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酒店主管績效考核制度
酒店管理績效考核管理制度
一、目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為獎金、提成的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定獎金、提成的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效管理基本原則
1.激勵淘汰原則：績效工資發(fā)放、薪資調整、職位升降等均與考核結果相關。
2.公平公正原則：用公平公正的態(tài)度與方法進行績效評價與績效管理。
3.員工發(fā)展原則：通過績效管理，促進員工個人職業(yè)發(fā)展，為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展機會和空間。
4.溝通原則：在工作中通過上下級雙方的充分溝通達成一致，不斷完善改進目標績效。
三、考核時間
績效考核周期為月考核，每月一號開始，對上月員工及部門上月工作進行績效考評，五個工作日完成考評并上報結果。獎金兌現(xiàn)時間：下月兌現(xiàn)上月的獎金。
四、考核內容
1、根據(jù)各崗位的工作職責及《職位說明書》、工作任務達標率制定考核評估表,詳見《人力資源部績效考核表》附后。
2、考核資料來源于部門員工工作日志、管理人員工作檢查、意見調查表等。
五、考核方式
1、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由被考核人用量表對各個評價因素上的表現(xiàn)做出自評、直接上司評分，人力資源部管理人員及員工代表（輪換）組成的考評小組對評分進行公正性調整。個人評估占10%，直接上司評分占90%，考評小組對考核結果進行綜合評估進行調整，最后分數(shù)以考評小組調整的分數(shù)為準。
2、人力資源部總監(jiān)考核由主管執(zhí)行副總經理和總經理根據(jù)《人力資源部崗位績效考核表》進行考核。
3、部門內其他人員考核是根據(jù)《人力資源部崗位績效考核表》，由本人自評、直接上司考評、部門考評小組監(jiān)評三種方式相結合的考核方式。
六、績效考核結果的應用
對考核結果進行匯總、分析，與部門主管領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的獎金、提成發(fā)放、職務升降等問題進行調整。為體現(xiàn)公平原則，提高大家的工作積極性，按職位、崗位設計獎金系數(shù)，職位、崗位的不同獎金分配也不同。
1、超額營業(yè)額獎金發(fā)放方式
（1）由酒店將超額營業(yè)額獎金發(fā)放到部門，由部門按照職務、崗位設計分配系數(shù)、個人考核結果進行發(fā)放。
（2）對各職位、崗位設計分配系數(shù)，其計算方式：以部門最高工資額為基數(shù)，崗位分配系數(shù)為1，其他員工的崗位分配系數(shù)=員工個人工資÷部門最高工資
（3）個人得分=考核評估表以100分為單位，評價出每個員工當月工作評估分數(shù)，再乘以個人崗位分配系數(shù)。
（4）每分值=部門績效提成獎金總額÷員工分配得分總額
（5）個人獎金=個人得分×每分值
舉例：若部門獎金總額為10000元，部門經理工資4000，崗位分配系數(shù)為1，若你的工資為1000元，你的崗位分配系數(shù)就為1000÷4000=0.25；你的考評分數(shù)若為85分，個人得分=85×0.25系數(shù)=21.25；部門績效提成獎金總額10000÷部門人員得分總額（假設500分）=20元/分，個人獎金=21.25×20元=425元。注：不參與新工資方案的人員不發(fā)放此項獎金。
2、小費提成發(fā)放方式（同超額營業(yè)額獎金發(fā)放方式）注：不參與新工資方案的人員也發(fā)放此項獎金。
3、獎金、提成發(fā)放由部門根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準制表交財務及主管領導、總經理審核后發(fā)放。
4、酒店沒有完成指標無獎金、提成發(fā)放的情況下，部門人員基本工資保持不變，但仍需進行《人力資源部崗位績效考核表》考評，其考核結果累積到有獎金、提成發(fā)放時。（即考核分數(shù)=考核累積總分數(shù)÷月數(shù)）
4、績效考核結果是薪資調整、員工升職、異動、發(fā)放年度獎金的主要依據(jù)。
5、新任及晉升人員：當年度績效考核成績不得有兩次以上在75分以下。
6、不合格員工的調整：將會接受酒店為期一個月的考察，考察期結束后，如果員工的考核成績未能達合格或以上等級，員工將會被換崗或者直接解除勞動合同。換崗培訓后的員工若仍未能有合格的工作表現(xiàn)，酒店將會與之解除勞動合同。
七、績效管理中各方面的責任
1、考核者責任：
考核者包括部門總監(jiān)、經理、主管、部長、員工，考核者必須嚴格貫徹績效管理制度，管理人員要對所管轄的員工進行績效管理，為下屬員工安排工作任務并在過程中提供及時的工作指導與輔導，對每次較大的工作指導與輔導要進行記錄，以備考核參考。
2、被考核者責任：
包括所有被考核的人員。被考核者必須按照《人力資源部績效考核表》接受上級考核，需將工作情況與上級積極溝通，嚴格履行績效管理制度的要求。
八、績效過程管理
1、計劃階段
績效考核指標的制定：
考核指標：根據(jù)各崗位工作職責、《崗位說明書》，制定績效考核指標。見《人力資源部績效考核表》。
2、控制階段
①績效管理過程中，管理人員要及時與下屬員工就工作任務進行溝通，監(jiān)督工作的進展，
并對員工提供指導、培訓和必要的幫助，不斷提高員工的工作效率。
②在實際執(zhí)行考核任務時，如發(fā)現(xiàn)考核指標有需要改進或任務有改變的，可進行改變。改變或改進的部分要存檔保留，無備案記錄者視為無效修改。
3、實施階段
酒店領導對人力資源部及各崗位員工一月內部門整體工作效果及個人工作表現(xiàn)進行綜合評估，并結合評估對部門及員工進行激勵。
4、考核階段
（1）自評：參照《人力資源部績效考核表》，部門各級人員根據(jù)工作表現(xiàn)自評；
（2）直接上司考評：總監(jiān)級以下人員，完成自評后，將考核表提交給直接上司考評。
（3）部門考評小組綜合評定：由部門總監(jiān)、副經理、主管、部長、員工代表（輪換）組成考評小組對評分進行公正性調整。
（4）確定考核結果。個人評估占10%，直接上司評分占90%，考評小組對考核結果進行綜合評估進行調整，最后分數(shù)以考評小組調整的分數(shù)為準。由部門負責人與下屬員工進行面談溝通，提出改進的建議，雙方溝通達成一致并簽名確認。
（5）人力資源總監(jiān)考評：總監(jiān)自評后，提交執(zhí)行副總經理進行考核。雙方面談交換對考核意見，了解相互的看法與期望，并簽名確認。
（6）考核結果確認后，制定獎金、提成發(fā)放表報財務部及主管領導及總經理簽批后發(fā)放獎金、提成。
5、改進階段
①考核執(zhí)行中內容有需要改進時，可在制定新月度任務書時納入下月度考核范圍。
②制定改進計劃時必須明確員工的不足和改進的方向，約定改進的時間和要求，經考核后達不到要求的，員工上級有權建議調整薪資、職級、工作調整直至辭退。
③員工上級有義務在改進過程中提供指導、培訓和必要的幫助；約定的改進期結束時，由上級和員工共同對績效改進情況進行溝通、達成共識。
6、面談溝通
①溝通應貫穿整個績效管理過程，從績效計劃階段直到改進階段、控制階段。
②設定績效目標階段，必須通過溝通來明確任務，讓下級正確了解上級的意圖。
③考核實施中，上級應就員工的工作任務完成情況開展面談，指出不足及改進意見，表揚成績，讓下屬充分了解本人的工作情況及工作價值，明確下階段工作方向。
九、績效考核申訴
1、被考核者如認可考核結果，則在雙方溝通結束后在考核表上簽名。員工也可以在溝通欄寫上本人對考核結果的意見。
2、被考核者倘若不認同對自己的考核結果，或認為評估操作有失公允、違反原則的，可不在考核表上簽名，并在考核結束之日起5個工作日內向人力資源部提出書面申訴，逾期視為自動棄權，不予受理。
3、上訴的受理者需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給投訴人。
十、有下列情形者當月考核結果一般定為65分以下（但考核必須正常進行，反映出其他方面需改進的工作）
1、本月度內受到酒店處分者；
2、本月度內累計休事假15天者；
3、本月度內累計休病假20天者；
4、本月度內被降職者；
十一、以上方案自發(fā)布之日起實施，其修訂、廢止權歸酒店總經理辦公會議。
酒店績效考核管理制度
第一節(jié) 總則
一、考核的目的
通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現(xiàn)酒店的經營目標。
二、考核對象
本考核制度適用于所有正式聘用員工
三、考核原則
1、公開的原則
考核過程公開化、制度化
酒店績效考核管理制度
第一節(jié) 總則
一、考核的目的
通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現(xiàn)酒店的經營目的。
二、考核對象
本考核制度適用于所有正式聘用員工
三、考核原則
1、公開的原則
考核過程公開化、制度化
2、客觀性原則
用事實標準說話、切忌帶個人主觀因素或猜想
3、溝通的原則
考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善。
4、時效性原則
績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果代替整個考核期的業(yè)績。
四、考核用途
本公司考核各級員工成績的記錄，作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發(fā)放獎金的依據(jù)。
五、考核周期
考核為月度考核
六、考核關系
1、被考核者是指接受考核的對象，包括公司各部門經理和普通員工。
2、績效考核者是被考核的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格
流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正的完成考核工作。
3、考核結果審核者員工為部門主管，管理人員為部門經理。
4、總經理是考核結果的最終審定者。
第二節(jié) 考核內容
一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、核心工作能力三個方面，滿分是100分。
二、工作態(tài)度考核是考核對工作崗位的認識程度及為此付出的努力程度。
三、工作業(yè)績考核是考核被考核者在一個考核周期內工作效率與工作結果。
四、核心工作能力是綜合被考核者在一個考核周期內由工作效果達成反映出來的應具備的
核心能力的狀況。
五、績效考核表
第三節(jié) 考核方式
一、考核主要分為自我評價、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權重如下
表所示。
考核方式權重表
考核方式 自我評價 上級考核 跨級上級審核
所占權重 10% 45% 45%
二、考核最終分數(shù)確定
考核最終分數(shù)=自我評價分數(shù)×10%+上級考核分數(shù)×45%+跨級上級審核分數(shù)×45%
第四節(jié) 考核流程
一、員工考核流程
1、每月29日前廳經理把《員工績效考核表》發(fā)放下去。
2、員工根據(jù)自己本月的表現(xiàn)，進行自我評價打分，于30日14點以前上交給直接上級（上一個月的）。
3、直接上級根據(jù)上個月下屬員工的工作表現(xiàn)，進行上級考核打分，于第二個月1日
14點以前完成評分，上交給員工跨級上級審核。
4、跨級上級對《員工績效考核表》進行審核打分，與3日14點以前完成，在3日17
點前把考核表返回給直接上級。
5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談，5日17點以前把《員工績
效考核表》上交到前廳經理，前廳經理在6日9點以前匯總員工考核成績交給總經理。
二、管理人員考核流程
1、每月29日經理把《管理人員績效考核表》發(fā)放下去。
2、管理人員根據(jù)自己本月的表現(xiàn)進行自我評分，于30日18點前上交給前廳經理。
3、前廳經理在第二個月1日14點以前完成評分，上交給總經理。
4、總經理對《管理人員績效考核表》進行審核打分，于2日18點以前完成。
5、總經理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。
第五節(jié) 績效考核實施
一、績效考核人培訓
通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標
準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
二、考核等級劃分
考核結果分為A級、B級、C級。具體標準如下。
A級 80分以上， 月度考核在80分以上。
B級 60分以上， 月度考核在60分以上。
C級 60分以上， 月度考核在60分以下。
三、未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考核
四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。
1、服務員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、服務意識三個指標任意一
項不達到“良好”的。
2、傳菜生、保安，在工作質量、業(yè)務技能、紀律性三個指標任意一項不達到“良好”
3、樓面部長、主管，在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、部門服務意識三個指標任意一項不達到
“良好”的。
4、傳菜部長、保安部長，在業(yè)務技能、部門工作質量、團隊協(xié)作、責任感三個指標任
意一項不達到“良好”的。
五、有下列情況之一者，其考核為C級
1、曠工1天以上者。
2、三次以上遲到者。
第六節(jié) 績效考核結果運用
一、薪水
1、員工
⑴ 對于月度績效考核為A級的員工，評其為：“月度優(yōu)秀員工”，獎例休一天。
⑵ 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的員工，評其為“季度優(yōu)秀員工”，
獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。
⑶ 對于一年內，二次以上獲得“季度優(yōu)秀員工”的員工，評其為“年度優(yōu)秀員工”
免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔（月薪加50元）。
⑷ 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的員工，工資降一檔（月薪減50元）
2、中層管理人員
⑴ 對于績效考核為A級的中層管理人員，評其為“月度優(yōu)秀管理人員”，獎例休一天。
⑵ 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的，評其為“季度優(yōu)秀管理人員”，
獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。
⑶ 對于一年內，二次以上獲得“季度優(yōu)秀管理人員”的，評其為“年度優(yōu)秀管理人員”
免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔（月薪加100元）
⑷ 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的管理人員，工資降一檔（月薪減100元）。
⑸ 對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
二、崗位調整
1、對于評為“年度優(yōu)秀員工”的員工，列其為儲備干部，制定晉升培訓。
2、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。
3、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
三、績效考核面談
每次考核結束后一個星期內，直接上級要對被考核者進行績效面談，對其在上一個考核周期內取得的成績表示祝賀，同時對自身出現(xiàn)的問題進行分析，以便于提高其工作能力和工作績效。
四、考核結果申訴
如果被考核者認為考核結果不公正與考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動考核結果申訴程序（每月向總經理反映情況）。
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