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會計(jì)薪酬福利管理方法技巧

　　薪酬福利制度是很多企業(yè)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)吸引人才的保障。下面為您精心推薦了會計(jì)薪酬福利管理技巧，希望對您有所幫助。

會計(jì)薪酬福利管理方法技巧

　　會計(jì)薪酬福利管理方法

　　(一)提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)水平，完善企業(yè)內(nèi)部控制制度

　　對新準(zhǔn)則的學(xué)習(xí)培訓(xùn)不只是針對企業(yè)財(cái)務(wù)和審計(jì)人員，對企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)業(yè)務(wù)部門尤其是人力資源部門的管理人員也應(yīng)開展培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)水平。

　　人力資源部門人員培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容應(yīng)是涉及職工薪酬福利方面的三個(gè)具體準(zhǔn)則，通過學(xué)習(xí)了解新會計(jì)準(zhǔn)則中有關(guān)職工薪酬方面的具體準(zhǔn)則的內(nèi)容、主要變化和應(yīng)用要求，深入研究探討新會計(jì)準(zhǔn)則對企業(yè)人力資源管理方面的影響及其應(yīng)對措施，及時(shí)梳理和改造薪酬管理業(yè)務(wù)流程，進(jìn)一步完善企業(yè)職工薪酬管理內(nèi)部控制制度，尤其是要重點(diǎn)了解職工薪酬福利會計(jì)核算需要的原始憑證哪些是由人力資源部門和其他相關(guān)部門配合提供的，新準(zhǔn)則下特別需要注意以下幾種原始憑證：一是證明辭退補(bǔ)償作為預(yù)計(jì)負(fù)債的原始憑證。

　　新準(zhǔn)則對于辭退補(bǔ)償作為預(yù)計(jì)負(fù)債的使用加以嚴(yán)格定義和限制，除非有確鑿證據(jù)證明企業(yè)很有可能將為發(fā)生的解除與職工勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生現(xiàn)金流出，否則不能作為預(yù)計(jì)負(fù)債并計(jì)入當(dāng)期損益，確鑿證據(jù)為人力資源部門提供的企業(yè)與職工已達(dá)成正式的解除勞動(dòng)關(guān)系的計(jì)劃或協(xié)議。該計(jì)劃或協(xié)議必須比較詳細(xì)，具體包括擬解除勞動(dòng)關(guān)系或裁減的職工所在部門、職位及數(shù)量、補(bǔ)償金額、解除勞動(dòng)關(guān)系或裁減的時(shí)間。二是證明職工放棄帶薪休假作為預(yù)計(jì)負(fù)債的原始憑證。對于可累積帶薪休假費(fèi)用作為預(yù)計(jì)負(fù)債的使用新準(zhǔn)則也加以嚴(yán)格定義和限制，除非有確鑿證據(jù)證明企業(yè)很有可能將因職工放棄帶薪休假而產(chǎn)生現(xiàn)金流出，否則不能作為預(yù)計(jì)負(fù)債并計(jì)人當(dāng)期損益，確鑿證據(jù)為職工已書面向企業(yè)表達(dá)將放棄可累積帶薪休假的意愿。三是證明職工福利費(fèi)作為預(yù)計(jì)負(fù)債的原始憑證。新會計(jì)準(zhǔn)則取消了職工福利費(fèi)按工資總額14%計(jì)提的要求，企業(yè)可以按實(shí)際發(fā)生額列支，也可以先計(jì)提后使用，在后一種核算方式下，企業(yè)成文的福利計(jì)劃就可以作為職工福利費(fèi)預(yù)計(jì)負(fù)債的原始憑證。

　　此外，還要注意嚴(yán)格按相關(guān)法律制度補(bǔ)充完善新會計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定的公允價(jià)值計(jì)量的內(nèi)部控制制度。

　　(二)適應(yīng)新準(zhǔn)則的變化，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職工薪酬方案

　　新準(zhǔn)則下進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

　　第一，恰當(dāng)選擇股權(quán)激勵(lì)方式。新準(zhǔn)則為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的推行構(gòu)建了更完善的制度環(huán)境，實(shí)踐中股權(quán)激勵(lì)的方式很多，其激勵(lì)制約作用各有千秋，而且各種股權(quán)激勵(lì)業(yè)務(wù)按《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第11號——股份支付》準(zhǔn)則的規(guī)定進(jìn)行會計(jì)處理對企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響也各不相同。因此，各企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的特點(diǎn)，選擇適合自己的股權(quán)激勵(lì)方式。

　　從激勵(lì)效果考慮，股票期權(quán)是一種較理想的激勵(lì)方式。股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)是我國企業(yè)應(yīng)用較多的激勵(lì)方式，相比較而言，股票期權(quán)具有更大的激勵(lì)作用，但受激勵(lì)者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)增大。從企業(yè)現(xiàn)金流量考慮，以權(quán)益結(jié)算的股權(quán)激勵(lì)方式有些會導(dǎo)致企業(yè)有現(xiàn)金流入，如股票期權(quán)、管理層收購、經(jīng)營者持股等方式。有些只會影響企業(yè)的權(quán)益資本的構(gòu)成，如業(yè)績股票、限制性股票等方式;以現(xiàn)金結(jié)算的股權(quán)激勵(lì)方式一般會導(dǎo)致現(xiàn)金流出企業(yè)，但不影響企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)。因此，在選擇股權(quán)激勵(lì)的模式時(shí)，應(yīng)考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，尤其是企業(yè)現(xiàn)金流的壓力，如果企業(yè)現(xiàn)金流充沛，可考慮使用虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、業(yè)績單位等增值系統(tǒng)激勵(lì)模式;如現(xiàn)金流量不足，不能支付較多現(xiàn)金用于激勵(lì)的，企業(yè)可以采用由市場“買單”的股票期權(quán)激勵(lì)方式，也可以選擇管理層收購等所產(chǎn)生的現(xiàn)金壓力較小的模式。

　　從對企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響程度考慮，新準(zhǔn)則將股權(quán)激勵(lì)業(yè)務(wù)的借方確認(rèn)為費(fèi)用或成本，貸方視支付方式分別確認(rèn)為權(quán)益或負(fù)債�？梢娦聹�(zhǔn)則的規(guī)定將對實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃企業(yè)的經(jīng)營成果和財(cái)務(wù)狀況均產(chǎn)生影響，這種影響將持續(xù)數(shù)年時(shí)間，直至股份支付業(yè)務(wù)終止。但各種股權(quán)激勵(lì)方式的影響程度不同，在相同的權(quán)益工具數(shù)量和相同的行權(quán)時(shí)點(diǎn)條件下，對企業(yè)來說獎(jiǎng)勵(lì)股票確認(rèn)的費(fèi)用最多，對企業(yè)經(jīng)營成果的影響較大，但有利于減少稅收，其他以股票價(jià)格的增值部分和以期權(quán)的公允價(jià)值為標(biāo)的方式對企業(yè)經(jīng)營成果的影響相對較小。

　　第二，設(shè)計(jì)個(gè)性化的福利制度。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，福利作為薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，在企業(yè)的薪酬系統(tǒng)中發(fā)揮著自己獨(dú)特的作用，越來越受到企業(yè)的青睞與關(guān)注。同時(shí)福利管理對專業(yè)化的要求也越來越高，有些企業(yè)福利管理成本呈上升趨勢，而有些企業(yè)卻相反。新會計(jì)準(zhǔn)則取消了職工福利費(fèi)按工資總額14%計(jì)提的要求，企業(yè)可以按實(shí)際發(fā)生額列支，適應(yīng)了企業(yè)福利管理的需要，更利于企業(yè)按人才配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平設(shè)計(jì)個(gè)性化的福利制度，有條件的企業(yè)可以推行企業(yè)年金計(jì)劃，還可以試點(diǎn)彈性福利計(jì)劃等新型福利管理方式。

　　第三，加大向技術(shù)開發(fā)人員報(bào)酬傾斜的力度。新準(zhǔn)則的一個(gè)重要變化是規(guī)定研究與開發(fā)過程中直接參與開發(fā)人員的工資及福利費(fèi)等人工費(fèi)用，符合資本化條件的，可以計(jì)入無形資產(chǎn)成本，此規(guī)定有利于減輕企業(yè)開發(fā)期的利潤指標(biāo)壓力。企業(yè)在進(jìn)行職工薪酬設(shè)計(jì)時(shí)可以加大向技術(shù)開發(fā)人員報(bào)酬傾斜的力度，從而增強(qiáng)企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭能力。

　　(三)重新選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己酥笜?biāo)

　　新準(zhǔn)則下的財(cái)務(wù)報(bào)表以資產(chǎn)負(fù)債觀為會計(jì)確認(rèn)和計(jì)量的出發(fā)點(diǎn)，引入公允價(jià)值的計(jì)量模式，把全部確認(rèn)的已實(shí)現(xiàn)和未實(shí)現(xiàn)的利得和損失都納入財(cái)務(wù)報(bào)表中，反映了全面收益觀在我國會計(jì)準(zhǔn)則體系中的應(yīng)用。傳統(tǒng)的績效考核指標(biāo)如果不作相應(yīng)的調(diào)整則難以適應(yīng)人力資源管理的要求。如營業(yè)利潤這個(gè)指標(biāo)一般作為考核生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績的主要指標(biāo)，新利潤表不但將投資收益項(xiàng)目列于營業(yè)利潤項(xiàng)目之前，構(gòu)成營業(yè)利潤的一部分，而且引進(jìn)了利得、損失項(xiàng)目，將公允價(jià)值變動(dòng)損益和資產(chǎn)減值損失這兩項(xiàng)非日常經(jīng)營活動(dòng)形成的收入和支出也列于營業(yè)利潤項(xiàng)目之前，使其成為營業(yè)利潤的一部分，導(dǎo)致營業(yè)利潤不能真實(shí)反映企業(yè)日常經(jīng)營活動(dòng)的獲利能力。

　　可見，若用包含具有偶然性和不可控性的利得和損失的營業(yè)利潤作為考核企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績的主要指標(biāo)可能助長受考核者的投機(jī)意識，而且因投資收益、利得和損失的責(zé)任在管理決策和市場因素之間難以界定而增加考核的難度。另外，凈利潤及其衍生出來的指標(biāo)體系也存在同樣的問題。因此，新準(zhǔn)則下應(yīng)重新確定績效考核的指標(biāo)體系，如可以選擇日常營業(yè)利潤率、營業(yè)毛利率和凈資產(chǎn)收益率等能更恰當(dāng)反映企業(yè)核心競爭力和經(jīng)營者業(yè)績的指標(biāo)，其計(jì)算方法也應(yīng)適應(yīng)新準(zhǔn)則的`特點(diǎn)作相應(yīng)調(diào)整。

　　薪酬福利管理辦法

　　一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。

　　二、范圍

　　適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員

　　三、定義

　　四、權(quán)責(zé)

　　1.管理小組負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。

　　2.財(cái)務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。

　　3.信息中心負(fù)責(zé)薪資的核算。

　　五、內(nèi)容

　　5.1薪資管理原則

　　5.1.1業(yè)績優(yōu)先

　　在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。

　　(1)對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)績效工資的比重，并加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。業(yè)務(wù)部門績效工資反映為提成工資，詳見各業(yè)務(wù)部門《業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定》;

　　(2)對于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。

　　(3)對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎(jiǎng)。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進(jìn)步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。

　　5.1.2分享利益

　　隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎(jiǎng)勵(lì)，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，人力資源部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)劃具體的執(zhí)行、實(shí)施。

　　5.1.3合法性

　　合乎勞動(dòng)法規(guī)，保險(xiǎn)法規(guī)，計(jì)劃生育等法規(guī)。

　　薪酬福利管理規(guī)定

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

　　第二條：原則

　　公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。

　　一、按勞分配為主的原則

　　二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

　　三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

　　四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

　　五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

　　第三條：職責(zé)

　　一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：

　　(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;

　　(二)、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;

　　(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;

　　(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

　　(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動(dòng)審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》(附件四);

　　(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;

　　(七)、受理員工薪酬投訴。

　　二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責(zé)有：

　　(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算;

　　(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門實(shí)施薪酬管理制度;

　　(三)、核算并發(fā)放員工工資;

　　(四)、填制、審核上報(bào)《員工異動(dòng)審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級匯總()月報(bào)表》(見附件五);

　　(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第四條：薪酬構(gòu)成

　　公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面。

　　第五條：工資

　　本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

　　第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類

　　一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個(gè)人績效考核情況上下浮動(dòng)的績效工資(績效年薪、基礎(chǔ)績效工資)兩部分。

　　第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：

　　一、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計(jì)算辦法》為部分員工計(jì)提的一項(xiàng)工資計(jì)發(fā)基數(shù);

　　二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績效考核情況上下浮動(dòng)的提成績效工資兩部分。

　　第八條：津貼

　　本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。

　　第九條：獎(jiǎng)金

　　公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類。

　　第十條：福利

　　公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

　　第三章年薪制

　　第十一條：年薪制的釋義

　　年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。