如何判斷是不是一份值得付出的好工作
有工作的人不一定幸福，沒有工作的人一定不幸福，那么如何判斷那份工作是值得我們?nèi)硇耐度氲暮霉ぷ髂?今天小編分享的是判斷是不是值得付出的好工作的方法，希望能幫到大家。
判斷是不是值得付出的好工作的方法
是否能夠提升自己。
在這個信息擁擠、知識廉價的社會環(huán)境下，我們分分鐘繃緊神經(jīng)學(xué)習(xí)，猶恐被別人超越，更別說墨守成規(guī)、不思進(jìn)取的去吃老本了。同時，職場也是最殘酷的地方，當(dāng)你沒有學(xué)習(xí)進(jìn)步的時候，不代表競爭對手也和你一樣。所以，如果在這一崗位已經(jīng)沒有新的東西可學(xué)，那么為長遠(yuǎn)計，可以另謀高就了。
是否屬于朝陽產(chǎn)業(yè)。
俗話說大河有水小河滿，大河沒水小河干。只有在公司的蓬勃發(fā)展的前提下，個人才能夠在公司提供的這個平臺上得到更好的成長。所以應(yīng)該判斷公司的前景，為自己做一個定位。
是否能夠尊重員工。
沒有一個不尊重員工的公司能夠得到好的發(fā)展，因為員工是公司非常有能動性的組成部分，也是能夠進(jìn)行深度挖掘的部分。沒有一個人愿意為不尊重自己的公司誠心實(shí)意的付出。所以，員工得到尊重是開展工作的基本的需求之一。
是否能夠不懷偏見。
所有的措施和出發(fā)點(diǎn)只為將工作做好。為了工作，大家都開誠布公，這樣就有利于公司向一個積極的方向發(fā)展。為了工作，撇開偏見，不夾雜個人一己之私。唯才是用，讓最合適的人在最合適的崗位發(fā)揮最高的價值。
是否能夠提供機(jī)會。
提供一個機(jī)會，讓你向前沖，而不必計較最后的機(jī)會。
給你機(jī)會，可以犯錯，然后成長。
給你機(jī)會，調(diào)整思維，再次出發(fā)。
不怕失敗，只為前行。
是否愿意分享成果。
大家為公司奮斗了，付出了，最后公司收獲了，在這碩果累累的季節(jié)里，公司是否能想起最初為樹苗除草澆水的那個園丁?
只是有那么一種沖動，叫做與你分享。
要判斷一份工作值不值得做的三個方面
.價值觀。價值觀能夠決定我們對一件事情的態(tài)度，也是決定我們看待一件事情是否值得或者評判自己的標(biāo)準(zhǔn)之一。只有符合我們價值觀的事，我們才會滿懷熱情去做，也才會真心實(shí)意的為此傾注心力。
2.個性和氣質(zhì)。一個人如果做一份與他的個性氣質(zhì)完全背離的工作，他是很難做好的。比如讓一個內(nèi)向害羞的人去做一份每天都需要跟不同的人打交道的工作，他怎么能不心累呢。又比如讓一個粗心不拘小節(jié)的人去管理辦公室的衛(wèi)生，怎么能做得開心呢。又如一個外向喜歡熱鬧的人，你讓他自己去管理倉庫，對他來說簡直是折磨。所以，一份工作值不值你做，也要考慮是不是符合你的氣質(zhì)和個性，讓你可以講你的性格優(yōu)勢在其中融合。
3.現(xiàn)實(shí)的發(fā)展。同樣一份工作，在不同的處境下去做，給我們的感受也是不同的。例如，在不同的公司，你剛剛開始進(jìn)去的時候都是做打雜跑腿的工作，有一份是你看不到發(fā)展的前景的，你很可能認(rèn)為是不值得的，而另外一個公司則給你配合很好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，是把你當(dāng)作領(lǐng)班或部門經(jīng)理來培養(yǎng)，這個時候，你就不會認(rèn)為這份工作沒有價值了。
判斷一個老板是否值得追隨的方法
一、老板是公司最后一個下班的人;
這個行為/特征對應(yīng)的是老板是否敬業(yè)但并不絕對，因為有的人有著良好的時間管理能力和計劃性，工作時間內(nèi)絕不閑聊也絕不浪費(fèi)時間，所以即便是每天上班8小時，其效率也非常高，可以完成別人10小時甚至12小時都做不到做不好的工作——管理學(xué)家亨利�6�1明茨伯格在《經(jīng)理工作的實(shí)質(zhì)》一書中，就用實(shí)地觀察的方式來近距離的觀察、一個管理者每天從剛上班到下班的這幾個小時期間所做的所有細(xì)節(jié);所以，如果上班8小時內(nèi)不玩微信、不閑聊、不逛網(wǎng)頁、不網(wǎng)購，全都用于開展工作的話，其實(shí)8小時甚至6小時時間完全足夠。
對老板而言，無論他是否加班、無論他的工作習(xí)慣如何，哪怕他不是每天都來公司，但如果他在公司期間基本都是最后一個下班的人，那么至少說明一點(diǎn)：這個老板比較敬業(yè)，不是玩票的主。
二、公司的發(fā)薪日在每個月的10日之前;
發(fā)薪日很能說明一個公司或老板的付薪理念和人本精神——如果在10日之前，通常說明這個公司的人力資源管理具備一定的基礎(chǔ)，薪酬考勤統(tǒng)計效率比較高，同時也說明公司或老板比較重視員工的利益。
反之，有許多企業(yè)尤其是服務(wù)行業(yè)的發(fā)薪日大多都在每月中下旬，有些甚至是在月末發(fā)薪(發(fā)上個月的薪酬)，盡管這樣的確可以在一定程度上降低員工主動離職的比率，但是話說回來，員工如果真的`想辭職，又怎么會在意發(fā)薪日呢?鐵了心要走，就算你不發(fā)TA也還是會走，用延后發(fā)薪的方式來降低離職率，不僅效果很差，而且還顯得很低級。
現(xiàn)在各種EHR軟件非常方便，導(dǎo)入成本也很低，就算沒有EHR，考勤機(jī)已經(jīng)可以做到實(shí)時統(tǒng)計考勤而不需要加班加點(diǎn)統(tǒng)計考勤;何況員工的薪酬在企業(yè)的所有應(yīng)付款項里的優(yōu)先級是最高的(比供應(yīng)商結(jié)算、支付租金水電等各種成本費(fèi)用的優(yōu)先級都要高)。既然如此，晚發(fā)不如早發(fā)!
三、除了新崗位之外，在公司任職時間最短的員工的工作年限超過了半年;
通常除了互聯(lián)網(wǎng)公司和創(chuàng)立之初的企業(yè)會面臨頻繁的組織和職位調(diào)整之外，絕大多數(shù)行業(yè)和企業(yè)很少會頻繁的進(jìn)行架構(gòu)重組與職位重組，因此，新員工的數(shù)量與占比，其實(shí)也能從側(cè)面反應(yīng)企業(yè)的成熟度與行業(yè)的成熟度。
所以，除了新崗位，如果在公司任職時間最短的員工的工作年限超過半年，通常能說明該公司的經(jīng)營狀況比較穩(wěn)定，而且該公司的人力資源管理水平并不差——人力資源管理水平不差的公司，肯定老板也差不到哪兒去，所以，在這樣的公司工作、跟這樣的老板共事，至少是一個最不壞的選擇——按照經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，這不就是達(dá)到了一個“次優(yōu)理論”的狀態(tài)嗎?
“良禽擇木而棲”隱含了兩個前提，其一是你得是良禽，否則沒有哪一根木頭會讓你棲息;其二是擇木，不僅良禽在擇木，其實(shí)木也在擇良禽。所以，如果有機(jī)會在這樣一家人員流動率不高的企業(yè)任職(如本條所述)，那真的可以考慮長期干下去，不過，國企和事業(yè)單位除外。
四、公司里高管/股東之外，收入最高的員工占員工總?cè)藬?shù)的比重超過30%;
高管/股東的收入只能作為衡一個企業(yè)的薪酬福利水平高低的參照系之一，而不是唯一;要衡量企業(yè)的薪酬福利水平，還要看中基層員工;而30%的比例足以涵蓋中層和基層，樣本量足夠大，有代表性、能說明問題。
當(dāng)然，要衡量一個企業(yè)的收入水平，除了要看薪酬的絕對值，還要看收入較高的群體占群體的比重——之所以是30%而不是其他數(shù)值，基本上屬于經(jīng)驗之談，但也基本符合帕累托法則(二八法則)。如果收入最高的員工占比過小，不僅這些高收入的員工太容易成為眾矢之的，也從側(cè)面說明了該公司的薪酬可能在內(nèi)部公平性方面存在隱患;更重要的是，作為老板如果不能讓表現(xiàn)現(xiàn)有的中基層員工的收入提高，只是高管/股東的收入高，那么這樣的公司沒什么可留戀的，因為要發(fā)財(加薪)只能升官(晉升)，但任何企業(yè)都沒有那么多的管理職位，這樣的薪酬通道太過狹窄。
五、老板開的車跟中層員工開的車，檔次上的差距過于懸殊;
如果公司效益并不是特別好，即便有購買力，我想真正想干事業(yè)的老板也不會買太昂貴的車，比如奔馳AMG、蘭博基尼、法拉利、保時捷卡宴/帕納米拉或路虎攬勝等豪車。而如果公司效益良好，雖然老板買不買是TA的自由，別人無從說三道四，但這并不可取。
買什么檔次的車不是關(guān)鍵，能不能買得起也不是重點(diǎn);關(guān)鍵是老板開的車跟中層員工開的車如果檔次上的差距過于懸殊——如果一定要量化的話，我的經(jīng)驗之談是價格的五倍以內(nèi)。因為如果中層開一輛20萬以內(nèi)的B級車或A++級車，而老板開一輛100多萬的奔馳AMG S級/保時捷卡宴/路虎攬勝，通常這只能說明這個老板沒有能力或沒有意愿讓中層過上體面的生活，又或者圍繞著這樣的老板身邊的都是一些能力不佳的中層——不管屬于哪一種，對企業(yè)對老板而言，都不是正常的現(xiàn)象。
看一個人的境界要看他的競爭對手，而要看一個老板的格局和胸懷，則要看他怎么對待他的中層員工，而從車子的級別和差異上多少能一窺全貌。
六、公司股東/高層之外的核心崗位的年度總收入在行業(yè)內(nèi)處于中高水平;
道理跟上一條類似，不同在于第五條通常能夠說明老板是否仗義、是否有格局有胸襟，而本條則說明老板的用人理念與管理理念是否與時俱進(jìn)、是否規(guī)范。
首先，企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，全員高薪既不現(xiàn)實(shí)也不經(jīng)濟(jì)。對企業(yè)而言，如果能夠?qū)⒅懈邔优c核心崗位的薪酬調(diào)整到市場同業(yè)的中高水平(特指≥75分位)的話，首先說明了企業(yè)具備良好的人才識別能力和人才管理水平，知道抓住重點(diǎn);其次，如果企業(yè)能夠接受在股東/高管之外的核心崗位的年度總收入在市場同業(yè)中處于中高水平的話，相信非核心崗位的年度總收入也不會太低;其三，如果企業(yè)有這種意愿也有這種能力，也能直接表明企業(yè)有著良好的經(jīng)營業(yè)績。如果是這樣的情況，這個企業(yè)的老板一定是個優(yōu)秀的企業(yè)家。這樣的老板，能遇上是員工的福分，跟緊了別掉隊吧!
杰克�6�1韋爾奇說過，工資最高的時候成本最低。這句話翻譯過來可以用另一種方式來表達(dá)：你給員工吃草，你將迎來一群羊!你給員工吃肉，你將迎來一群狼!
七、老板經(jīng)常請員工吃飯或給員工小禮品;
這個話題對應(yīng)的是老板的人情世故和御下之道。經(jīng)常請員工吃飯能夠建立私誼、改善工作氛圍，給員工小禮品雖然多少有些市恩賈義之嫌，但的確可以贏得員工的好感，這對于招人難、招人貴、留人難的中小企業(yè)與初創(chuàng)型企業(yè)而言，確實(shí)一個比較有效的手段和方法。此外，還有一個所有行業(yè)所有企業(yè)的繞不開的難題需要直面——90后員工應(yīng)該如何吸引、如何激勵、如何保留?
簡言之，用于70后、80后員工的那一套，基本上不適用于90后;90后們的個性更加鮮明，更加追求價值多元化，傳統(tǒng)的以物質(zhì)激勵和名譽(yù)地位激勵的方式在90后身上的效用并不明顯，但90后們喜歡有親和力的領(lǐng)導(dǎo)、喜歡炫酷、In的、有典型標(biāo)簽的老板。對90后員工，經(jīng)常請他們吃飯或贈送小禮品，也是一個拉近距離贏得他們認(rèn)可的方式。
老板值不值得跟，要么收入高、要么工作環(huán)境和氛圍愉快、要么能成長，跟本條并無直接關(guān)系。但是，如果有這樣一個老板，經(jīng)常請員工吃飯或給員工小禮品，至少能夠說明老板的情商比較高而且有觀察力、夠細(xì)心，如果其他方面都還過得去的話，我建議這樣的老板值得長期跟隨。
八、老板沒有不良愛好或某些成癮惡習(xí);
抽煙和偶爾應(yīng)酬喝酒不算，酗酒、賭博和吸毒，以及藥物成癮是不能容忍的惡習(xí)，還有沉溺于高爾夫球、賽馬等這些看似“高級“的休閑娛樂。原因很簡單，有惡習(xí)的老板很危險，而玩物喪志的道理我們早就聽過。
無論國內(nèi)國外，但凡踏踏實(shí)實(shí)做企業(yè)的老板都不會有上述行為。
九、公司沒有違法亂紀(jì)與失信行為;
未通過環(huán)評就私排或偷排、偷稅漏稅、嚴(yán)重違反勞動合同法、惡意拖欠供應(yīng)商款項等違法亂紀(jì)與失信行為，放在十年前的法律法規(guī)還不健全之時還能理解和原諒，但在法制已經(jīng)非常健全、執(zhí)法力度越來越強(qiáng)的今天，如果還有企業(yè)存在上述行為，就真的難以接受。
資本的積累過程很難保證沒有一丁點(diǎn)的原罪，但企業(yè)有足夠長的時間來完成救贖。改革開放到今天已有39年的時間，這近四十年的時間已經(jīng)足夠讓企業(yè)完成自我救贖、實(shí)現(xiàn)從不規(guī)范到規(guī)范的轉(zhuǎn)變。
十、公司在最近一年時間內(nèi)沒有發(fā)生過勞動仲裁/訴訟。
很多人都認(rèn)為員工是弱勢群體，但事實(shí)上企業(yè)也絕非強(qiáng)勢群體，因為無論是員工的過錯還是企業(yè)的過錯，如果鬧到仲裁/官司的地步，通常判決結(jié)果都傾向于員工。
《新勞動合同法》到底是不是真正公平公正合理，在這里我們不做評論，我們只需要正視一個事實(shí)：即便企業(yè)贏了仲裁/訴訟，也會丟了口碑和聲譽(yù);而之所以會出現(xiàn)勞動仲裁/訴訟事件，通常說明了企業(yè)的人力資源管理存在明顯短板，也折射出企業(yè)員工關(guān)系管理水平的低下，否則不會走到仲裁/訴訟這個地步。
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