罷工有沒有違反勞動(dòng)法的規(guī)定
罷工是現(xiàn)代很常見的現(xiàn)象，所以有很多的人都會(huì)想要知道罷工違反勞動(dòng)法嗎?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的罷工有沒有違反勞動(dòng)法，希望對(duì)您有所幫助。
罷工有違反勞動(dòng)法嗎
罷工是違反勞動(dòng)法的。
一、如果勞動(dòng)者有勞動(dòng)糾紛，可以找當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)部門進(jìn)行投訴或者是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁來維護(hù)自己的合法權(quán)益，如果是采取罷工的形式維權(quán)，是違反勞動(dòng)法的，嚴(yán)重的有可能觸犯刑法。
二、如何申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁：
1、去當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局(原勞動(dòng)局)內(nèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，立案時(shí)需攜帶：仲裁申請(qǐng)書2份、申請(qǐng)人身份證復(fù)印件1份;相關(guān)證據(jù)復(fù)印件和證據(jù)清單2份;用人單位的工商登記信息(北京地區(qū)不需要提供登記信息)!
2、提交材料后，5個(gè)工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對(duì)方答辯期;然后開庭審理，之后對(duì)你們雙方進(jìn)行調(diào)解，調(diào)解不成仲裁委會(huì)下達(dá)裁決書;勞動(dòng)仲裁60天內(nèi)結(jié)案;對(duì)于裁決書不服，我們可以起訴到法院;
3、申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁期間，不耽誤你去新單位工作!
員工罷工的法律規(guī)定
1、《中華人民共和國(guó)憲法》規(guī)定，中華人民共和國(guó)公民有言論、出版、集會(huì)、結(jié)社、游行、示威的自由。但沒有提及罷工自由，在我國(guó)，勞動(dòng)既是權(quán)利又是義務(wù)，是權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一，罷工在我國(guó)不受法律保護(hù);如果員工罷工，用人單位可以按曠工處理，具體按用人單位的規(guī)章制度辦理;
2、法律依據(jù)《中華人民共和國(guó)憲法》
第三十五條 中華人民共和國(guó)公民有言論、出版、集會(huì)、結(jié)社、游行、示威的自由。
第四十二條 中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。
國(guó)家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。
勞動(dòng)是一切有勞動(dòng)能力的公民的光榮職責(zé)。國(guó)有企業(yè)和城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟(jì)組織的勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)以國(guó)家主人翁的態(tài)度對(duì)待自己的勞動(dòng)。國(guó)家提倡社會(huì)主義勞動(dòng)競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)勞動(dòng)模范和先進(jìn)工作者。國(guó)家提倡公民從事義務(wù)勞動(dòng)。
國(guó)家對(duì)就業(yè)前的公民進(jìn)行必要的勞動(dòng)就業(yè)訓(xùn)練。
罷工的處理方法
首先，要消除麻痹大意的態(tài)度。HR們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，罷工已經(jīng)不再是發(fā)達(dá)國(guó)家的專利，已經(jīng)在中國(guó)出現(xiàn)。過去，由于企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)相對(duì)不夠激烈，雇主總是處于強(qiáng)勢(shì)的地位，員工個(gè)體的力量始終是弱小的，因此，企業(yè)人力資源的工作相對(duì)也是較為簡(jiǎn)單的，只要將公司的一些基本工資、福利等安排好，就算是盡職盡責(zé)了，很多的企業(yè)甚至沒有人力資源部門，也照樣良好運(yùn)轉(zhuǎn)。但是，近幾年，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的自主意識(shí)在逐步提高，如果對(duì)雇主不滿意，“罷工”、“怠工”、辭職、創(chuàng)業(yè)等成為了員工公開對(duì)抗的方式，這象征著雇主的強(qiáng)勢(shì)正隨著雇員能力的提高和整個(gè)市場(chǎng)空間的擴(kuò)大而逐步被削弱，雇員有權(quán)選擇自己的`雇主，有了能力的雇員永遠(yuǎn)不愁找不到好的崗位。因此，要想留住好的員工，對(duì)企業(yè)的人力資源工作提出了許多挑戰(zhàn)。
其次，在日常工作中，HR必須在氣氛比較平靜時(shí)就調(diào)查雇員的情緒，并尋找方法消除不滿因素。這樣就可以減少罷工發(fā)生的可能性。本質(zhì)的解決方法是認(rèn)真的關(guān)注雇員的需要和態(tài)度，實(shí)行預(yù)防性雇員關(guān)系。HR們應(yīng)該了解，雇員可能需要金錢，但更為重要的是，如果雇員感到公司公平、體面、真誠(chéng)地對(duì)待自己，雇員就會(huì)對(duì)合理、競(jìng)爭(zhēng)性的工資和福利感到滿意。只有當(dāng)雇員感到自己被忽視時(shí)，金錢才成為表達(dá)他們不滿的一個(gè)主要問題。因此，最好的解決辦法是時(shí)刻地、認(rèn)真地關(guān)注雇員工的需要和態(tài)度。
早些年，IBM公司在全球?qū)嵭羞^一個(gè)“講出來”計(jì)劃。計(jì)劃采取匿名的方式，讓雇員通過郵件的方式向企業(yè)管理層提問題或者提意見，并在10個(gè)工作日內(nèi)得到書面答復(fù)。這一做法的好處是使管理人員不斷掌握雇員的情緒和想法，他們使雇員有幾個(gè)渠道傳達(dá)他們的想法并得到答復(fù)，從而減少了小問題轉(zhuǎn)化為大問題的可能。
第三，在實(shí)踐中，企業(yè)通常在公司氣氛變得緊張以前，就開始采用一些減少不滿因素的人力資源政策。無論對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人、還是白領(lǐng)工人都是實(shí)行一樣的工作保障、競(jìng)爭(zhēng)性工資以及公司福利計(jì)劃，這種做法消除了公司內(nèi)部可能形成的不公平氛圍，從而減少了由于不公平性而引發(fā)的罷工事件。企業(yè)應(yīng)該隨時(shí)檢討薪資福利方面在行業(yè)中處于什么樣的水平、企業(yè)是否擁有留人和用人的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景是否能夠得到認(rèn)同，都是防止罷工的有效良方。
事實(shí)上，一些行業(yè)的雇員比另外一些行業(yè)的雇員更容易感到被忽視。例如，在一些智力型的服務(wù)行業(yè)(如審計(jì)、銀行等)，這些行業(yè)既需要雇員有較高的專業(yè)知識(shí)能力，但其工作內(nèi)容又具有一定事務(wù)性特征，工作內(nèi)容單一，而且常規(guī)，容易產(chǎn)生工作枯燥感。在這種情況下，員工如果感覺遭受到不公平的待遇，就很容易讓問題效應(yīng)放大，從而引發(fā)罷工。
在我國(guó)外資企業(yè)往往有“天花板”之說，高層經(jīng)理人多由總部派來(或由新加坡、香港、臺(tái)灣等地空降)，他們不僅薪酬高出本土人員很多，同時(shí)也了斷了本土中層管理人員的升職期待。分屬不同國(guó)別的管理層與員工還容易產(chǎn)生心理和文化上的隔閡，久而久之勞資糾紛將不可避免。目前，已經(jīng)有很多跨國(guó)公司通過加強(qiáng)管理人員本地化進(jìn)程以減小這種不公平性。
在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)正式的的抱怨處理程序，為員工提供一個(gè)申述的渠道，從而避免員工的個(gè)體抱怨被聯(lián)接起來，形成集體抱怨和集體談判。有時(shí)候，一些問題雇員會(huì)加劇罷工的可能性。有一些雇員從本性上講就比較消極、不滿意，并有抱怨傾向。還有一些雇員比較情緒化，有對(duì)抗傾向，有發(fā)起運(yùn)動(dòng)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)人的天性。這些問題都是HR在招聘時(shí)應(yīng)該注意的因素。如果在日常工作中發(fā)現(xiàn)某位員工有類似的傾向，應(yīng)該及時(shí)采取對(duì)策，避免影響到其它員工的心態(tài)和行為。
員工罷工，怎樣算違法？
員工單純的罷工行為，是不算違法的，只是單方面違反了勞動(dòng)合約，是單方面違約的行為，可以拒付罷工期間的工資，期間可以讓公會(huì)與員工進(jìn)行協(xié)調(diào)，處理罷工問題。如果是因?yàn)橛萌藛挝贿`反的勞動(dòng)合同法導(dǎo)致的罷工，用人單位應(yīng)負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十二條勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬┪窗凑談趧�(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
�。ㄈ┪匆婪閯趧�(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
�。ㄋ模┯萌藛挝坏囊�(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；
�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
�。┓伞⑿姓ㄒ�(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
擴(kuò)展資料：
《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹪�(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
�。ㄈ﹪�(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
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