開發(fā)人員績效考核規(guī)章制度
開發(fā)人員的績效考核是很難做的，所以很多的公司都在尋找開發(fā)人員的績效考核方案。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的開發(fā)人員績效考核管理制度，希望對您有所幫助。
開發(fā)人員績效考核制度
1 范圍
本制度規(guī)定了本公司研發(fā)開發(fā)人員績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)管理的辦法。
本制度適用于XXXXXXXXXX 有限公司。
2 考核目的意義
2.1 通過對研發(fā)人員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)和考核，作為對他們的工資、獎(jiǎng)金、職位等調(diào)整的依據(jù)，公平、合理地加強(qiáng)公司人力資源的管理。
2.2 以此為依據(jù)，可針對性地制定研發(fā)人員的教育與培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會。
2.3 通過對研發(fā)人員的績效考核的反饋，評價(jià)其對團(tuán)隊(duì)及公司所作的貢獻(xiàn)。
2.4為公司招聘甄選人才，工作崗位的合理分配和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進(jìn)行評估。
2.5 為公司各項(xiàng)工作、人力成本計(jì)算和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。
3 考核對象
本制度適用于研發(fā)中心所有員工，包括試用期和實(shí)習(xí)期員工。
4 考核依據(jù)
4.1 公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和行政公文。
4.2 辦公室提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄。
4.3 研發(fā)中心副主任提供的工作記錄。
4.4 《崗位說明書》中規(guī)定的內(nèi)容。
4.5 其他依據(jù)。
5 考核種類
考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一般考核是指對研發(fā)人員日常工作業(yè)績進(jìn)行考核，該考核
分為月度考核和年度考核;特別考核是根據(jù)研發(fā)人員開發(fā)產(chǎn)品的獲獎(jiǎng)及取得專利情況進(jìn)行的考核。
6 考核原則
6.1 考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見。
6.2 只對考核期間和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實(shí)和行為做出評價(jià)。
6.3 為保證考核的客觀、公正，考核評價(jià)應(yīng)有詳實(shí)依據(jù)并做出說明。
Q/XM0205—2006
6.4 在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
6.5 考核要客觀地反映研發(fā)人員的實(shí)際情況，避免因光環(huán)效應(yīng)，新近性偏見等帶來的誤差。
6.6 對于同一崗位的研發(fā)人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
6.7 應(yīng)對研發(fā)人員公布各自的詳細(xì)考核結(jié)果。
7 考核程序
7.1 研發(fā)中心的技術(shù)人員績效考核由總經(jīng)理(兼研發(fā)中心主任)、研發(fā)中心副主任、辦公室主任、財(cái)務(wù)部長等人組成的考核小組進(jìn)行。
7.2 月度績效考核每月進(jìn)行一次，在下月的10日之前進(jìn)行，作為月度考核獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。年終考核在次年1月20日之前進(jìn)行。
7.3 年終考核步驟按研發(fā)人員自我評價(jià)打分、項(xiàng)目組成員互評打分、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人評比打分、研發(fā)中心初核打分(項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接由研發(fā)中心副主任評定打分)，再提交考核小組復(fù)核打分，最終由總經(jīng)理審核確認(rèn)。
7.4 初核時(shí)，由研發(fā)中心匯集各種考核信息，據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息資料主要有：
a) 《崗位說明書》;
b) 員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(由辦公室提供);
c) 被考評人的自我工作總結(jié)和項(xiàng)目組成員互評結(jié)果;
d) 與被考評人有關(guān)的工作記錄(由所在項(xiàng)目組長提供);
e )研發(fā)項(xiàng)目成果的'評估結(jié)論。
7.5 考核小組復(fù)核，主要是根據(jù)研發(fā)中心的初核進(jìn)行綜合評定，并對電子文檔的留存和確認(rèn)。
7.6 最終審核，由總經(jīng)理進(jìn)行。
7.7 在復(fù)核時(shí)，如對提交的考核資料有疑異，可與被考核人進(jìn)行面談，征詢被考核人的意見，以保證考核的客觀公正性。
7.8 最終由財(cái)務(wù)部根據(jù)考核等級表核算。
7.9 考核打分操作如下：
a) 自我評價(jià)打分占10%的權(quán)重分值;
b) 項(xiàng)目組互評打分占15%的權(quán)重分值;
c) 項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人的考核打分占15%的權(quán)重分值;
d )研發(fā)中心的初核打分占25%的權(quán)重分值;
d )考核小組的復(fù)核打分占35%的權(quán)重分值;
最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。
8 一般考核結(jié)果
8.1 一般考核結(jié)果直接與員工“月度考核獎(jiǎng)”和“年度考核獎(jiǎng)”掛鉤：
a )“優(yōu)秀”級別的員工，提高月度、年度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額20%;
b )“良好”級別的員工，提高月度、年度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%;
c )“合格”級別的員工，月度、年度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額不變;
d )“不合格”級別的員工，扣除月度、年度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%;
e )“非常不合格”級別的員工，扣除月度、年度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額20%。
8.2 一般考核結(jié)果作為員工職位晉升和相關(guān)福利待遇方面的參考依據(jù)。
8.3 不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調(diào)工資。
8.4 連續(xù)三次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低工資級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后方可重新上崗。
9 特別考核
特別考核主要根據(jù)研發(fā)人員所開發(fā)的項(xiàng)目在申報(bào)國家、省、市、區(qū)及公司級項(xiàng)目時(shí)獲得立項(xiàng)或獎(jiǎng)勵(lì)
情況而定：
a )設(shè)計(jì)的產(chǎn)品獲得國家專利授權(quán)給予的獎(jiǎng)勵(lì)：取得外觀專利獎(jiǎng)勵(lì)500元/只，取得實(shí)用新型專利獎(jiǎng)
勵(lì)1000元/只，取得發(fā)明專利獎(jiǎng)勵(lì)2000元/只;
b )產(chǎn)品獲區(qū)級政府部門獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)500元/只，獲得市級政府部門獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)1000元/只，獲得省級政
府部門獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)2000元/只;
c )獲得創(chuàng)新基金獎(jiǎng)勵(lì)5000元/只;
d )公司級項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)按《公司單項(xiàng)獎(jiǎng)條例》。
績效考核的步驟
(一)確定考核指標(biāo)
考核指標(biāo)一般分為3個(gè)層次：一是考核項(xiàng)目，如工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等;二是項(xiàng)目內(nèi)容，如反映業(yè)績的數(shù)量、進(jìn)度等;三是項(xiàng)目內(nèi)容的要素，如反映質(zhì)量結(jié)果的要求、遵守規(guī)程的程度等。指標(biāo)是考核的對象是績效考核的基礎(chǔ)�？己酥笜�(biāo)設(shè)定的是否合理、完善，直接影響到整個(gè)績效考核的成與敗。確定考核指標(biāo)一般有關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、平衡計(jì)分卡法、360度考核指標(biāo)等方法。在實(shí)際應(yīng)用中，往往是幾種方法結(jié)合使用，才能制定出合理、完善的考核指標(biāo)體系。
(二)制定考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的量化，是對指標(biāo)屬性做出量的定義�？己艘话闶且�“5、4、3、2、1”分?jǐn)?shù)或“優(yōu)、良、中、下、劣”表示結(jié)果�？己说臉�(biāo)準(zhǔn)包括：事實(shí)和崗位要求比較產(chǎn)生的差異標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容組合的權(quán)重分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，前者一般為一項(xiàng)工作或事項(xiàng)質(zhì)量完成程度的評價(jià)，后者一般為以各組成要素加權(quán)后的總分?jǐn)?shù)的高低。
(三)確定考核者
考核者一般是被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)，也可能是相關(guān)部門、同事、下屬、客戶等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對被考核者的考核內(nèi)容一定要了解清楚;考核者只對被考核者的事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)并不進(jìn)行評價(jià)。
(四)制定考核表，培訓(xùn)考核者
考核表一般分為兩種：事實(shí)確認(rèn)表和考核記分表。前者是對被考核者表現(xiàn)的事實(shí)的客觀記錄，后者是依據(jù)前者和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者進(jìn)行打分。為了保證考核的公正，必須對考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是要讓考核者統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確考核規(guī)則。
(五)確認(rèn)事實(shí)和評價(jià)(初次考核)
按照考核事實(shí)確認(rèn)表的具體要求，由考核者對被考核人員的日常工作事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)，并將不同考核者的確認(rèn)事實(shí)匯集到被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)處，由被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)確認(rèn)的事實(shí)，參照考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者進(jìn)行評價(jià)打分。
績效考核的涵義
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評價(jià)要素的工作行為。
員工績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。
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