(fā)。
比如在崗位調(diào)整這個(gè)事情上，企業(yè)方和勞動(dòng)者肯定是對(duì)立的，人崗匹配往往是在信息不對(duì)稱的情況下進(jìn)行的，很多時(shí)候就涉及到再次的調(diào)崗。理論上講，當(dāng)企業(yè)看到勞動(dòng)者在崗位上生產(chǎn)率不高，在這個(gè)崗位上并不幸福時(shí)，往往勞動(dòng)者會(huì)從自身的角度判斷，認(rèn)為我很舒服，挺好的，這個(gè)時(shí)候兩方就會(huì)產(chǎn)生對(duì)立，這是一個(gè)基本的原理。但是解決這種對(duì)立，如果沒有中間溝通的過程，我們就會(huì)一下看到勞動(dòng)合同法第35條，但是企業(yè)是否給他解釋過公司的培養(yǎng)計(jì)劃是要不斷輪崗，這樣更能充實(shí)你的職業(yè)生涯，企業(yè)是否給他解釋過崗位的特點(diǎn)和個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的誤區(qū)
誤區(qū)一：試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)
企業(yè)可以對(duì)新進(jìn)員工設(shè)定試用期，許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動(dòng)，防止被“套牢”，往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動(dòng)合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實(shí)際上這種作法適得其反。
現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)同員工未簽訂勞動(dòng)合同但存在勞動(dòng)關(guān)系的作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍受法律保護(hù)，法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動(dòng)合同期限。
顯然，試用期內(nèi)不簽勞動(dòng)合同或只簽試用期合同，企業(yè)本來是想防止被“套牢”，實(shí)際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取，正確作法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中包含試用期的內(nèi)容。
此外，許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)，其實(shí)不然。試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
誤區(qū)二：?jiǎn)T工辭職需單位批準(zhǔn)
或許是由于歷史的原因，目前許多企業(yè)和員工仍然認(rèn)為員工辭職要寫辭職申請(qǐng)，要得到單位批準(zhǔn)。其實(shí)這是一個(gè)很大的誤解�，F(xiàn)行法律規(guī)定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業(yè)即可，沒有其他條件。許多企業(yè)認(rèn)為，如果員工辭職時(shí)不辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛而企業(yè)又只能放人，則豈不是損害了企業(yè)的利益?法律對(duì)此的回答是，如果員工辭職時(shí)未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的，企業(yè)可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。
誤區(qū)三：為員工辦理退工手續(xù)是企業(yè)的權(quán)利和“砝碼”
這樣的案例隨處可見：勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，員工要求企業(yè)辦理退工手續(xù)，而企業(yè)則以不為員工辦理退工手續(xù)為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓(xùn)費(fèi)等，由于企業(yè)不辦理退工手續(xù)造成員工無法再行就業(yè)，員工要求企業(yè)賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請(qǐng)求獲得了法律的支持。員工勝訴的原因主要在于現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后15日內(nèi)為員工辦理退工手續(xù)，這是無條件的，同時(shí)法律規(guī)定，如不及時(shí)辦理造成員工損失的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償。而企業(yè)的敗訴則在于企業(yè)錯(cuò)把為員工辦理退工手續(xù)這一法定義務(wù)當(dāng)成了自己的權(quán)利和有利于已的談判砝碼。這一誤區(qū)非常普遍，特別應(yīng)引起企業(yè)的重視。
誤區(qū)四：違約金可由雙方協(xié)商設(shè)定
違約金是承擔(dān)民事責(zé)任的一種方式，對(duì)于通常的一些合同比如經(jīng)濟(jì)合同、民事合同等，法律允許合同當(dāng)事人根據(jù)意思自治原則約定違約金，除非約定的違約金數(shù)額畸高，正常情況下合同當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵守約定。正是基于這一點(diǎn)，當(dāng)前許多企業(yè)認(rèn)為，勞動(dòng)合同也是合同的一種，雙方當(dāng)事人也可自由約定違約金，只要雙方對(duì)此簽字認(rèn)可就應(yīng)有效。但實(shí)際上這是一種認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，企業(yè)只能同兩類員工約定違約金：一類是由企業(yè)出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的員工;另一類是負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工。除此之外的員工，企業(yè)均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無效的。
誤區(qū)五：企業(yè)有權(quán)隨時(shí)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪
根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不可或缺。于是很多企業(yè)便當(dāng)然認(rèn)為企業(yè)有權(quán)隨時(shí)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，因?yàn)樗^的“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要”并非一個(gè)非常嚴(yán)格且易于界定的概念，企業(yè)可以靈活運(yùn)用之。而員工則認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更，合同應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致。企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定。企業(yè)與員工觀點(diǎn)上的分歧導(dǎo)致了實(shí)踐大量調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議的發(fā)生，目前司法裁判機(jī)關(guān)對(duì)此的態(tài)度是：首先，承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪;其次，承認(rèn)和保護(hù)的同時(shí)，也要防止此權(quán)利的濫用，比如濫用此權(quán)利以打擊報(bào)復(fù)等;最后，為防止此權(quán)利的濫用，企業(yè)應(yīng)對(duì)其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。由此看出，企業(yè)固然有權(quán)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，企業(yè)仍應(yīng)謹(jǐn)慎為之。
誤區(qū)六：效益不好時(shí)就可裁員
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)效益有所起伏在所難免，企業(yè)根據(jù)效益的起伏狀況相應(yīng)地?cái)U(kuò)張收縮也屬正當(dāng)之舉，但擴(kuò)張收縮涉及到員工這一“人”的問題時(shí)，就不能以通常的眼光來看待了，法律對(duì)于企業(yè)裁員明確設(shè)定了一些限制條件，這些限制條件是：
1、裁員僅適用于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員的;
2、確需裁員的，企業(yè)應(yīng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見;
3、裁員必須向勞動(dòng)行政部門報(bào)告并聽取勞動(dòng)行政部門的意見。
當(dāng)前許多企業(yè)往往有意無意無視上述這些條件，在效益不好時(shí)隨意裁員且認(rèn)為此舉合情合理，以致爭(zhēng)議發(fā)生，最終遭遇敗訴后果。其實(shí)，企業(yè)在效益不好想縮減人員時(shí)，如不具備“裁員”的條件，則還是以協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方式為好。
誤區(qū)七：競(jìng)業(yè)限制只是針對(duì)員工的義務(wù)
競(jìng)業(yè)限制的概念廣受企業(yè)的歡迎，因而在較短時(shí)間內(nèi)為眾多企業(yè)所接受和采用。所謂“競(jìng)業(yè)限制”是指根據(jù)合同約定，負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動(dòng)關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)(最多2年)不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。由于“競(jìng)業(yè)限制”看似只是對(duì)員工將來就業(yè)范圍的一種限制，因此許多企業(yè)認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制只是針對(duì)員工的義務(wù)，以致實(shí)踐出現(xiàn)了大量只約定了員工競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，而無企業(yè)相應(yīng)義務(wù)的合同條款，而實(shí)際上，法律在規(guī)定員工競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的同時(shí)，也規(guī)定了企業(yè)應(yīng)給予負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此企業(yè)在與員工約定競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)勿忘自己經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。
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