企劃部績效考核管理規(guī)章制度
有很多的員工都很熟悉公司的績效考核制度，然而企劃部的績效考核是很難管理的。下面為您精心推薦了企劃部的績效考核管理規(guī)定，希望對(duì)您有所幫助。
企劃部的績效考核管理制度
一. 考核總則
員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升企劃部整體績效。
二.考核原則
考核工作遵循以下原則：以提高員工績效為導(dǎo)向;公平、公正;多角度考核。
三.考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在績效工資分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)。
四.績效考核對(duì)象
企劃部非經(jīng)理崗位員工，包括正式員工、試用期和離職員工。
五.績效考核方法
1.企劃部員工在每月1日前填寫本人上月《企劃人員月度考核表》，按照表格的內(nèi)容填寫完整并簽名，交至部門負(fù)責(zé)人; 2.部門負(fù)責(zé)人在每月3日前，對(duì)《企劃人員月度考核表》進(jìn)行打分和終評(píng);
3.人力資源部在每月5日前對(duì)《企劃部員工月度績效考核表》進(jìn)行統(tǒng)分，并將被考核人的考核分?jǐn)?shù)對(duì)照《考核得分等級(jí)表》確定考核等級(jí)，按照考核等級(jí)確定績效工資。
5.人力資源部將企劃人員績效工資系數(shù)結(jié)果在每月5日前交到財(cái)務(wù)部進(jìn)行工資核算，并將企劃部績效工資系數(shù)和考核等級(jí)的結(jié)果反饋給企劃部負(fù)責(zé)人;
6.績效考核的反饋
人力資源部將考核結(jié)果確定后的三天內(nèi)將考核結(jié)果告知被考核人，并聽取被考核人對(duì)績效考核結(jié)果各方面的意見，由部門經(jīng)理填寫《員工績效面談?dòng)涗洷怼?通過績效考核面談使被考核人了解部門經(jīng)理對(duì)自己的期望，了解自己的績效，了解自己有待改進(jìn)的地方。
7.計(jì)算方法
績效工資=績效工資總額×績效工資系數(shù)。
8. 其它業(yè)務(wù)提成詳見公司相關(guān)規(guī)定。
企業(yè)績效考核的誤區(qū)
害怕失敗
在許多考核者中，往往有一個(gè)固執(zhí)的懷疑——員工的績效考核結(jié)果不佳往往會(huì)對(duì)他們也產(chǎn)生不好的影響，因?yàn)樗麄兺ǔＪ菃T工的主管。許多考核者有一個(gè)使他們的下屬在紙面上“好看”的既得利益。
當(dāng)這一問題存在(它出現(xiàn)在許多組織中)，它可能指向一個(gè)組織文化的問題。原因可能是企業(yè)內(nèi)部一種不能容忍失敗的文化。換句話說，考核者可以害怕影響的可能性——無論是為自己還是為被考核者。
判斷規(guī)避
很多人有一種天性，他們不情愿來“扮演法官”，并創(chuàng)建一個(gè)永久的記錄，而這一記錄可能影響員工未來的職業(yè)生涯。特別是在有可能需要做出負(fù)面評(píng)價(jià)意見時(shí)，這種情況更是容易發(fā)生。
一些建設(shè)性的評(píng)估技巧(如自我審查)的培訓(xùn)可能是有幫助的。考核者必須認(rèn)識(shí)到——如果讓問題任其發(fā)展最終會(huì)比早期檢測和糾正對(duì)員工的職業(yè)生涯造成更多的傷害。企業(yè)也許可以考慮對(duì)員工的績效考核記錄進(jìn)行3年以上的保密存檔。
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不一致
不一致的審查和多重標(biāo)準(zhǔn)。一位經(jīng)理可能給某位雇員“7”分，因?yàn)樗?她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位經(jīng)理可能給予這位員工更高的分值，甚至高出他/她應(yīng)得的分?jǐn)?shù)，期望這樣的分?jǐn)?shù)可能會(huì)增強(qiáng)員工的信心，并隨之提升該員工的績效。(如果績效考核評(píng)級(jí)直接與工資掛鉤，這可能會(huì)帶來很多次的矛盾，沖突和士氣低落。)
績效考核的種類
1.按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2.按考核的內(nèi)容分
(1)特征導(dǎo)向型。考核的.重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
(2)行為導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如的服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。
(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
【企劃部績效考核管理規(guī)章制度】相關(guān)文章：
倉庫管理規(guī)章制度07-16
工廠管理規(guī)章制度07-23
公司管理規(guī)章制度07-05
車間管理規(guī)章制度07-04
最新民營醫(yī)院企劃部管理方案11-26
績效考核與績效管理的關(guān)系11-09