薪酬福利與績效管理方法技巧
薪酬福利與績效管理是公司管理的重要組成部分，所以有很多的企業(yè)公司都會制定薪酬福利與績效管理的制度。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的薪酬福利與績效管理方法，希望對您有所幫助。
薪酬福利與績效管理方法技巧 篇1
1、目標管理法(MBO)
目標管理的概念最早是由著名管理大師彼得德魯克在1954年提出的。所謂目標管理法，就是依據(jù)組織預定的管理目標，對組織領(lǐng)導人及其員工的績效進行檢查、考核、評估的方法。目標管理法和KPI結(jié)合，是當前比較流行的一種員工績效考評方法。其基本程序為：
(1)監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定考評期間要實現(xiàn)的工作目標。
(2)在考評期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標。
(3)監(jiān)督者和員工共同決定目標是否實現(xiàn)，并討論失敗的原因。
(4)監(jiān)督者和員工共同制定下一考評期的工作目標和績效目標。
目標管理法的特點在于績效考核人的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問和教練，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。這使員工增強了滿足感和工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，能夠以一種更加高漲的熱情投入工作，促進工作目標和績效目標的實現(xiàn)。
采用這種方法時，不能僅僅只關(guān)注目標實現(xiàn)的結(jié)果，更應(yīng)關(guān)注績效目標達成的過程，否則容易誤導員工將精力更多地放在短期目標的達成上，而忽視企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、360度考核
為了使員工的績效考核更加公平、公正、公開，有些企業(yè)把績效考核主體由單純的上級考核擴展為所謂的“360度考核”的形式。在這種形式下，一個員工的工作行為信息是來自他(她)周圍的所有的人，包括員工本人、他(她)的上級、下屬和同事及內(nèi)、外部客戶，那么績核考核主體也是由這些人組成。
大多數(shù)360度考評系統(tǒng)都是由幾個欄目組成，由相關(guān)考核主體如同事、上級、下屬及客戶等填寫考核某人的調(diào)查問卷表，然后用計算機系統(tǒng)對所有的反饋信息進行系統(tǒng)匯總加以分析，得出考評結(jié)果。
實施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企業(yè)人數(shù)較多，就需要有一個較好考評系統(tǒng)來支撐這種方式的運作。因此，采用這種方法投入的時間較多，費用也較高。同時，在選擇考核主體時，應(yīng)注意選擇真正與被考核人相關(guān)的人員，并注重對他們的培訓，避免出現(xiàn)一些感情打分或是報復打分的現(xiàn)象。
3、關(guān)鍵績效指標法(KPI)
關(guān)鍵績效指標(KPI- Key PerformanceIndicators)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。它通過對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分析，可用魚骨分析法將戰(zhàn)略分解成幾個關(guān)鍵領(lǐng)域，并設(shè)定關(guān)鍵領(lǐng)域的績效指標。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的、切實可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵。
KPI通過與MBO、BSC、EVA等績效管理方法結(jié)合，可以組成不同的績效管理體系，目前在很多企業(yè)內(nèi)得到了很好地運用。
4、平衡記分卡(BSC)
1992年第1/2月號的《哈佛商業(yè)評論》上，發(fā)表了哈佛大學教授羅伯特卡普蘭(RobertS。 Kaplan)與戴維諾頓(David P。 Norton)關(guān)于平衡計分卡的第一篇文章《平衡計分卡——業(yè)績衡量與驅(qū)動的新方法》，標志著平衡計分卡的正式誕生。在10年的時間里，平衡計分卡在理論方面有了極大的發(fā)展，在實踐領(lǐng)域也得到了越來越多公司的認可�！豆鹕虡I(yè)評論》在慶祝自己80周年生日的時候，評選出了“過去80年來最具影響力的十大管理理念”，平衡計分卡名列第二。
根據(jù)Gartner Group(蓋洛普) 的調(diào)查表明，到2000年為止，在《財富》雜志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡計分卡系統(tǒng)。在最近由William M。 Mercer 公司對214個公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，88%的公司提出平衡計分卡對于員工報酬方案的設(shè)計與實施是有幫助的，并且平衡計分卡所揭示的非財務(wù)的考核方法在這些公司中被廣泛運用于員工獎金計劃的設(shè)計與實施中。與此同時，世界500強中有80%的企業(yè)在應(yīng)用平衡計分卡。
平衡計分卡是一套能使公司高層快速而全面的考察企業(yè)業(yè)績的指標體系。作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，平衡計分卡主要從四個重要方面來衡量企業(yè)，它包含了財務(wù)指標，同時，它通過一些驅(qū)動財務(wù)業(yè)績的因素，如客戶滿意度、內(nèi)部流程以及組織的學習與發(fā)展能力等運營指標，對財務(wù)指標進行了補充。
5、EVA價值管理
EVA經(jīng)濟增加值(EconomicValueAdded)是業(yè)績度量指標，與大多數(shù)其他度量指標不同之處在于：EVA考慮了給企業(yè)帶來利潤的所有資金成本�；贓VA的績效管理方法，把企業(yè)內(nèi)部制訂的很多離散指標統(tǒng)一成一個最終指標，就是為企業(yè)創(chuàng)造價值。
在進行業(yè)績評價時，若不考慮權(quán)益資本費用，就不能真實地反映出資本的運營效率和企業(yè)為股東所創(chuàng)造財富的多少。因此，只有在業(yè)績評價中充分考慮企業(yè)所用的全部資本費用，才能真實地反映出企業(yè)的資本保值增值情況和其所創(chuàng)造的財富。EVA等于稅后經(jīng)營利潤減去債務(wù)和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收益(Residualincome)。它反映的是企業(yè)稅后營業(yè)凈利潤與全部投入資本成本之間的差額，是對真正“經(jīng)濟”利潤的評價。如果稅后凈利潤大于全部資本成本，EVA為正值，說明企業(yè)為股東創(chuàng)造了價值，增加了股東財富;反之，則表明造成了股東財富的損失。
EVA不衡量過程，直接切入為股東創(chuàng)造的價值，是一種概念樸素的方法，避免了中間過程指標可能造成的管理上的誤導。EVA績效管理對最終創(chuàng)造價值的考核并不是孤立的，而是以公司從上至下的價值鏈相貫穿，能夠有效地將企業(yè)的目標分解到基層。但這種方法的強項是針對財務(wù)指標，因此又引入了獨立績效因素(IPF-IndependentPerformance Factor)，類似于KPI中的行為過程指標。通過IPF把行政、人力資源等不直接創(chuàng)造價值的'支持部門的獎金總額，與所服務(wù)的內(nèi)部客戶創(chuàng)造的價值額度按比重掛鉤，再決定部門內(nèi)員工間的獎金分配。
薪酬福利與績效管理方法技巧 篇2
薪酬福利是企業(yè)或者公司給員工們發(fā)放的報酬，以及給有貢獻的員工的補助，主要通過節(jié)假日，或公司有重大進步的時候發(fā)放。
薪酬必須對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。
薪酬福利是每個員工都關(guān)注的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則，公平性可以通過公司的組織、職位系統(tǒng)和評價系統(tǒng)完成。烽火獵聘資深顧問認為目前企業(yè)面臨的問題是如何能保證支付的工資在市場上具有競爭性，也就是如何根據(jù)薪酬策略，將本企業(yè)的薪酬與市場實際水平進行比較，以確定支付的薪酬的相應(yīng)范圍。這就必須從外部獲取相關(guān)的情況，包括熟人問訊、收集候選人薪資信息、個別職位非正規(guī)調(diào)研等，但是這些信息不具備完整性和系統(tǒng)性。
薪酬調(diào)查就是用來解決這一問題的。在企業(yè)整個薪酬戰(zhàn)略體系中，薪酬調(diào)查就是一個接口，通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行對比，由此可以檢查出自己所支付的薪酬與預想的水平是否一致，或根據(jù)市場數(shù)據(jù)來確定為達到本企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標所應(yīng)支付的薪酬水平。
企業(yè)的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，其參考依據(jù)必須是客觀準確的，所以，薪資調(diào)查應(yīng)當在嚴密而科學的體系中進行，它必須由權(quán)威的調(diào)查咨詢機構(gòu)來組織并實施。理論上講，任何調(diào)查結(jié)果都不可能是實際市場值的完整反映。
薪資福利調(diào)查的目的是使用科學而系統(tǒng)的方法，通過合理的職位、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)、競爭者和公司分類，在可以被接受的程度上最大限度接近真實值。當分類越細則越接近市場值，但是成本也越高，價格也越貴。
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