谷歌的績效考核方法是什么
谷歌是全世界高科技公司之最，所以很多的公司都會(huì)想借鑒谷歌的績效考核模式。下面為您精心推薦了谷歌績效考核技巧，希望對您有所幫助。
谷歌績效考核方法
許多商業(yè)組織中績效考核都是重要的管理手段。但是大多考核都沒有切實(shí)效果反而白白浪費(fèi)時(shí)間，有時(shí)還會(huì)引起各種矛盾。
為了切實(shí)完成有效的績效考核，本世紀(jì)初谷歌在公司內(nèi)部采用了一種特殊的分級(jí)系統(tǒng)，將績效考核內(nèi)容集中在結(jié)果評估上，簡稱為OKRs.
員工為自己設(shè)定一個(gè)工作目標(biāo)，然后設(shè)置達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的一系列步驟，這可以幫助他們更順利地完成自己設(shè)定的任務(wù)。公司從上到下都按照這個(gè)方式來約束自己，就連CEO也為自己設(shè)定推動(dòng)公司業(yè)務(wù)的未來目標(biāo)。
谷歌的績效管理系統(tǒng)僅僅如此嗎?當(dāng)然不是，OKRs只是第一步。
員工的表現(xiàn)由其直屬領(lǐng)導(dǎo)做初步評估。直屬經(jīng)理日常會(huì)注意每個(gè)員工的工作情況，根據(jù)表現(xiàn)評估為五個(gè)測量檔次，包括最低級(jí)的“需要改進(jìn)”到最高級(jí)的“極好的”。
年中小組討論個(gè)人工作。由谷歌員工和經(jīng)理挑選與被評測者同級(jí)的團(tuán)隊(duì)成員組成評審小組，當(dāng)然這個(gè)評測小組也可以包與之有工作接觸的初級(jí)員工。
評測小組需要回顧被評估者工作中哪些缺憾需要提升，或者指出某一個(gè)項(xiàng)目能做得更好。同時(shí)還要指出該員工能為公司帶來良好影響的獨(dú)特之處。大家都會(huì)在這個(gè)過程中收到來自他人的評價(jià)，幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的不足作出調(diào)整。同時(shí)，每一個(gè)員工都會(huì)收到來自領(lǐng)導(dǎo)的意見，也會(huì)讓他們知道領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)刻關(guān)注，感到在不斷前進(jìn)的路上自己領(lǐng)導(dǎo)們會(huì)始終陪伴。
對每個(gè)員工的表現(xiàn)評定做校驗(yàn)。評估領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將所有員工的初步評測結(jié)果審核一遍。這樣做的目的是減少經(jīng)理人的個(gè)人偏見，為此他們必須一一解釋為何給員工定下這樣的評級(jí)。
校驗(yàn)會(huì)上會(huì)發(fā)給經(jīng)理們一份常見主觀偏見列表，例如受到近因效應(yīng)影響，而對近期某一員工的表現(xiàn)記憶猶新導(dǎo)致評價(jià)出現(xiàn)偏差。評估人員要注意客服潛在的意識(shí)偏差，盡量保證評級(jí)的客觀性。他們決定了員工的最終定檔。
績效普查和小組評測分離。在谷歌年度普查在每年的十一月進(jìn)行，半年一次的小組評測在一個(gè)月之后。
分別開展的目的在于激勵(lì)員工為了公司的良好發(fā)展更加努力，而不僅僅是為了換取更高的薪酬。曾經(jīng)一份報(bào)告顯示，主觀的工作熱情比利用獎(jiǎng)金薪酬激勵(lì)起的工作熱情更加有效。
最佳的激勵(lì)方式是員工自己想要成長，最終在工作中有出色的表現(xiàn)。而領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做的就是向員工展示如何能實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。
谷歌的績效考核制度
谷歌的OKR實(shí)踐
OKR源于Intel為公司、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人量身定制的一套考核系統(tǒng)。上世紀(jì)Intel的VP John Doerr將OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不僅僅是Intel和谷歌，其他大量互聯(lián)網(wǎng)公司，甚至一些基金公司都曾經(jīng)全部或部分采用OKR系統(tǒng)。
谷歌執(zhí)行OKR的基本要求
1、最多5個(gè)O(目標(biāo))，每個(gè)O最多4個(gè)KR(關(guān)鍵結(jié)果)。
2、60%的O(目標(biāo))最初來源于底層。
3、所有人都必須根據(jù)OKR協(xié)同，不能出現(xiàn)任何命令。
4、最好能在一頁寫完，但兩頁是最大限值。
5、OKR不是績效評估工具，不與薪酬和晉升直接掛鉤。分?jǐn)?shù)永遠(yuǎn)不是最重要的，只是起到直接的引導(dǎo)作用。
6、爭取0.6~0.7的得分。滿分1分并不意味著成功，反而說明O(目標(biāo))不具有野心。0.4以下也不意味著失敗，但要考慮項(xiàng)目是不是應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行，明確該做什么及不該做什么。只有在KR仍然很重要的情況下，才持續(xù)為它而努力。
7、公司聯(lián)合會(huì)保證每個(gè)人都朝同樣的目標(biāo)行進(jìn)。每個(gè)員工都能夠獲得大家的認(rèn)可和幫助。
OKR的四個(gè)關(guān)鍵要素
1、明確O(目標(biāo))。目標(biāo)要具有野心，由個(gè)人和公司共同選出。目標(biāo)要有一定的難度，有一些挑戰(zhàn)，會(huì)讓員工有一些不舒服。這樣的目標(biāo)不斷督促員工奮斗，不會(huì)出現(xiàn)期限不到就完成目標(biāo)的情況。
2、對KR(關(guān)鍵結(jié)果)進(jìn)行可量化的定義。如：“使gmail達(dá)到成功”的描述是不合格的，而要采用“gmail在9月上線，并在11月?lián)碛?00萬用戶”的表述。
3、在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、公司層面上均有OKR，公開透明。在谷歌，OKR的內(nèi)容和成績都是公開的，每名員工的'介紹頁都會(huì)顯示他們的OKR記錄。公司內(nèi)所有人能夠知道每個(gè)人的下一步工作是怎樣的，以及每一個(gè)人過去都做過什么。一方面，自然產(chǎn)生群體監(jiān)督的作用;另一方面，方便合理有效地組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。
4、季度和年度評估，用0~1分來對每一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果打分。季度OKR保持一定剛性，年度OKR可以不斷修正。谷歌最佳的OKR分?jǐn)?shù)在0.6~0.7之間，高分并不一定受到表揚(yáng)，如果本期目標(biāo)制定野心不夠，下期OKR制定則需要調(diào)整。低分也不會(huì)受到指責(zé)，而是通過分析工作數(shù)據(jù)，找到下一季度OKR的改進(jìn)辦法。
谷歌的績效考核模塊
1、年度績效考核。它的考核周期是一個(gè)完整的財(cái)經(jīng)年度，中間包含了半年度的回顧展望。
2、月度績效回顧。主要是經(jīng)理和下屬一對一的面談，面談內(nèi)容包括一些員工的職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)輔導(dǎo)等。
3、年度敬業(yè)度調(diào)查。主要查看員工對公司的忠誠度怎么樣，目前國內(nèi)有很多公司也做年度調(diào)查，主要包含年度敬業(yè)度調(diào)查和年度公司滿意度調(diào)查。
4、年度經(jīng)理人反饋。類似于360度績效考核中下屬對上級(jí)的考核，主要是經(jīng)理人對公司管理上滿意度的測評和反饋。
5、目標(biāo)設(shè)定OKRs。當(dāng)谷歌還是一個(gè)很小的創(chuàng)業(yè)公司時(shí)，就開始在內(nèi)部使用一種員工評級(jí)系統(tǒng)——OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果)，這也是谷歌績效管理最有特色副地方。
6、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)制度。公司為了深入實(shí)施人才戰(zhàn)略，進(jìn)一步激發(fā)各類人才的工作積極性和創(chuàng)造性而執(zhí)行的一種人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，其包含獎(jiǎng)金、薪資待遇和公司股票期權(quán)等。
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