工程部經(jīng)理的績(jī)效考核方法是什么
績(jī)效考核是很多的員工都會(huì)想知道的內(nèi)容，然而大部分的員工都不知道績(jī)效考核的方法與內(nèi)容。下面為您精心推薦了工程部經(jīng)理績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
工程部經(jīng)理績(jī)效考核方法
一、考核原則
�、俳Y(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主; ②外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，以外評(píng)為主;
�、蹆r(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合，以?xún)r(jià)值評(píng)估為主; ④評(píng)價(jià)盡量做到客觀。
二、考核流程
考核的流程包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行。
三、考核周期：一月一考核，一年一總評(píng)。
四、持續(xù)溝通與績(jī)效反饋
首先，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，技術(shù)部門(mén)經(jīng)理要與技術(shù)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門(mén)目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門(mén)目標(biāo)確立自身目標(biāo)。
對(duì)技術(shù)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和技術(shù)部門(mén)的主管以及技術(shù)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。
然后，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。
五、績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義�？�(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。
六、考核方式和方法
本制度的考核由工程部經(jīng)理和主管來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合，綜合評(píng)分為最終結(jié)果。
自評(píng)：就月初設(shè)定的各項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一月內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。
他評(píng)：由部門(mén)經(jīng)理對(duì)技術(shù)員的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該技術(shù)人員在過(guò)去一月內(nèi)所分配的任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。
綜合評(píng)分：根據(jù)以上技術(shù)人員自評(píng)和部門(mén)經(jīng)理/主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行調(diào)查評(píng)定，最終得出該技術(shù)人員績(jī)效評(píng)分。這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。
七、工程部人員激勵(lì)體系
八、激勵(lì)組合獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
(1)物質(zhì)激勵(lì)
工資調(diào)整：工程部部每年在年底舉行一次調(diào)薪評(píng)選活動(dòng)，在本年度內(nèi)對(duì)公司有特大貢獻(xiàn)的技術(shù)員，給予500-2000元的加薪，調(diào)薪評(píng)審由部門(mén)主管提名, 部門(mén)經(jīng)理審核，并提報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
技術(shù)提成：新產(chǎn)品毛利高于25%的或通過(guò)配方優(yōu)化，在現(xiàn)有成本基礎(chǔ)上高出的利潤(rùn)作為獎(jiǎng)勵(lì)部分，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為高出部分的2%給個(gè)人，部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)3%，部門(mén)的獎(jiǎng)金由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)分配或作為部門(mén)活動(dòng)開(kāi)支。
年終獎(jiǎng)金：考核分?jǐn)?shù)直接影響年終獎(jiǎng)金的分配比率，年度的考核分?jǐn)?shù)以每月的平均值作為參考。
(2)精神激勵(lì)
優(yōu)秀員工評(píng)選：在工程部部每月評(píng)選一位優(yōu)秀職員，并頒發(fā)優(yōu)秀職員獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀予以鼓勵(lì)。獎(jiǎng)金在500元以?xún)?nèi)。
深造學(xué)費(fèi)津貼：對(duì)于在有貢獻(xiàn)的技術(shù)人員或者優(yōu)秀員工，可提供技術(shù)深造機(jī)會(huì)，如報(bào)考工程師資質(zhì)等相關(guān)費(fèi)用，公司給予80%比例報(bào)銷(xiāo)。但是在取得學(xué)位或相關(guān)資質(zhì)后，必需為公司服務(wù)三年以上，服務(wù)不到三年的，在離職時(shí)扣除相關(guān)費(fèi)用。
(3)情感激勵(lì)
休假旅游：對(duì)于為公司做出較大貢獻(xiàn)員工或優(yōu)秀員工，每年可享受跟團(tuán)旅游的機(jī)會(huì)，旅游時(shí)間限定于五一或者國(guó)慶節(jié)期間。
慶功宴會(huì)：對(duì)于一些特大項(xiàng)目有貢獻(xiàn)者的技術(shù)人員，可組織部門(mén)開(kāi)展慶功宴會(huì)，提高部門(mén)員工的積極性，讓做出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員闡述自己的成功經(jīng)驗(yàn)，分享成功成就感。
(4)發(fā)展性激勵(lì)
升職：對(duì)于技術(shù)人員每年有一次升遷機(jī)會(huì)，升遷對(duì)象只限定于對(duì)公司有特大貢獻(xiàn)者或優(yōu)秀員工。升遷者需經(jīng)過(guò)部門(mén)主管提名，由部門(mén)經(jīng)理、行政部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。技術(shù)部職務(wù)分為：文員，高級(jí)文員，技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、副主管、主管、部門(mén)副經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)。
工程部經(jīng)理績(jī)效考核制度
一、 考核方法
工程部經(jīng)理的主要績(jī)效考核指標(biāo)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結(jié)合進(jìn)行(額外分?jǐn)?shù)為相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)酌情加減分)。按月考核，每月考核一次�？偡譃�10分，每次出現(xiàn)情況相關(guān)負(fù)責(zé)人都可以相應(yīng)的扣分，基本績(jī)效考核及格分為8分，關(guān)鍵績(jī)效考核及格分?jǐn)?shù)為6分。
二、 考核量表
1、基本績(jī)效考核指標(biāo)(總分10分)
2、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(總分10分)
績(jī)效考核基本方法
1、排列法
亦稱(chēng)排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)姆纸�，分�?xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。
優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬或趨中的誤差。在確定范圍內(nèi)可以將排列的考評(píng)結(jié)果，作為薪資獎(jiǎng)金或一般性人事變動(dòng)的依據(jù)。
缺點(diǎn)：由于排序法是相對(duì)對(duì)比的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)的反饋。
2、選擇排列法
也稱(chēng)交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依此類(lèi)推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時(shí)，不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式之中。
3、成對(duì)比較法
亦稱(chēng)配對(duì)比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好的到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序;然后再根據(jù)下一下考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序;依次類(lèi)推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。
優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的'情況下宜采用方法。
缺點(diǎn)：?jiǎn)T工數(shù)目過(guò)多，不但費(fèi)用費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。
4、強(qiáng)制分布法
亦稱(chēng)強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類(lèi)別中。類(lèi)別一般分為五類(lèi)，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%、20%、50%、20%、5%等等。
優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。
缺點(diǎn)：如果員工能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。強(qiáng)制分布只能把員工分為有限的幾種類(lèi)型，難以具體比較員工差別是，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
5、結(jié)構(gòu)式敘述法
它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。采用本方法，考評(píng)者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對(duì)其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使正確性有所提高。
缺點(diǎn)：受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法是將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過(guò)一個(gè)的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效來(lái)進(jìn)行了衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的缺乏量化的沒(méi)有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考評(píng)結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響。
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