企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施流程步驟
績(jī)效考核是很多企業(yè)想要制定的內(nèi)容，然而大部分的企業(yè)不知道怎么實(shí)施績(jī)效考核制度。下面為您精心推薦了企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施步驟，希望對(duì)您有所幫助。
企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施流程
一、定績(jī)效目標(biāo)-員工參與
1、關(guān)于績(jī)效目標(biāo)的理解
所謂績(jī)效目標(biāo)，具體地講，是指員工未來(lái)績(jī)效所要達(dá)到的目標(biāo)，它可以幫助員工關(guān)注那些對(duì)于組織更為重要的項(xiàng)目，鼓勵(lì)較好的計(jì)劃以分配關(guān)鍵資源(時(shí)間、金錢(qián)和能量)，并且激發(fā)為達(dá)到目標(biāo)而做的行動(dòng)計(jì)劃準(zhǔn)備。而員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)又于組織、部門(mén)的總體目標(biāo)的分解和傳承，即通過(guò)一種專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的過(guò)程使目標(biāo)具有可操作性，這種過(guò)程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到組織的各個(gè)單位。組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級(jí)組織的具體目標(biāo)，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門(mén)目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。而個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制訂又來(lái)自于個(gè)人的工作計(jì)劃，從年度計(jì)劃到季度計(jì)劃，最后分解到月度計(jì)劃。
2、目標(biāo)制訂方法
1) 根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行分解出本部門(mén)的主要目標(biāo);
2) 基于本部門(mén)的目標(biāo)，明確個(gè)人的崗位職責(zé)使命，即個(gè)人承擔(dān)的工作任務(wù);
3) 依據(jù)個(gè)人工作任務(wù)制訂工作計(jì)劃;
4) 按照SMART從個(gè)人工作計(jì)劃中提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(分為量化指標(biāo)和定性指標(biāo));
3、操作提示
為保證個(gè)人績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的合理有效，應(yīng)該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認(rèn)。首先，對(duì)于工作目標(biāo)要求是由主管依據(jù)部門(mén)目標(biāo)的分解，提出對(duì)員工崗位職責(zé)使命的要求，完成組織目標(biāo)向個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的傳承，同時(shí)，對(duì)于個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取過(guò)程應(yīng)由主管提取，員工參與提取，雙方共同完成。如果員工參與設(shè)定目標(biāo)，那么他們就會(huì)更加努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。他們的許多需要中包括執(zhí)行一個(gè)有價(jià)值的任務(wù)、在團(tuán)體中共同付出努力、共同設(shè)定他們的目標(biāo)、共享努力的回報(bào)以及持續(xù)的個(gè)人成長(zhǎng)。
目標(biāo)制訂后應(yīng)讓員工參與或者甚至獨(dú)立制定如何達(dá)到這些目標(biāo)的計(jì)劃。為員工提供一定的自主是很有價(jià)值的，這樣他們更可能發(fā)揮自己的聰明才智，并且更加關(guān)注計(jì)劃的成功。
二、定標(biāo)準(zhǔn)-SMART原則
設(shè)定了績(jī)效目標(biāo)之后，就要確定評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不是真正意義上的績(jī)效目標(biāo)，SMART原則是最常用的區(qū)分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求的工具。即，目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)限的。這個(gè)原則反映了我們所確定的績(jī)效考核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計(jì)算的。
同時(shí)，我們還應(yīng)注意，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)分出層次，如，我們可以將標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不合格五個(gè)水平。而我們將合格作為績(jī)效考核的基準(zhǔn)水平，它的作用在于判斷被考核者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求。
另外，我們?cè)谥贫?biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。即績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)由主管與員工共同來(lái)確定完成。
三、績(jī)效輔導(dǎo)-重在改進(jìn)提升
1、績(jī)效輔導(dǎo)的理解
績(jī)效輔導(dǎo)階段在整修績(jī)效管理過(guò)程中處于中間環(huán)節(jié)，也是在耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響績(jī)效管理的成敗。具體來(lái)講，績(jī)效輔導(dǎo)階段主要的工作就是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。
溝通的目的有兩個(gè)：一是員工匯報(bào)工作與進(jìn)展情況，或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法;另一個(gè)是主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)糾正。
2、意義
對(duì)于主管而言，及時(shí)有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進(jìn)展信息，并針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，有助于提升下屬工作能力，達(dá)到激勵(lì)的目的;同時(shí)，主管可以掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)，以便對(duì)下屬做出公正客觀的評(píng)價(jià)。
對(duì)員工而言，員工可以得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，以便盡快改進(jìn)績(jī)效、提高技能;同時(shí)，員工可以及時(shí)得到主管相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo);以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)也是雙方共同解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)，這也是員工參與管理的一種形式。
最后，在績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程中，對(duì)于員工的突出貢獻(xiàn)和績(jī)優(yōu)行為，主管給予適時(shí)的贊揚(yáng)將極大地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使好的行為得以強(qiáng)化和繼續(xù)，有利于良好組織績(jī)效氛圍的營(yíng)造。
四、考核評(píng)價(jià)-以事實(shí)為依據(jù)
在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，很多企業(yè)首先要求員工對(duì)本人的業(yè)績(jī)達(dá)成狀況進(jìn)行自評(píng)，員工自評(píng)后由主管對(duì)照期初與員工共同確定的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。
這里應(yīng)注意的一點(diǎn)是，主管就首先匯總檢查員工的相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、完整，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)還應(yīng)加以證實(shí)，或把通過(guò)另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，以判斷原始信息的可信度。在確認(rèn)數(shù)據(jù)充分且沒(méi)有錯(cuò)誤后，才可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)對(duì)員工績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。常見(jiàn)的評(píng)價(jià)方式包括：工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述評(píng)價(jià)法、量表評(píng)測(cè)法、每日評(píng)成記錄法、關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制比例分布法、配對(duì)比較法等。以上方法在具體操作過(guò)程中往往不是單獨(dú)使用一種，而是幾種方式混合在一起使用。任何公司的績(jī)效評(píng)價(jià)方式都不是十全十美的，沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合本企業(yè)實(shí)際的工具。
有效的績(jī)效評(píng)價(jià)依靠?jī)煞矫娴囊蛩兀阂皇窃u(píng)價(jià)制度要合理，二是評(píng)價(jià)人要有評(píng)估技巧，并能保證績(jī)效面談的準(zhǔn)確性，而后者尤為重要。
五、考核結(jié)果反饋與面談-重在改進(jìn)
1、操作方法
就考核結(jié)果雙方進(jìn)行面談溝通，也就是說(shuō)對(duì)于考核分?jǐn)?shù)的分歧，員工可以提出自己的道理，如果主管認(rèn)為說(shuō)得有道理分?jǐn)?shù)是可以改的，最終要達(dá)成績(jī)效考核結(jié)果意見(jiàn)的共識(shí)，員工對(duì)于自己的考核結(jié)果表示認(rèn)可后簽字確認(rèn)。通常，反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為;依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見(jiàn)和推斷�？傊灰獑T工誠(chéng)心誠(chéng)意地對(duì)待反饋，反饋又是與工作任務(wù)相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績(jī)效反饋就很有可能引導(dǎo)出現(xiàn)行為改變。
2、績(jī)效結(jié)果反饋面談的步驟
1) 面談準(zhǔn)備。主要包括相關(guān)的數(shù)據(jù)和分析的準(zhǔn)備，也就是要求主管在績(jī)效面談前一定要進(jìn)行績(jī)效診斷，主管不僅要告訴員工考核結(jié)果，還要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。
2) 面談過(guò)程控制。首先，主管應(yīng)當(dāng)在開(kāi)始的.時(shí)候花一點(diǎn)時(shí)間講清楚面談的目的和具體議程，這樣會(huì)有助于消除雙方的緊張情緒，同時(shí)也便于雙方控制面談的進(jìn)程;其次，在面談過(guò)程中，主管一定要注意平衡講與問(wèn)，注意傾聽(tīng)被考核者的意見(jiàn)，充分調(diào)動(dòng)對(duì)方討論的積極性，贏得他們的合作，避免對(duì)抗與沖突的發(fā)生。主管應(yīng)當(dāng)只談員工的工作表現(xiàn)，而不要對(duì)員工的本人作出評(píng)論。負(fù)性的評(píng)價(jià)不可避免，但為了讓員工保持正性的自我印象，可以先說(shuō)好的評(píng)價(jià)。如果管理者和員工的看法有較大的差異，雙方應(yīng)先認(rèn)清差異的所在。
3) 確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。雙方在討論績(jī)效產(chǎn)生的原因時(shí)，對(duì)于達(dá)成的共識(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)記錄下來(lái)，那么這些問(wèn)題可能就是員工在下一期需要重點(diǎn)關(guān)注和提高的地方，對(duì)下一階段績(jī)效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃。面談結(jié)束后，雙方要將達(dá)成共識(shí)的結(jié)論性意見(jiàn)或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，及時(shí)予以記錄、整理，填寫(xiě)在考核表中。對(duì)于達(dá)成共識(shí)的下期績(jī)效目標(biāo)也要進(jìn)行整理，形成下期的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)流程
一、計(jì)劃
(一)確定工作要項(xiàng)：
工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇一般不超過(guò)4—8個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。
(二)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：
1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定：將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。
2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)：
a、要明確;b：要可衡量;c要切合實(shí)際;d：要難度適中;e：要有區(qū)分度。
二、實(shí)施
(一)績(jī)效輔導(dǎo)：
1、績(jī)效溝通：
a、計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整;b、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)。
2、數(shù)據(jù)收集：a、提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù);b、提供績(jī)效改進(jìn)的有利依據(jù);c、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效和不良績(jī)效產(chǎn)生的原因;
(二)考核實(shí)施：
1、確定考核者：
a、上級(jí)評(píng)估;b、自我評(píng)估;c、下級(jí)評(píng)估;d、同事評(píng)估;e、顧客評(píng)估;f、二級(jí)主祭與小組評(píng)估。
2、確定考核周期和考核辦法：
考核周期的確定與企業(yè)的實(shí)際情況、被考核者在企業(yè)中的職位等因素有關(guān)。
(三)績(jī)效面談反饋：
績(jī)效反饋的目的就是要讓員工了解自己的工作情況，肯定員工所取得的成績(jī)，確認(rèn)仍然存在的問(wèn)題，并在查清造成這些問(wèn)題的原因基礎(chǔ)上制定出解決這些問(wèn)題的行動(dòng)計(jì)劃。
三、應(yīng)用
(一)在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途;
(二)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：
1、切合實(shí)際;2、時(shí)間約束;3、具體明確。
(三)績(jī)效計(jì)劃修訂：
1、績(jī)效計(jì)劃的績(jī)效考核內(nèi)容：包括工作要項(xiàng)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等;
2、績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)值：包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo)，以及工作目標(biāo)廟宇的完成標(biāo)準(zhǔn);
3、績(jī)效指導(dǎo)與強(qiáng)化的方法及績(jī)效考核與回報(bào)方法：對(duì)指導(dǎo)及考核方法進(jìn)行全面的驗(yàn)證分析，剔除不合理的因素，并進(jìn)行修正。
企業(yè)績(jī)效考核管理流程
一、明確企業(yè)戰(zhàn)略，通過(guò)繪制戰(zhàn)略地圖、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、部門(mén)職責(zé)與崗位職責(zé)的梳理，分別提煉公司級(jí)、部門(mén)級(jí)與崗位級(jí)的考核指標(biāo);
二、按照公司級(jí)、部門(mén)級(jí)與崗位級(jí)考核指標(biāo)的考核周期，分別與指標(biāo)承擔(dān)者簽訂績(jī)效合約，明確哪些指標(biāo)是年度考核?哪些指標(biāo)是半年度、季度、月度考核?
三、在績(jī)效考核合約周期內(nèi)，員工通過(guò)自己的專(zhuān)業(yè)能力，完成承擔(dān)的考核表，兌現(xiàn)周期內(nèi)的績(jī)效合約;
四、組織通過(guò)什么樣的考核辦法來(lái)區(qū)分員工績(jī)效，考核的方法有很多，如強(qiáng)制分步法、正態(tài)分布發(fā)、層差法、兩兩對(duì)比法、關(guān)鍵事件法等等;
五、績(jī)效考核回報(bào)主要是對(duì)員工進(jìn)行貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。
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