醫(yī)院科室績效考核指標細則（精選11篇）

　　細則也稱實施細則，是有關機關或部門為使下級機關或人員更好地貫徹執(zhí)行某一法令、條例和規(guī)定，結合實際情況，對其所做的詳細的、具體的解釋和補充。下面是小編精心整理的醫(yī)院科室績效考核指標細則，歡迎大家分享。

　　醫(yī)院科室績效考核指標細則 1

　　一、“量”與“效”的關系

　　“量”是醫(yī)院績效考核指標體系中的重要指標，其二級指標能量化的盡可能要定量到位�！靶А币话阒竿瓿赡稠椚蝿盏男�率或產(chǎn)生的效益，此處還具有“質”的含義�！傲俊迸c“效”的評定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質量等指標來實現(xiàn)。

　　1.“量”與“效”的考核指標

　　工作量是指醫(yī)院職工在一定時間內所完成的任務的具體數(shù)量。根據(jù)科室或專業(yè)特點及個人實際承擔的任務，按醫(yī)療、護理、醫(yī)技和管理四大類別進行考核。

　　工作效率一般指在進行某個任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是評定工作能力的重要指標。工作效率可用固定資產(chǎn)使用效率(病床使用率、平均病床周轉次數(shù))、資產(chǎn)使用效率(業(yè)務投入產(chǎn)出比、醫(yī)療成本率)和員工在規(guī)定時間內完成上級布置的任務來考核。

　　工作能力可根據(jù)不同類別人員按診療護理水平、危重病人搶救能力、手術水平、醫(yī)療文件書寫質量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評。行政管理人員則側重考評其工作能力和工作執(zhí)行力，附加行政管理成本率考核。制定醫(yī)院績效考核指標體系要處理好四種關系。

　　工作效益包括經(jīng)濟效益和社會效益。醫(yī)院在關注經(jīng)濟效益的同時，更應重視社會效益。經(jīng)濟效益通過利潤率和人均每床日住院費用兩個指標來考核。而社會效益則用相關者滿意度來衡量。這里“相關者”包括患者、患者家屬、社區(qū)居民及其他服務對象。

　　工作質量的考核涉及面廣、指標復雜，有些部門還有其特有的工作質量要求和規(guī)定，大致可以分成兩大類別的工作質量考核。一是業(yè)務部門的工作質量，由院內感染發(fā)生率、手術或侵入性操作并發(fā)癥發(fā)生率、醫(yī)療診斷護理制度執(zhí)行情況、醫(yī)保物價制度執(zhí)行情況、醫(yī)療診斷護理文書書寫情況、醫(yī)療診斷護理安全、醫(yī)療診斷護理缺陷及患者、受檢者投訴等8個指標體現(xiàn)。二是管理部門的工作質量，由能獨立分析問題和綜合解決問題、目標效果明確、工作方法恰當準確且極少發(fā)生差錯和失誤、安全工作、工作態(tài)度等5個指標體現(xiàn)。

　　2.“量”與“效”的關系的本質

　　“量”與“效”的關系本質上就是哲學中“量”與“質”的關系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。在醫(yī)院管理中，數(shù)量是保障，質量是生命線，效益是奮斗目標。在制定醫(yī)院績效考核指標體系時要兼顧數(shù)量、質量和效益，以管理求效益，以質量促發(fā)展。

　　二、“才”與“德”的關系

　　1.“德”“才”同考，以德為先

　　古今管理者始終強調“德才兼?zhèn)洹钡闹匾�性，因為“德”是“才”的靈魂和導向，“德”靠“才”來施展，“才”靠“德”來統(tǒng)帥，而且惟有在“德”的引領下，“才”越高越好。有人認為“德”“才”同考，以德為先對行政管理部門尤為重要，而對專業(yè)技術人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。筆者認為，“德才兼?zhèn)洌�以德為主”對專業(yè)技術人員同樣重要。因為對專業(yè)技術人員來說，精湛的技術、出色的能力固然是事業(yè)成功的基本條件，但若沒有過硬的“德”，就會缺乏對工作事業(yè)的熱情和責任感，缺少源源不斷的精益求精、開拓創(chuàng)新的動力，就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對專業(yè)技術人員的'績效考核必須重視察“德”，只不過“德”的考核指標應側重于職業(yè)道德、團隊精神、敬業(yè)態(tài)度、勞動紀律。

　　2.“德”“才”同考，兩者都“實”

　　績效考核中的“才”主要指現(xiàn)實的業(yè)務理論水平和實際操作能力以及未來的發(fā)展?jié)摿�。這無論對專業(yè)技術人員還是對行政管理人員都容易制定出詳細具體又切實可行的考核指標。但是對績效考核中的“德”，很多人認為其優(yōu)劣的判定主觀因素太多，人情關系影響不小，“德”看似無形，指標含糊而軟，有點“虛”，不易落到實處。其實不然，“德”的考核指標適當細化，并輔以量化，就能化虛為實。例如在“德”的考核最常用的指標政治品德中列入“老好人思想嚴重，不敢堅持原則，過于關注個人進退和名利得失，工作上挑肥揀瘦”，職業(yè)道德中列入“利用職權謀取私利，或過于注重個人經(jīng)濟活動，急難險重任務面前，逃避退縮或推諉責任”，有上述情況者酌情扣分，并規(guī)定上述條款考評時認可該項者超過總人數(shù)的30%時，實行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無形變?yōu)橛行危瑥暮�糊變�(yōu)槊鞔_，從軟指標變?yōu)橛渤叨�，達到變虛為實的目的，增加了“德”的考核的可操作性。

　　三、“冷”與“熱”的關系

　　醫(yī)院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復雜，體力要求高，職業(yè)病風險高，工作時間長，工作崗位技術含量較高，達到工作的基本要求所花費的時間長，造成某些員工不樂意去這些“冷門”科室，那些輕松、干凈、風險小的部門卻成了趨之若鶩的“熱門”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現(xiàn)象，在制定醫(yī)院績效考核指標體系時可采取兩個措施。

　　1.工作量考核指標中增加工作性質系數(shù)或風險系數(shù)

　　這種處理方法可以有效解決不同類型科室之間績效考核公平性難把握的難題，革除“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，責任大小一個樣，貢獻大小一個樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調動員工的工作積極性。

　　2.加分為主少扣分，加分扣分兩條線

　　多數(shù)醫(yī)院績效考核采用“以扣分為主，輔以加分”的辦法，這種考核方法有兩個弊�。阂皇且壮霈F(xiàn)科室效率越高，工作越忙，犯錯越多，扣分越多的不正�，F(xiàn)象，對“冷門”科室尤其不公平;二是易出現(xiàn)加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作優(yōu)缺點的現(xiàn)象。新方法的實施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績效考核不公正、不合理問題，而且有助于“冷”“熱”各科室面對現(xiàn)實，找到差距，取長補短，共同進步。

　　四、“粗”與“細”的關系

　　醫(yī)院績效考核指標體系制定得太“粗”，過于泛化，針對性不強，定性指標多而定量指標少，往往達不到考核的目的和效果;制定得太“細”，看似全面細致，但重要性體現(xiàn)不突出，大量瑣碎的指標不僅耗時還增加管理成本，應用起來難度太大。對此，筆者認為需注意三個“性”。

　　1.適用性——“粗”“細”有別

　　在制定績效考核指標時，行政管理和業(yè)務技術兩大部門“粗”“細”有別。如工作量指標，專業(yè)技術人員宜“細”，既要考慮專業(yè)特色，又要區(qū)分職稱高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標，行政管理人員就宜“細”不宜“粗”，專業(yè)技術人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業(yè)道德即可。

　　2.靈活性——“細”中見“粗”

　　要以醫(yī)療質量、效率效益、醫(yī)療服務為核心制定全面、明確的醫(yī)院績效考核指標體系(“細”)，但在二級指標中實行“要素考核”(“粗”)，如手術科室突出手術占比、甲類手術率;非手術科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率;醫(yī)技科室突出設備使用率、報告準確率等，從而充分發(fā)揮績效考核的目的性和引導性。

　　3.階段性——先“粗”后“細”

　　在實施績效管理初期，醫(yī)院績效考核指標體系的制定宜先“粗”后“細”，先行試點，摸索經(jīng)驗，適當調整，逐步細化，穩(wěn)妥推開。

　　總之，確�！傲俊�、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標適度、合理，是制定醫(yī)院績效考核指標體系的關鍵，是醫(yī)院績效管理成功的前提，值得進一步探索。

　　醫(yī)院科室績效考核指標細則 2

　　為加強科室管理，強化科主任責任，全面提高醫(yī)療服務質量，構建和諧醫(yī)院，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)院(甲方)與科主任(乙方)簽定科主任任期目標管理責任書：

　　一、 乙方任期：20xx年1月1日至20xx年12月30日。

　　二、乙方作為科室工作第一責任人，在院長領導下，全面負責本科行政、業(yè)務、經(jīng)濟管理等工作，積極完成醫(yī)院指令性任務。

　　三、乙方要加強對本科室的醫(yī)德醫(yī)風教育，督促醫(yī)務人員嚴格執(zhí)行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度2006》，廉潔自律，克己奉公，團結協(xié)作，構造和諧醫(yī)患關系。

　　四、乙方要督促科室工作人員嚴格執(zhí)行《常見病診療操作規(guī)

　　范》、《衛(wèi)生部關于醫(yī)師外出會診規(guī)定的通知》和各種相關的醫(yī)療制度及法律法規(guī)，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質量，及時處理糾紛。

　　五、乙方要督促科室人員嚴格執(zhí)行醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構協(xié)議的'有關規(guī)定及《抗菌素臨床應用指導原則》、《處方管理辦法》，做到合理檢查、合理治療、合理用藥，努力減輕病人經(jīng)濟負擔。

　　六、乙方要監(jiān)督科內人員嚴格執(zhí)行《非營利性醫(yī)療機構醫(yī)療服務價格》。

　　七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務學習，努力掌握國內外本科新進展，開展新技術、新療法，并向科內人員推廣，積極開展科研及論文撰寫工作。

　　八、乙方要認真履行科主任職責及任期管理目標責任，堅決執(zhí)行《醫(yī)院20xx年度績效考核方案》。

　　九、甲方根據(jù)簽定的科主任任期目標管理責任書和科主任考評方案，每月對乙方的管理工作進行測評，并結合業(yè)績、科室評議等綜合考評，對乙方的管理效果進行驗收。

　　十、本責任書一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，共同嚴格執(zhí)行。

　　若未履行責任，甲方有權終止乙方的聘任。

　　醫(yī)院科室績效考核指標細則 3

　　xx醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運營和管理的民營股份制醫(yī)療機構，建立了完善的法人治理結構和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領導下的總經(jīng)理、院長負責制。

　　總經(jīng)理、院長由董事會任命。

　　總經(jīng)理負責醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效益評估。

　　院長負責醫(yī)療質量控制、人才梯隊建設和學科建設與發(fā)展。

　　管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負其責、強強聯(lián)合;行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務，醫(yī)療管理為患者服務;一切以患者為中心，在醫(yī)院設置市場部，變被動接受患者為主動服務于患者。

　　在醫(yī)院獨具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實的一個主要措施。

　　一、做法

　　在實施經(jīng)營績效考核時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。

　　其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。

　　通過實踐、探索，醫(yī)院自20xx年起采用關鍵業(yè)績指標(KPI，KeyProcessIndication)考核辦法對員工進行績效考核，設計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務質量、醫(yī)療技術、醫(yī)療成本和經(jīng)濟效益綜合考核指標。

　　KPI考核體系是醫(yī)院在總結幾年來進行計算機信息化管理基礎上建立起來的。

　　醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中，并依托這個系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個及時的、實在的回報。

　　這種回報，既有精神的，也有物質的。

　　物質回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤;二是逐步推行內部員工持股制度，采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權方式，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。

　　所謂關鍵業(yè)績指標(KPI)是通過對醫(yī)院內部流程中的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎。

　　KPI可以使部門主管明確主要責任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標。

　　KPI是做好績效管理的關鍵，因此應遵循SMART原則，即S(Specific)代表具體，指績效考核中具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可;M(Measurable)代表可度量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的;A(Attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的;R(Realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標可以被證明和觀察;T(Timebound)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。

　　建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。

　　首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，并找出醫(yī)院的業(yè)務重點，也就是醫(yī)院價值評估的重點。

　　然后，再找出這些關鍵業(yè)務領域的KPI，即企業(yè)級KPI。

　　然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素(技術、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。

　　最后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的'業(yè)績衡量指標。

　　這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。

　　從上圖可知，KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。

　　下面是醫(yī)院在某一年度內KPI的抽取與分解示例：

　　1、KPI抽取

　　初步確定企業(yè)業(yè)務重點及企業(yè)級KPI內容(見表1)。

　　2、KPI分解(以人員配備為例)

　　KPI分解(見表2)可以看到，醫(yī)院的總體目標變成了員工的個人目標。

　　在個人目標確立了以后，又確定了相應的評價標準。

　　一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

　　以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的KPI標準：

　　(1)科室的KPI。

　�、俟ぷ鲾�(shù)量指標：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉率、科室手術臺數(shù)等達到醫(yī)院預算保本點的數(shù)量。

　�、诠ぷ髻|量指標：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務總收入的1%)。

　�、廴瞬盘蓐牭呐囵B(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水平。

　　④發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國家級不少于3篇。

　�、莩杀究刂疲嚎剖页杀驹卺t(yī)院預算范圍內，單病種費用標準超標數(shù)比率、機器設備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。

　�、薷黜棾Ｒ�(guī)醫(yī)療指標、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質服務指標全部達ISO標準。

　　對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相關部門會簽批準，由部門行政經(jīng)理、質控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最后由財務部對其綜合評定并與經(jīng)濟獎勵掛鉤。

　　(2)醫(yī)生KPI。

　　①工作數(shù)量指標：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準)。

　�、诠ぷ髻|量指標：診斷符合率、治愈好轉率、搶救成功率、外科手術切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。

　�、蹍⑴c科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓得分。

　�、艹杀究刂疲汗茌牪∪速M用水平在標準范圍內，病種成本與目標成本的差異數(shù)低于10%、設備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。

　�、菥歪t(yī)患者滿意度不低于90%。

　�、薨l(fā)表創(chuàng)新指標：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術的運用與開展。

　　在醫(yī)療專業(yè)技術人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次，對各類KPI賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財務部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵的依據(jù)。

　　(3)護士KPI。

　　①工作數(shù)量指標：護理病人數(shù)量、參與手術臺次數(shù)、備班藥療數(shù)。

　�、谄返潞细�(無違紀違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。

　�、鄢銮诼试�90%以上。

　�、茏o理理論考試、技能考核達標。

　�、莼颊咴u價滿意度不低于90%。

　�、尥�事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。

　　(4)行政部門經(jīng)理KPI。

　　①品德合格(無違紀違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象)。

　�、跓o違反院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為。

　�、酃ぷ靼磿r完成率100%。

　�、茉杭夘I導對其履行職責滿意率在85%以上。

　�、菖R床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。

　�、尥瓿膳c本部門工作密切相關的論文兩篇以上，其中至少應有一篇論文發(fā)表。

　�、卟块T工作計劃完成比率高于95%。

　　二、體會

　　由于績效考核的重要性和復雜性，醫(yī)院在推行KPI過程中，也應具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質量以及與考核相關的有些指標的實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。

　　因此，在實施績效考核時，醫(yī)院各部門必須參與配合，才能使績效考核的推行順利。

　　在實施績效考核時要把握以下幾點：

　　1、經(jīng)濟績效考核應需配套推進

　　經(jīng)濟績效考核是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應;必須同財務部門、人力資源部門、業(yè)務部門和各科室共同配合;必須與培訓、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應有的作用。

　　2、把握考核指標的適用性

　　在確定考核指標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，并非越復雜越好， 以3-5個指標/人較合適。

　　一般來說，應針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設立目標。

　　針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行為，達到提高工作質量與效率的目的就可以了。

　　3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡作用

　　考核各類指標應建在醫(yī)院HIS管理系統(tǒng)及OA辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準確性，也讓量化指標滲透到日常工作中。

　　4、注重雙向溝通

　　由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進行實施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結果的認可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認可其價值取向。

　　5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進

　　好的體系與方案必須設計預留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟水平的增長等不斷修訂與完善。

　　總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。

　　因此，任何一個醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實際與特點相結合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。

　　醫(yī)院科室績效考核指標細則 4

　　為了提高我院藥械科（包括中、西藥局，煎藥室）的服務質量和勞動紀律，為了更好地落實院內各種規(guī)章制度的實施。本著公平合理、科學管理的原則，特制定本考核辦法，力求以此來增強科室工作人員的從業(yè)素質，更好的為醫(yī)療一線服務。

　　根據(jù)《xx市xx醫(yī)院工作制度》、《放心藥房建設規(guī)范》、《醫(yī)務人員職業(yè)道德規(guī)范》、《xx市xx醫(yī)院浮動工資分配方案》等有關規(guī)定，結合本科室實際情況，制定了xx市xx醫(yī)院藥械科考核辦法（以下簡稱辦法）。

　　一、總體原則：

　　1.涉及醫(yī)院的勞動紀律的有關事項。

　　2.涉及浮動工資二級分配的有關事項。

　　3.有關服務質量與道德修養(yǎng)的考核細則。

　　4.設計醫(yī)療差錯方面的有關事項。

　　5.涉及年終考評的.有關事項。

　　6.其他未及違反醫(yī)院制度規(guī)定的處理辦法。

　　二、操作辦法：

　　1.本辦法的執(zhí)行牽頭人具體科室負責人，在執(zhí)行本辦法時要嚴肅認真、嚴格，并及時把本科室人員違反本辦法的處理意見以書面形式向藥械科主任報告。

　　2.對于違反本規(guī)定的人員，除按醫(yī)院有關規(guī)定執(zhí)行外，同時執(zhí)行本辦法，根據(jù)考核情況與當月浮動工資掛鉤。

　　3.全科工作人員有權監(jiān)督科主任對本辦法的執(zhí)行情況和帶頭行為。藥械科主任的“違規(guī)”行為可直接向醫(yī)務科匯報；具體科室主任的“違規(guī)”行為可向藥械科主任匯報。

　　三、主要內容：

　　1.勞動紀律方面

　　依據(jù)：《醫(yī)院關于勞動紀律的有關規(guī)定》

　�。�1）遲到、早退一次罰款5元。

　�。�2）上班溜號、不按時簽到、不簽到、代簽到一次罰款10元。

　�。�3）空崗位一次罰款50元。

　　（4）休假超過5天（不含5天）扣除當月全部浮動工資。注：包括事假、病假探親假、婚假、喪假、獨生子女護理假。不包括公假、存班。

　　2.服務質量與職業(yè)道德方面

　　依據(jù)：《xx市xx醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風管理條理》

　　《xx市xx醫(yī)院醫(yī)技人員職業(yè)道德行為規(guī)范》

　　《放心藥房建設規(guī)范》

　　（1）服務態(tài)度生硬、頂撞病人，產(chǎn)生不良影響者，一次罰款50元。

　　（2）職工之間吵架一次罰款50元。

　　（3）上班干私活、打撲克等罰款20元。

　�。�4）上班衣帽不整，不佩帶胸卡者一次罰款5元。

　　3.工作質量與醫(yī)療差錯方面

　　依據(jù)：《xx市xx醫(yī)院藥械科工作制度》

　　《xx市xx醫(yī)院質量管理辦法》

　　《xx市xx醫(yī)院質量管理處罰標準》

　　（1）窗口單位計價差錯一次罰款20元，并多退少補部分由當事人個人承擔。

　　（2）窗口單位投藥差錯一次罰款20元，并由當事人個人承擔一切損失。

　�。�3）藥庫藥品質量把關不嚴，不合格藥品流入一次，保管員、質檢員、科主任各罰款20元。

　�。�4）煎藥室未完成一次煎藥任務，罰款當班人10元。

　�。�5）煎藥室煎藥當日下午3：30時前所抓湯劑，務必當日煎出，否則一次罰款10元。

　　4.執(zhí)行政策方面

　　依據(jù)：《醫(yī)院管理規(guī)范》

　�。�1）執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章制度不到位或不執(zhí)行者一次罰款10元。

　�。�2）不服從領導和不服從工作安排一次罰款10元。

　　四、執(zhí)行本辦法的程序

　　本著實事求是，求真務實的態(tài)度，各具體科室負責人在每月25日前做好各項準備工作，擬定好各有關事項、內容和基本意見的綜合匯總，報藥械科主任簽字后執(zhí)行。

　　五、本辦法做為年終評優(yōu)的依據(jù)。

　　六、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

　　醫(yī)院科室績效考核指標細則 5

　　為進一步推進我縣縣級公立醫(yī)院綜合改革工作，建立科學的績效考核評價體系，增強醫(yī)院活力，維護醫(yī)院公益性，促進醫(yī)院提高運行效率降和低運行成本，提高醫(yī)務人員工作積極性，更好地為群眾提供優(yōu)質的醫(yī)療服務，根據(jù)自治區(qū)衛(wèi)生計生委、發(fā)展改革委、財政廳、人力資源社會保障廳《關于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)縣級公立醫(yī)院績效考核指導意見(試行)的通知》(桂衛(wèi)體改發(fā)〔20xx〕2號)及《大新縣全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革工作實施方案》(新政辦發(fā)〔20xx〕125號)精神，結合我縣實際，制定本辦法。

　　一、考核方法和原則

　　由縣衛(wèi)生計生部門牽頭組織對縣級公立醫(yī)院進行考核，考核采取年度考核與日�？己讼嘟Y合的辦法，原則上每年進行一次。年度考核、日�？己朔种捣謩e占考核成績的80%、20%。堅持公立醫(yī)院公益性質，體現(xiàn)激勵機制導向，客觀公正提高公信度，注重實效、簡便易行的原則。

　　二、考核對象

　　實施縣級公立醫(yī)院綜合改革醫(yī)院：大新縣人民醫(yī)院、大新縣中醫(yī)醫(yī)院、大新縣婦幼保健院。

　　三、考核內容考

　　核內容包括：服務評價、業(yè)務工作、平安建設、管理工作、持續(xù)發(fā)展、懲罰指標及其它考核事項等方面共七大類(具體考核指標詳見《大新縣縣級公立醫(yī)院績效考核表》)。

　　四、考核程序

　　(一)制定考核方案。縣衛(wèi)生計生部門根據(jù)上級部門要求制定具體考核方案，經(jīng)崇左市衛(wèi)生計生委審核同意后實施。

　　(二)成立考核小組。由縣衛(wèi)生計生、財政、人力資源社會保障等部門聯(lián)合成立縣級考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行考核。

　　(三)建立考核專家?guī)臁Ｓ煽h級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)�。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的.專家參加績效考核。

　　(四)考核主體�？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《大新縣縣級公立醫(yī)院績效考核表》，對縣級醫(yī)院進行考核。

　　(五)考核方式與周期。通過查閱文件資料(含財務收支分析、費用收入結構分析等)，醫(yī)保和新農合平臺，現(xiàn)場檢查、問卷調查，機構負責人述職、內部員工和群眾訪談等多種方式進行考核�？己诵〗M不定期進行檢查，每年進行集中考核，考核周期為一年。

　　(六)公示與復核�？己私Y果要在考核醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由崇左市衛(wèi)生計生委對考核結果進行復核。

　　(七)結果上報與反饋�？h級考核小組將考核結果報至大新縣人民政府，在縣政府官方網(wǎng)站向社會公開，并及時反饋縣級公立醫(yī)院。

　　五、考核評價

　　(一)績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標，如手術前診斷與手術后病理診斷符合率等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所減少的反向控制指標，如門急診人次均費用，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。各單項扣分最多扣完本項分，不累及其他項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

　　(二)考核評價�？己藢嵭邪俜种�，考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級：分值85分以上為優(yōu)秀，6085分為合格，60分以下為不合格。

　　(三)考核結果運用。考核結果作為財政安排補助資金、確定醫(yī)院薪酬總量的重要依據(jù)。醫(yī)院薪酬總量及分配調整必須報縣級考核小組審核報縣政府備案。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改;連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。

　　六、相關要求

　　(一)縣級公立醫(yī)院依據(jù)相關制度制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員收入差距，并向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫(yī)務人員積極性。

　　(二)考核主體應嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，嚴格遵守考核程序，確�？己丝陀^公正。

　　醫(yī)院科室績效考核指標細則 6

　　為進一步加強我院的醫(yī)德醫(yī)風和行風建設，樹立醫(yī)院及醫(yī)務人員的良好形象，規(guī)范全院職工在履行職責過程中的行為，更加有效地防范各類醫(yī)療缺陷及糾紛發(fā)生根據(jù)衛(wèi)生部《醫(yī)務人員醫(yī)德醫(yī)風規(guī)范及實施辦法》、《衛(wèi)生部關于加強衛(wèi)生行業(yè)作風建設的意見》等有關規(guī)定，制定本辦法。

　　一、醫(yī)德醫(yī)風規(guī)范

　�。ㄒ唬┤�院職工在工作中要遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，把“以病人為中心”的服務理念滲透到醫(yī)院的各項工作中，弘揚“精誠、精藝、精心”的張醫(yī)精神。

　�。ǘ�）遵守各項工作操作規(guī)程，而且必須做到

　　1、工作人員上崗一律佩帶胸卡，要求服裝整潔，舉止端莊，態(tài)度和藹，語言文明。

　　2、在工作中誠實敬業(yè)，盡職盡責，尊重科學，技術上精益求精。

　　3、按時到崗，主動熱情地為患者服務，尊重和維護患者的知情同意權、隱私權、選擇權等權利，不泄露患者的隱私。

　　4、對待患者應一視同仁，耐心解答患者的問題，在醫(yī)患溝通時，應使用患者及其家屬易于接受的方式和能夠理解的語言。

　　5、為患者提供整潔、優(yōu)美、舒適、有序的就醫(yī)環(huán)境，把“以病人為中心”落實到每一個醫(yī)療環(huán)節(jié)。

　　6、醫(yī)務人員彼此尊重，科室間相互支持，同事間團結互助。

　�。ㄈ�）廉潔行醫(yī)，遵守國家法律及醫(yī)院規(guī)定不以醫(yī)謀私。具體要求如下

　　1、醫(yī)院職工對患者及其親屬饋贈的錢物、宴請和各種消費活動應婉言謝絕，嚴禁向患者及其親屬索要或暗示索要“紅包”。

　　2、醫(yī)院任何人員不準接受醫(yī)療設備、醫(yī)療器械、藥品、試劑等生產(chǎn)、銷售企業(yè)或個人給予的臨床促銷費、宣傳費、轉診費等形式的變相回扣、提成和其他不當利益；嚴禁收受回扣和開單提成；嚴禁為藥品生產(chǎn)、經(jīng)銷單位登記、統(tǒng)計醫(yī)生處方或為此提供方便。接受新藥臨床觀察及新藥推廣應按有關規(guī)定執(zhí)行，臨床科室不得擅自接受贈藥和藥品試用。

　　3、醫(yī)務人員轉診服務對象應通過醫(yī)務處。不應私自轉診服務對象，不允許以介紹服務對象就診為由，收受錢物。

　　4、醫(yī)務人員對患者應進行合理檢查，合理治療。不要在國家規(guī)定的收費標準和項目之外，自立分解項目收費、提高收費標準或隨意加收不合理費用。

　　5、醫(yī)院職工嚴禁給他人出具虛假醫(yī)療證明或虛假檢查報告。

　　6、醫(yī)院職工禁止利用工作之便索取、收受各種不當利益。

　　7、一切財務收支由財務部門統(tǒng)一管理，科室不準私自收費和設立“小金庫”。

　　8．不準使用假劣藥品，或生產(chǎn)、銷售、使用無生產(chǎn)批準文號的自制藥品與制劑。

　　二、醫(yī)德醫(yī)風的組織管理機構和職責

　�。ㄒ唬┙M織管理機構

　　醫(yī)院成立醫(yī)德醫(yī)風建設領導小組，黨支部書記、院長任組長，黨支部副書記、副院長、工會主席任副組長，由黨辦、院辦、工會、醫(yī)務科、護理部、人事、財務、醫(yī)保、醫(yī)協(xié)等相關部門組成。

　　（二）醫(yī)德醫(yī)風工作領導小組、各職能部門的職責如下：

　　1醫(yī)德醫(yī)風建設領導小組的主要職責：貫徹執(zhí)行衛(wèi)生部、市、區(qū)衛(wèi)生局醫(yī)德醫(yī)風建設的有關規(guī)定，制定我院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)范和醫(yī)德醫(yī)風建設工作計劃；監(jiān)督檢查醫(yī)德醫(yī)風規(guī)范以及相關各項制度的執(zhí)行情況；對醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風工作情況進行評估，對工作中存在的問題擬定改進措施，監(jiān)督整改結果；落實獎懲規(guī)定；以及進行相關的協(xié)調工作。

　　2醫(yī)務科職責：建立醫(yī)藥技人員醫(yī)德醫(yī)風個人檔案，承擔醫(yī)德醫(yī)風建設的日常工作；制定并組織實施醫(yī)療行政管理的規(guī)章制度以及規(guī)范化服務的要求；對臨時人員進行遵紀守法教育和崗位技能培訓，制定工作操作規(guī)程；監(jiān)督檢查醫(yī)務人員執(zhí)行國家衛(wèi)生法規(guī)、規(guī)章、技術操作常規(guī)和本院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)范的情況；對全院的醫(yī)療服務質量進行監(jiān)督檢查，對有關醫(yī)療方面存在的問題督促有關科室進行整改，并檢查整改結果。定期對全院工作人員拒收“紅包”、回扣的情況以及收到的表揚信、患者批評意見等進行統(tǒng)計。

　　3、護理部職責：建立護理人員醫(yī)德醫(yī)風個人檔案，制定并組織實施護理工作的管理制度以及規(guī)范化服務的要求；對臨時人員進行遵紀守法教育和崗位技能培訓，制定工作操作規(guī)程；監(jiān)督檢查護理人員執(zhí)行國家衛(wèi)生法規(guī)、規(guī)章、技術操作常規(guī)和本院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)范的情況；對全院的護理服務質量進行監(jiān)督檢查，對有關護理方面存在的問題督促有關科室進行整改，并檢查整改結果。每季對出院患者進行一次滿意度調查，并進行統(tǒng)計、分析、歸納、整理，向有關職能部門反饋，整改結果上報醫(yī)德醫(yī)風工作領導小組。

　　4、醫(yī)保辦職責：宣傳、貫徹、執(zhí)行十堰市醫(yī)療保險的規(guī)定，同社會監(jiān)督員保持經(jīng)常性的聯(lián)系，對工作中發(fā)現(xiàn)的不合理檢查、不合理治療、不合理收費等情況進行登記，向主管職能科室反饋相關情況。

　　5、黨辦、院辦、工會、醫(yī)協(xié)科：定期研究醫(yī)德醫(yī)風建設的宣傳教育工作，發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成工作合力。

　　黨辦：把醫(yī)德醫(yī)風建設宣傳教育工作同對黨員的宣傳教育活動相結合；培育和宣傳先進典型；加強職業(yè)道德教育和救死扶傷、治病救人的優(yōu)良傳統(tǒng)教育。

　　院辦：負責收集我院醫(yī)德醫(yī)風建設工作的情況，上報我院醫(yī)德醫(yī)風工作的信息。

　　工會：注意發(fā)現(xiàn)和挖掘自覺抵制不正之風的醫(yī)務人員及好人好事。

　　醫(yī)協(xié)科：建立“醫(yī)德醫(yī)風建設專欄”，采取多種形式、利用多種媒介宣傳先進典型，為醫(yī)德醫(yī)風建設營造良好的氛圍。

　　6、人事科：安排對來院新職工進行崗前教育，落實醫(yī)德醫(yī)風建設領導小組作出的獎懲決定。

　　7、財務科：建立財務人員醫(yī)德醫(yī)風個人檔案，宣傳、貫徹、執(zhí)行有關物價規(guī)定，加強價格管理，負責對醫(yī)院各科室執(zhí)行物價規(guī)定的情況進行監(jiān)督檢查；對患者提出的有關物價方面的問題進行解答；對違反物價政策的行為進行查處。

　　8、各臨床、醫(yī)技科室應定期征求患者意見，設置意見簿，對能夠整改的意見要及時整改。由科室負責人每月匯總病人意見并將整改措施和整改效果上報醫(yī)務科、護理部。

　　三、獎懲辦法

　�。ㄒ唬┆剟睿簣猿忠跃�神獎勵與物質獎勵相結合。

　　1、科室或職工個人受到新聞媒體公開點名表揚的：科室給予通報表揚及一次性獎勵500元；職工個人給予通報表揚及一次性獎勵200元。在上級各項單項工作檢查中表現(xiàn)突出為醫(yī)院爭得榮譽獲得先進集體者，區(qū)級的給予主要迎檢人員獎200元/人，市級的獎300元/人，省、部級的獎500元/人，國家級的獎1000元/人。

　　2、科室或職工個人收到服務對象錦旗、感謝信、表揚信的：科室給予一次性獎勵200元；如感謝對象為個人，另給予職工個人一次性獎勵100元。

　　3、凡遇患者無理取鬧，仍能以禮相待，冷靜對待，堅持工作者，給予表揚及一次性獎勵100元。

　　4、對于損害醫(yī)院形象的言行敢于批評、干預、制止的，給予表揚及一次性獎勵100元。

　　5、科室或個人拒收病人或有關單位贈送紅包、財物，經(jīng)核實者獎100元/次。

　　6、工作認真負責，杜絕或避免差錯事故和人員傷亡；發(fā)現(xiàn)并制止醫(yī)院財物損失，挽回醫(yī)院信譽者，經(jīng)主管部門認定，醫(yī)德醫(yī)風考核小組確認，視情節(jié)獎100—200元/次，并予以表彰。

　　7、經(jīng)醫(yī)院批準參加院級以上各類比賽（政治比賽、業(yè)務競賽、文體活動等），取得一、二、三等獎，為醫(yī)院爭得榮譽者：其中區(qū)級的獎100元，市級的獎200元，省、部級的獎500元，國家級的獎1000元。一年內獲得多次表彰的，只按最高級別獎勵一次。

　�。ǘ�）懲處：堅持以批評教育與懲處相結合的原則。

　　1、違反勞動紀律，無故遲到、早退、串崗，上班做私活、脫崗，值班看小說、玩游戲，上班吃東西，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣個人50元/次。情節(jié)嚴重、影響較壞的，扣當事人1—3個月效益工資。下班后不關水電者一次扣20元；下班后最后離院的不關科室門一次扣50元，若發(fā)生被盜事件，要追究責任；衛(wèi)生檢查一次不合格者扣100元；

　　2、工作時間著裝不整、不修邊幅、不佩戴胸牌、不使用文明標準語言者一次扣罰50元；酒后接診病人或上手術者，扣發(fā)當月效益工資的'50—100％/次，情節(jié)嚴重者另加重處罰；在醫(yī)療區(qū)抽煙者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣50元/次。

　　3、有患者投訴一次者（未造成較大影響，性質一般的）扣罰50200元；司機私自出車被檢舉查證屬實，接到水電設備維修通知無故不及時趕到現(xiàn)場，門診不按時開診等類似情況，扣發(fā)當事人一個月效益工資或管理津貼，科主任將負連帶責任。

　　4、無故不給病人作檢查一次者扣罰200元；

　　5、藥品供應中斷一次者扣罰200元；

　　6、有意回避和上交矛盾、慫恿病人找院領導告狀、擴大事端者，扣發(fā)當事人當月效益工資，情節(jié)嚴重者扣發(fā)2—3個月效益工資。

　　7、科室負責人對職工違紀行為隱瞞不報者，一經(jīng)查實，分別扣發(fā)當事人和科室負責人當月效益工資和管理津貼。

　　8、不執(zhí)行首診負責制，推諉病人者一次扣罰100元；

　　9、服務態(tài)度差，刁難病人，無論何故辱罵或與病人及其家屬發(fā)生爭吵者待崗3個月；造成嚴重后果的予以待崗1年以上處理；

　　10、本院職工之間爭吵影響工作者扣發(fā)當事雙方一個月效益工資，若發(fā)生斗毆者（現(xiàn)病人家屬或本院職工）除扣發(fā)當事人1—3個月效益工資外，并通報批評。無故不參加醫(yī)院組織的各項活動或醫(yī)院派出的社會活動者，扣當月效益工資的50％/次。

　　11、亂開藥、亂開檢查單影響醫(yī)院聲譽者待崗3個月以上處理；

　　12、偽造病歷、檢查單或出具假診斷、假證明者待崗半年；

　　13、醫(yī)務人員介紹病人到其他醫(yī)院住院或檢查收取介紹費、好處費一次者待崗3個月以上處理；

　　14、利用職務之便幫藥品代理商推銷藥品、統(tǒng)計處方，收受商業(yè)賄賂者，調離原工作崗位，開除留用1年。

　　15、缺乏協(xié)作精神，鬧不團結或不服從分配影響工作者，扣發(fā)當事人一個月效益工資，嚴重者將對有關當事人調離崗位或使其待崗；

　　16、私自截留病人在院外治療或將院內所開處方轉交院外醫(yī)療點撈取好處者，私自在院外手術者，待崗半年；

　　17、職工凡在院外兼職的，一律下崗辭退處理。

　　18、脫崗造成較嚴重的后果者予以待崗3個月；

　　19、對患者不一視同仁、服務態(tài)度差、冷落服務對象者，除批評教育外，扣發(fā)當事人一個月效益工資；工作不負責、敷衍了事、推諉、刁難、訓斥服務對象者，除批評教育外，扣當事人2—3個月效益工資；造成惡劣影響者待崗3個月；

　　20、服務態(tài)度差，致使新聞媒體或上級部門點名批評，影響惡劣者待崗半年；

　　21、對工作敷衍塞責，造成錯診、漏診或用藥不合理，拿錯藥、發(fā)錯報告等，產(chǎn)生一定后果者，或造成醫(yī)院經(jīng)濟損失者，按損失金額10%50%扣罰，并待崗3個月；

　　22、因病人不送錢物、吃請而刁難、拖延治療者，待崗3個月。

　　23、醫(yī)務人員接受患者及其親友錢物或機關后勤人員在工作往來中接受錢物，經(jīng)查屬實，除向送禮者退還外，處以三倍的罰款，同時待崗半年。數(shù)額較大的，依照有關法規(guī)以受賄論處，并給予黨紀、政紀處分。

　　24、醫(yī)務人員以權謀私向患者及家屬索要錢物、收受“紅包”、吃請已成事實者，除退賠外，處以三倍的罰款，待崗3個月。

　　25、科室或個人私收現(xiàn)金（不出具正式發(fā)票或者變相收取現(xiàn)金），無論何種理由，經(jīng)查屬實，除如數(shù)上交外，處以三倍的罰款，待崗3個月并降職使用一年。若有舉報人獎勵舉報人100元/次。不按政策辦事，打擊報復舉報人，經(jīng)查實后，視情節(jié)扣當事人1—3個月效益工資，嚴重者按有關規(guī)定加重處理。

　　26、不按規(guī)定和病情需要，巧立名目亂收費，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)如數(shù)扣除，并處以三倍罰款。

　　27、醫(yī)務人員假借病人名義，給自己或他人開“搭車藥”或“搭車檢查”，一經(jīng)查實，除如數(shù)補交費用外，處以三倍罰款，并向有關單位和個人公開道歉。若是借調、實習人員所為，在如數(shù)補充費用的同時，由院方解除其借調、實習資格，退回原單位。

　　28、收受賄賂、出具假證明者，除沒收所得外，通報全院，并給予黨紀、政紀處分。

　　29、在各種業(yè)務往來中收受商業(yè)賄賂，經(jīng)查屬實，沒收全部所得，并通報全院，待崗一年，給予政紀處分，數(shù)額較大的交司法部門處理。

　　30、凡在工作中發(fā)生貪污行為，除退賠外，通報全院，并給予黨紀、政紀處分，待崗一年，數(shù)額巨大者，移交司法機關處理。

　　31、私自銷售藥品收取現(xiàn)金，一經(jīng)查實，除沒收其全部非法所得外，對當事人給予黨紀、政紀處分，通報全院，待崗一年以上或下崗處理。

　　32、凡觸犯法律者，開除公職，撤銷行政、黨內一切職務。

　　33、凡受到各種處罰者，取消個人本年度評優(yōu)資格。并與職稱晉升、晉級掛鉤，其處罰情況記入個人醫(yī)德醫(yī)風檔案，并公示通報全院，引以為戒。

　　四、考核：建立長效的考核制度

　�。ㄒ唬┛己宿k法：

　　1、實行院、科兩級考核制�？剖颐吭聦φ蔗t(yī)德醫(yī)風考核的有關規(guī)定進行自查，即負責對本科人員進行考核，并健全醫(yī)德醫(yī)風考核獎懲記錄；醫(yī)院每季度根據(jù)考核標準對各科進行一次全面檢查，結果與質控掛鉤。

　　2、健全個人醫(yī)德醫(yī)風考核檔案。每人對照醫(yī)德醫(yī)風要求自我評分，每年由院、科醫(yī)德醫(yī)風建設考評小組分別評分，并存入個人檔案，作為晉升、晉級和評先的依據(jù)。

　　3、通過醫(yī)德醫(yī)風監(jiān)督、舉報電話、意見箱、抽查等形式進行核實和考核。

　�。ǘ�）考核對象：出勤3個月以上的在職職工。

　　（三）評比標準：評為優(yōu)、良、一般、差四個等級，優(yōu)不超過80%優(yōu)、良、一般、差標準見考核細則。

　�。ㄋ模┛己霜剳停嚎己私Y果記入個人醫(yī)德醫(yī)風檔案，并與職工的晉職晉級、崗位聘用、評先評優(yōu)掛鉤。凡醫(yī)德醫(yī)風考核不及格的，均實行一票否決。醫(yī)德考評結果為優(yōu)秀或良好的，年度考核方有資格評選優(yōu)秀；醫(yī)德考評結果為較差的，年度考核為不稱職或不合格。

　　醫(yī)院科室績效考核指標細則 7

　　一、中層干部的任職期限：

　　2年。

　　二、中層干部的任命：

　　由院務委員會集體研究決定，院長任命。

　　三、中層干部的產(chǎn)生方式：

　�。ㄒ唬└偲干蠉�。

　�。ǘ�）群眾推薦。

　�。ㄈ�）自薦。

　　四、中層干部的職責：

　　（一）遵守法律法規(guī)，執(zhí)行法律法規(guī)及部門規(guī)章對醫(yī)院的管理規(guī)定及診療操作規(guī)范。

　　（二）執(zhí)行醫(yī)院的決定和規(guī)章制度。

　　（三）以發(fā)展的觀念統(tǒng)領全科工作，注重人才的培養(yǎng)，打造名醫(yī)、名科，統(tǒng)籌協(xié)調科室內的全面發(fā)展，又注重突出特色。

　�。ㄋ模┳⒅刈ズ每剖业膬蓚�效益的.增長（社會效益和經(jīng)濟效益），社會效益體現(xiàn)在服務質量不斷提高、服務觀念持續(xù)轉變、服務意識不斷加強、全科同志團結干事。

　　（五）組織好交班會、術前討論會、疑難病例討論會、死亡病例討論會及科室例會。

　　五、中層干部的考核和考察：

　　由院務委員會進行組織，科室三分之二以上成員參加，每半年進行一次，必要時邀請上級有關部門參加�？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，分臨床科室、行政后勤科室二類制訂具體考核細則。在考核中應嚴格區(qū)別打擊報復行為與不履職、職工反響大的行為，鼓勵認真干事、認真管理。對借考核之機對被考核人打擊報復等作風不正行為，查實一例報請有關部門進行處理一例�？己肆�爭做到公開、透明。

　　六、獎懲：

　　科室主任、護士長津貼的計算方法按科室人數(shù)計算，每人每年300元/人；10人以下的科室主任津貼為每年3000元。每半年考核一次，就發(fā)放一半的科主任護士長津貼�？己藶閮�(yōu)秀的全額發(fā)放考核期內科主任、護士長津貼，并給予一次性1000元獎勵；考核合格的，足額發(fā)放考核期內的津貼；考核為不合格的，取消考核期內的津貼，并進行誡勉談話；連續(xù)兩次考核為不合格的，調離現(xiàn)工作崗位或免去其科主任或護士長職務。

　　醫(yī)院科室績效考核指標細則 8

　　一、 新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求

　　1、激勵方式：隨著新醫(yī)改的實施，醫(yī)療衛(wèi)生機制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務人員行為實現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉變對醫(yī)務人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學系統(tǒng)的績效考評制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。

　　2、薪酬激勵：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責、實際貢獻密切相關的分配激勵機制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟指標的傾向，實現(xiàn)以服務治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責、業(yè)績等相關的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現(xiàn)。

　　二、 醫(yī)務人員激勵機制現(xiàn)狀

　　1、 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務、加班補貼等。崗位工資醫(yī)務人員不同學歷、職務、職稱、工齡等因素設定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護理人員科室獎金等。

　　2、 績效考核：月度績效考核 考核標準根據(jù)科室不同分類設置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關鍵業(yè)績考核指標三個核心思路進行綜合評價，結合多維度百分制質量控制考核�？己酥笜擞兄贫葓�(zhí)行、耗材管理、病歷質量、院感控制、合理用藥、醫(yī)保考核、護理質量、教學考核、門診質量、和服務滿意度。考核結果與醫(yī)務人員薪酬相關，用于醫(yī)務人員月度績效獎金發(fā)放依據(jù)。

　　3、年度績效考核：年度考核獎依據(jù)科室分類，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結果與醫(yī)務人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。

　　4、其他福利激勵：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金，節(jié)日時為員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務的待遇。

　　三、 激勵機制存在的問題及原因分析

　　1、激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學 薪酬形式單一，醫(yī)務人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現(xiàn)激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調整上也不能依據(jù)市場進行科學合理的調整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。

　　2、 績效管理不規(guī)范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應用是一個規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現(xiàn)考核結果與導致考核結果原因進行有效結合，從而影響績效激勵機制的作用。

　　3、忽視個體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務人員更關注薪酬等經(jīng)濟收入，24 歲以下助理級醫(yī)務人員更關注個人發(fā)展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫(yī)務人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。

　　4、績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學習，導致績效管理人員院缺乏績效相關基礎管理知識和技能。

　　四、醫(yī)院醫(yī)務人員激勵問題原因分析

　　1、思想認識不足：思想認識不足主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調動醫(yī)務人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內涵質量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟效益和社會效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng)。

　　2、醫(yī)院本身經(jīng)濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設備技術等，醫(yī)院本身也有擔心培養(yǎng)醫(yī)務人員中途離職或跳槽的顧慮。

　　五、 醫(yī)務人員激勵問題改革對策

　　1、指導思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵狀況，結合醫(yī)務人員調查結果和滿意度調查制定醫(yī)院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的`潛力，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

　　2、改進原則：

　�、俟�平、公正：激勵機制改革應強調公平、公正，重點體現(xiàn)多勞多得，同崗同薪的原則。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機制制定更應重視市場變化，實現(xiàn)外部公平；

　　②適時調整、差異性原則：激勵機制的制定要關注醫(yī)務人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關注個人學習與發(fā)展的，給予適當?shù)呐嘤枡C會，重視個人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質量。因此，公立醫(yī)院應依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時調整獎勵機制，避免忽視其發(fā)展。

　　3、制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：

　�、僬{整月薪構成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況，相應增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風險、保障醫(yī)務工作人員的基礎收入，為本地區(qū)最低保障工資標準。同時對于檢驗科、放射科等醫(yī)務人員，增加科室獎金，以調動其工作積極性；

　　②構建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構建不同的薪酬方式，實現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務人員需求；

　�、坶_展崗位評價：崗位評價過程應使醫(yī)務人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務人員理解醫(yī)院價值標準，激發(fā)其工作熱情和積極性；

　�、苓m時調整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結果進行局部調整，對于崗位變動人員，應及時進行相應薪酬調整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對于任何形式調薪都必須做到前有調差、事中有公布、事后可跟進。

　　4、建立科學的績效考核制度：

　�、賺徫患�勵機制：醫(yī)院應建立與崗位職責、工作業(yè)績及實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，重點向關鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；

　�、诟母锿�工同酬：建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實行儲備及備案制度，并執(zhí)行同崗同酬相同待遇；

　�、弁晟瓶冃Э己肆鞒蹋嚎冃Э己丝冃�目標的制定、績效的實施、結果反饋與運用。醫(yī)務人員依據(jù)績效目標所分解的任務進行各項工作的推進，確保目標計劃的完成。同時應當注意總結及記錄，便于后續(xù)工作結果的對比與改進；

　�、軜淞⒄�確的價值導向：在績效考評中應注重長期效益，重視醫(yī)療質量安全、醫(yī)療技術水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機制，應樹立正確的價值導向。以一線人員的技術難度、承擔的風險、工作強度評價為基礎、強化成本控制和質量考核，統(tǒng)籌考慮教學、科研和醫(yī)療服務工作情況，向高風險、高強度崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出成績的醫(yī)務人員傾斜，兼顧效率和公平；

　�、葜贫�可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃：從醫(yī)院實際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務人員實際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃，以不斷提升醫(yī)務人員整體素質，增強醫(yī)院綜合實力。同時規(guī)劃醫(yī)務人員發(fā)展方向，為醫(yī)務人員創(chuàng)造學習的平臺，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務人員方向制定人才培養(yǎng)計劃；

　�、拊O立科學的考核體系：月度考核績效獎勵實行學科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應實行臨床、護理單元分開核算，臨床、護理、醫(yī)技及行政機關后勤擬同步實施。

　　醫(yī)院科室績效考核指標細則 9

　　為進一步調動廣大職工工作積極性,提高執(zhí)行力,促進醫(yī)院穩(wěn)定,持續(xù)的發(fā)展,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于績效工資的文件精神,結合我院實際,特制定本制度。

　　一、成立醫(yī)院獎金分配小組。

　　二、績效工資管理分配原則。

　　按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平,績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,打破平均主義,建立重技術、重質量、重實績,具有激勵作用的績效工資分配機制。

　　三、以科室及診療組為基本核算單元,實行成本核算。

　　四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數(shù)額內。實行科室工資總額與科室經(jīng)濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法,即以科室成本核算為基礎,效益評價為手段,質量控制為依據(jù),系數(shù)分配為原則的分配模式。

　　堅持以科室成本核算的基礎上,進行院、科二級分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質和技術含量等因素確定分配系數(shù),同時向臨床一線傾斜�？剖矣袥Q定個人分配系數(shù)的自主權。

　　五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成,即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項補貼+績效工資。

　　1.國家規(guī)定的職工工資:按照人事考勤考核按實發(fā)放。

　　2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫(yī)院規(guī)定的補貼標準發(fā)放。

　　3.績效工資在科室成本核算的基礎上,以工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作數(shù)量與質量等業(yè)績?yōu)橹饕�依�?jù)科學合理地核算和分配績效工資。

　　六、定期對績效工資分配情況進行分析,如季度、半年和年度分析。

　　七、績效工資分配方法。

　　績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。

　　(一)醫(yī)院獎金分配的計算指標,主要有:

　　1.工作量指標;

　　2.成本核算與經(jīng)濟效益指標;

　　3.綜合指標考核(醫(yī)療質量指標、服務滿意率指標、教學管理考核指標)。

　　(二)住院部的績效分配:

　　住院部的績效分配,原則上規(guī)定:由工作量產(chǎn)生的績效工資,內科片與外科片的提成金額一致,不分檔次;由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資各科室的.提成比例基本一致,但對于醫(yī)院一些特殊的臨床科室,分配政策上給予適當?shù)恼�策支持�?/p>

　　1.住院部最小核算單位:

　　住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎上,以診療小組及病區(qū)護理小組為單位的經(jīng)濟核算。

　　2.績效工資的計算方法:

　　(1)由工作量產(chǎn)生的績效工資:

　　工作量由四大塊組成,即出院病人數(shù)、實際占用床日數(shù)、轉科病人數(shù)和出借床日,具體計提辦法為:

　　病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉科病人獎+實際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎。

　　(2)由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資

　　計算公式:

　　(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資

　　(3)科室及診療小組績效工資方法:

　　病區(qū)及診療小組績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額

　　(三)門診科室(含醫(yī)技科室)的績效分配

　　除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外,剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標,主要由工作量指標和經(jīng)濟效益指標組成。工作量指標主要是:門診掛號人次;經(jīng)濟效益指標主要是指各科室開展的項目產(chǎn)生的經(jīng)濟收入及科室支出�？剖抑С鲰椖康慕M成具體見臨床科室支出指標,具體如下:

　　第一、對于可量化的門診科室

　　1.門診績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額

　　2.工作量獎=掛號數(shù)×提獎額

　　3.經(jīng)濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率

　　第二、對于工作量難以量化,但有經(jīng)濟效益的科室,其績效工資計算。

　　門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調控比率±其他扣獎額

　　第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級獎,并根據(jù)科室的分配系數(shù),進行績效工資分配。

　　(四)行政、后勤的績效分配

　　行政科室的工作人員按照行政職務不同、科室系數(shù)不同,設定不同檔的績效工資分配系數(shù)。

　　平均績效工資=(臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計人數(shù)總和)×(60%~50%)

　　行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數(shù)

　　(五)績效工資總額的調控和發(fā)放。

　　醫(yī)院績效工資總額增長幅度調控:根據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要,醫(yī)院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業(yè)務收入增長幅度,不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時進行調控。

　　1.臨床科室調控規(guī)定:按科室實際發(fā)放績效工資總額的一定比率調控;

　　2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算,獎金分配領導小組討論后,及時做好造冊工作,并負責將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中,由財務科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中,逾期沒上交科室,其績效工資不再另行發(fā)送,順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。

　　醫(yī)院科室績效考核指標細則 10

　　一、指導思想及原則

　　1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

　　2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責任和權利相統(tǒng)一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

　　3、堅持學與不學不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。

　　4、堅持目標層層分解的`原則，把個人的奮斗目標與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標相統(tǒng)一。

　　5、實行問責制，明確各級各類人員的職責，促進醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。

　　6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。

　　二、醫(yī)院的薪酬結構：

　　1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。

　　特殊人員工資按醫(yī)院有關規(guī)定執(zhí)行。

　　2、福利：根據(jù)當?shù)卣�府和醫(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。

　　3、績效工資：依據(jù)績效考核結果確定的薪酬。

　　4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。

　　5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。

　　三、考核辦法

　　為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，

　　四、考核的基本框架和思路

　　醫(yī)院實行層級考核、二級分配的原則進行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發(fā)放，醫(yī)院負責出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結果

　　院長考核副院長實行任務單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標及工作計劃，把具體任務下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務單。院長根據(jù)任務完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。

　　醫(yī)院科室績效考核指標細則 11

　　1.加強醫(yī)院預算管理策略

　　1.1強化預算管理意識，保證全員參與

　　醫(yī)院預算管理主要包括了醫(yī)院的全年的收支計劃。因此，醫(yī)院領導應當尤為重視，使醫(yī)院內部充分認識到預算管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，并逐漸形成科學合理的管理理念。同時通過議會、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，并把握其深刻含義，積極參與到預算管理工作中來。

　　1.2科學編制預算，提升預算編制的質量

　　在定制預算管理編制時，應結合實際情況來進行編制。同時針對不同項目的業(yè)務特點制定不同的預算方法，使其更加具備實用性和指導性。收入預算的編制應當將醫(yī)療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內，同時根據(jù)收入的具體項目及內容，結合相關計劃采取相應的編制方法，同時也可以結合前年度在此項目實際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預算編制則需要將醫(yī)療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內。而會議費、勞務費、維修費等不經(jīng)常性支出的費用項目，亦或者容易出現(xiàn)較大變化的預算項目，則應當運用零基預算法來進行預算;針對辦公消耗品、交通費用等可以進行定額管理的項目，則需要運用定額預算法;針對社會保險費、撫恤金等國家規(guī)定的政策支出，應當通過標準預算法來進行預算;對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預算法;而針對醫(yī)院發(fā)展中產(chǎn)生的費用，則可以運用預算彈性法。

　　1.3完善預算管理制度，有效監(jiān)督預算執(zhí)行過程

　　構建起以院領導為主要領導的預算管理領導小組，針對預算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進行負責;將財務處作為主要中心，成立預算實施部門，專門對預算進行編制和預算工作的開展;將審計處作為主要中心，專門對預算編制落實執(zhí)行，同時還擔負起預算落實監(jiān)督工作。同時建立起預算編制制度，嚴格根據(jù)制度進行落實執(zhí)行，對落實情況進行嚴格的監(jiān)督管理，同時將預算考核獎懲制度等一并納入到預算管理中。

　　1.4健全預算考評機制，提高預算執(zhí)行力度

　　醫(yī)院要切實做好預算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發(fā)揮。同時將執(zhí)行情況納入到考核機制中，根據(jù)預算執(zhí)行的效果以及目標實現(xiàn)情況來進行綜合評價，并逐漸形成年終評比以及內部收入分配制度。結合科室績效結果與預算進行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進行排除，并根據(jù)預算項目能夠產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預算執(zhí)行的積極性，使預算管理推動醫(yī)院快速發(fā)展。

　　2.加強醫(yī)院績效管理策略

　　績效可以說是決定醫(yī)院發(fā)展的關鍵，隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院對績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進行完善，但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，同時還使醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展也受到了影響，唯有針對問題的根據(jù)進行全面改革才能夠有效提高績效管理。

　　2.1績效考核與個人發(fā)展規(guī)劃緊密聯(lián)系起來

　　醫(yī)院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔其崗位的責任，并有著其不同的發(fā)展規(guī)劃。為此，在要使績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標準的情況下，明確下一步發(fā)展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時，隨著醫(yī)療改革以及醫(yī)療服務發(fā)展的要求，醫(yī)院正處在改革發(fā)展的歷程中，為此，努力提升醫(yī)院職工的`社會責任感成為了當務之急。要使追求績效為中心的內部自我動機得到發(fā)展，并使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動職工的責任感。

　　2.2溝通是績效管理的靈魂

　　績效管理的過程是一個上下相互交流的過程，它對管理者有著較高的要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落實。作為員工也同樣應當積極投身到績效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產(chǎn)生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，盡可能地消除績效管理中的信息不對稱性，使績效管理得到有效的實施。

　　2.3提高績效考核數(shù)據(jù)有效性

　　在實際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標準能夠完全的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發(fā)揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標準不能夠完全的量化，而應當盡可能地使其更加合理分布、真實可靠，這才能夠達到最好的驗證效果。

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