kpi績效考核設(shè)計(jì)方法是什么
KPI績效考核是現(xiàn)在很多企業(yè)都在使用的績效考核制度，所以很多的人力資源管理人員都會(huì)需要了解KPI績效考核的知識(shí)。下面為您精心整理了了kpi績效考核設(shè)計(jì)方法是什么，希望對(duì)您有所幫助。
kpi績效考核設(shè)計(jì)方法是什么 篇1
必須注意與團(tuán)隊(duì)績效的相關(guān)性
現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵(lì)、號(hào)召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少;沒有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個(gè)人利益”，即俗話說的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。對(duì)待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，不可混為一談，有所偏廢;二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭取相得益彰。
鑒于員工績效管理與實(shí)體績效管理如此的高度相關(guān)，我們強(qiáng)調(diào)，在設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)時(shí)必須想到：
第一、員工績效管理是以實(shí)體績效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)。
第二、員工績效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威。
第三、員工績效管理是加大“壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實(shí)體績效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績效管理作為加大“壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。
體現(xiàn)員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與團(tuán)隊(duì)績效管理相關(guān)性的標(biāo)志，主要是這兩項(xiàng)績效管理的主題應(yīng)當(dāng)一致。這可以從兩個(gè)角度來思考：
第一、動(dòng)態(tài)主題：企業(yè)層面的管理重心
依循著企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，我們要站在企業(yè)全局的立場(chǎng)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的特點(diǎn)、市場(chǎng)的現(xiàn)狀等因素的變化情況。不斷地提煉當(dāng)前管理工作的中心，以及與之相對(duì)應(yīng)的績效管理的主題，并不斷在設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)時(shí)，把它作為主題來體現(xiàn)。
第二、靜態(tài)主題：職能系統(tǒng)層面的責(zé)任分布
設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)，分解和統(tǒng)攝實(shí)體績效考核指標(biāo)是慣常的做法。做這種分解，我們要有從全局出發(fā)的意識(shí)。比如考慮各個(gè)崗位的成本責(zé)任，就必須首先研究：研發(fā)、制造、營銷、管理等等職能模塊中，哪個(gè)職能系統(tǒng)的成本責(zé)任最大?大家的直接反應(yīng)往往集中在制造系統(tǒng)，認(rèn)為制造系統(tǒng)的成本責(zé)任最大。其實(shí)這是誤區(qū)。成本責(zé)任最大的職能系統(tǒng)常常是研發(fā)：你設(shè)計(jì)的就是個(gè)高成本產(chǎn)品，別人再怎么注意，成本也降不到哪兒去。相反如果設(shè)計(jì)的是低成本產(chǎn)品，別人只要執(zhí)行就能實(shí)現(xiàn)合理成本。其次，營銷中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪費(fèi)也是驚人的。尤其是管理成本，往往另帳處理，到底花了多少錢，“出水才見兩腿泥”。這怎么行?
以全局性分析成本責(zé)任權(quán)重分布為依據(jù)定出來的成本指標(biāo)，才是有意義的成本績效考核指標(biāo)。如此類推，利潤績效考核指標(biāo)、營業(yè)額績效考核指標(biāo)、客戶滿意度績效考核指標(biāo)等等，都要慎重地在總體統(tǒng)籌思考的基礎(chǔ)上確認(rèn)，才可能是準(zhǔn)確的，公平的。
第三、權(quán)變主題：事態(tài)重要性層面的隨機(jī)決定
前面主要是在說“常規(guī)性考核”。實(shí)際上，績效管理除了對(duì)這些規(guī)律性極強(qiáng)的日常狀態(tài)需要考察外，員工在實(shí)現(xiàn)績效的過程中，還會(huì)出現(xiàn)種種特殊情況：非常明顯的利潤高增長時(shí)段;意料之外的重大事故;一個(gè)業(yè)績鮮明的工作團(tuán)隊(duì)等等。這些非常規(guī)的績效表現(xiàn)，都會(huì)直接影響到員工個(gè)人的績效。對(duì)此，我們應(yīng)該有專案性的針對(duì)性考核：高利潤實(shí)現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)是什么?有沒有客觀因素?哪些個(gè)人努力起到了關(guān)鍵性作用?發(fā)生事故的原因是什么，避免此類事件發(fā)生的措施何在?這種專案性考核是必須予以重視的考核——因而也就出現(xiàn)了需要關(guān)注的新績效管理主題。
跟常規(guī)性績效管理的考核相對(duì)應(yīng)，還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。常規(guī)性績效考核是要以正常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，按規(guī)定必然實(shí)施的考核。但是，有些績效考核指標(biāo)，相對(duì)來說不太重要，但如果完全不管又有風(fēng)險(xiǎn)，就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的，形成威懾。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備，考核目的就達(dá)到了。需要提醒的是：任何主題都不可能是永遠(yuǎn)不變的，所以，作為企業(yè)，一要不斷確認(rèn)當(dāng)前績效管理的主題，以抓住主要矛盾促進(jìn)工作開展：二要不斷調(diào)整績效管理的主題，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)形勢(shì)與企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。
必須注意信度與效度分析
所謂員工績效考核指標(biāo)的'信度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度，這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)?能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)?能被證明是可觀察的，它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。
所謂員工績效考核指標(biāo)的效度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度：用這個(gè)指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何?用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的工作能力高低，用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績，照指標(biāo)來評(píng)價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)可它是公正的?照這個(gè)指標(biāo)來引導(dǎo)員工勞動(dòng)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用?
做員工績效考核指標(biāo)的信度。效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)分析;事中的討論只是在經(jīng)營班子中象征性地吵一頓，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性“。
這項(xiàng)原則的實(shí)施是明顯的“管理短板”。
kpi績效考核設(shè)計(jì)方法是什么 篇2
企業(yè)的生產(chǎn)過程是勞動(dòng)者運(yùn)用勞動(dòng)工具改變勞動(dòng)對(duì)象的過程。在企業(yè)生產(chǎn)的三個(gè)基本要素(勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對(duì)象)中，勞動(dòng)力是最重要的因素，正確的統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)力指標(biāo)，對(duì)于企業(yè)有序地組織生產(chǎn)、充分開發(fā)、合理利用人力資源有著重要意義。
這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評(píng)估。它的缺點(diǎn)是對(duì)簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對(duì)于其他內(nèi)容缺少一定的評(píng)估，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁狻?/p>
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的重心。
kpi績效考核設(shè)計(jì)方法是什么 篇3
一是效益類指標(biāo)，如資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等;
二是營運(yùn)類指標(biāo)，如部門管理費(fèi)用控制、市場(chǎng)份額等;
三是組織類指標(biāo)，如滿意度水平、服務(wù)效率等。
確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：
S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng);
M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;
A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);
R代表相關(guān)性(Relevant)，是指年度經(jīng)營目標(biāo)的設(shè)定必須與預(yù)算責(zé)任單位的職責(zé)緊密相關(guān)，它是預(yù)算管理部門、預(yù)算執(zhí)行部門和公司管理層經(jīng)過反復(fù)分析、研究、協(xié)商的結(jié)果，必須經(jīng)過他們的共同認(rèn)可和承諾。
T代表有時(shí)限(Time-bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。
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