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國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀及思考
我國的國有煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉型之中，因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢。
1 國有煤炭企業(yè)人力資源管理方法的現(xiàn)狀
1.1 人力資源管理方式、模式跟不上新時期發(fā)展的需要 目前大多數(shù)國有煤炭企業(yè)的人力資源管理模式還是沿用傳統(tǒng)的人事管理形式，企業(yè)中人力資源部門被分成勞動保障處或勞動人事處（管理工資社保和員工招聘、調(diào)配）、教育培訓中心（管培訓）、黨委組織部（管各級主管人員選拔任用），不僅職能交叉、機構臃腫，而且在實施過程中缺乏協(xié)調(diào)和統(tǒng)一性。近年來，雖有些煤企成立了人力資源部，并賦予了一些新的內(nèi)涵，但總體上也還是履行舊的行政人事管理的職能，在操作模式上屬于被動式的，部門職能多為工資分配方案的制定和人員招聘、調(diào)配、晉升、培訓等，是為管理企業(yè)的工作人員而服務，為了管理而管理，缺乏有效的人員規(guī)劃、激勵機制和規(guī)范有效的員工培訓機制，缺乏為企業(yè)戰(zhàn)略服務的意識。
1.2 人員的整體素質(zhì)不高，結構不合理，效率低下 從員工素質(zhì)看，與其他國有工業(yè)企業(yè)相比，國有煤炭企業(yè)的職工素質(zhì)明顯偏低是一個不爭的事實，筆者所在的煤企就是典型的代表，據(jù)統(tǒng)計，受過高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的20.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的4.6%，而主體的工程技術人員還不到全部從業(yè)人員的4%，一線工人文化程度基本為高中以下，平均年齡為43.7歲。正是因為“人”的問題，煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效能低下，安全事故得不到有效的控制和降低。
1.3 煤礦專業(yè)技術人才流失嚴重，人才匱乏 與人力資源素質(zhì)不高相比更可怕的是，國有煤炭企業(yè)人才引進的困難和內(nèi)部專業(yè)技術人才引進的流失，一方面煤炭企業(yè)流失人員逐年增加，另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，筆者所在的江西省所屬的國有煤礦從2001年至2017年沒有招入一名煤礦主體專業(yè)的本科畢業(yè)生，而這些年卻流出專業(yè)技術人員900多人，從結構上來看，流出的專業(yè)技術人員多為80-90年代畢業(yè)的大中專畢業(yè)生，是企業(yè)的中青年專業(yè)技術骨干。
2 國有煤炭企業(yè)人力資源存在問題的原因分析
2.1 受歷史沿革和傳統(tǒng)體制機制的影響 煤炭作為國家的重點能源，煤炭企業(yè)作為開采特殊行業(yè)，長期以來一直受計劃經(jīng)濟的影響，有專門的煤炭部和煤炭廳進行管理，帶有很濃的政府行政色彩，后來政府行政結構改革，撤銷了煤炭部和煤炭廳，很多國有煤炭企業(yè)雖然改成了公司制，但企業(yè)的各級領導人員仍由上級主管部門任命，缺乏有效的激勵機制和選人用人制度，在人事管理上，仍然喜歡參照行政級別去管理，管理比較粗放，選人用人上不公開不透明以及情大于法的人事管理現(xiàn)象很普通。
2.2 受生產(chǎn)工作生活環(huán)境和相對待遇較差的影響 一是從生產(chǎn)生活環(huán)境看，由于煤炭企業(yè)地處郊區(qū)，交通狀況、日常生活都極不便利，井下開采引起地表塌陷，破壞自然環(huán)境及周圍的農(nóng)業(yè)生態(tài)，煤礦生產(chǎn)和運輸環(huán)節(jié)產(chǎn)生大量的煤塵和巖塵，井下排放大量有害氣體，礦區(qū)環(huán)境衛(wèi)生空氣質(zhì)量都是比較差的，機械化程度相對比較低，基本上都是人工開采，井下濕度大，較多接觸粉塵等有害氣體，礦井存在水、火、瓦斯、煤塵和頂板五毒危害，小事故不斷，大事故不能控制，危險性高，社會影響不好。二是從相對待遇上看，煤礦職工的工資收入已經(jīng)從90年代的工人老大哥變成現(xiàn)在收入最低的行業(yè)之一。有資料顯示，煤炭行業(yè)效益差、待遇低，人均收入不足電力、石油行業(yè)的二或三分之一，雖然近些年來國有煤炭企業(yè)效益有所好轉，職工工資收入增長不少，但仍低于其他行業(yè)的國有企業(yè)，而且由于工作環(huán)境惡劣，具有一定的危險性等，相對收入就顯得更低。正是基于這些原因，國有煤礦企業(yè)找不到人，留不住人。
3 煤炭企業(yè)人力資源管理的對策
3.1 轉變思想觀念，真正樹立“以人為本”的理念 人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)營的重點，國有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。
3.2 完善績效管理機制 績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，采用科學的方法，對其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，是主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。
3.3 進行科學的薪酬設計 以期望理論為基礎，實行雙軌制的薪酬管理設計，使得專業(yè)技術人員、管理人員的待遇與之相應的工作崗位相匹配，有效地解決技術人員都往“仕途”上奔的問題，從而為員工保持良好的工作績效提供“持續(xù)動力”。
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3.4 實行內(nèi)部培養(yǎng)，崗位成才 一是可以開展崗位成才，建功立業(yè)活動，通過導師帶徒，一對一結對幫扶，技術比武，崗位練兵等方式提高職工的業(yè)務技能；二是選送年輕的有培養(yǎng)前途的員工到相關的高等院校深造，培養(yǎng)企業(yè)急需的專業(yè)技術人才。三是針對本企業(yè)的特點，制定人員培訓的規(guī)劃，做好培訓后的考核和使用，提高培訓質(zhì)量。
加強國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的思考2017-05-12 09:04 | #2樓
一、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵及其所具有的積極意義
人力資源開發(fā)與管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標的成員進行的一系列管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。
1.人力資源的開發(fā)與管理能夠提高企業(yè)的運營效率。根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織環(huán)境，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，營造和-諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，以推動企業(yè)整體運營效率的提高。
2.人力資源的開發(fā)與管理是提高整個社會經(jīng)濟效益的重要手段。人力資源的開發(fā)和管理促進了企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，同時也使整個社會的勞動生產(chǎn)率提高，從而促進社會經(jīng)濟的快速增長。反過來社會經(jīng)濟的快速增長還將有利于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，這樣不但可以增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且還會帶來整個社會經(jīng)濟效益的提高。所以對于一個國家來說進行人力資源的開發(fā)和管理是尤為必要的。
二、當前國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所存在的問題
1.人力資源管理理念陳舊落后。(1)國有企業(yè)“以人為本”的理念雖然掛在墻上，但并沒有付諸實踐。企業(yè)決策者對于人力資源開發(fā)管理持“少花錢、多辦事”或“不花錢、也辦事”的思想難以轉變，不僅挫傷企業(yè)員工的積極性，更造成人力資源浪費。(2)對人才只重“擁有”不重“使用”。企業(yè)對擁有人才很重視，而在人才的使用上卻很被動，甚至缺乏規(guī)劃。如國有企業(yè)從各高校招收畢業(yè)生后，并沒有給予足夠的關心和重視，沒有中長期規(guī)劃，沒有發(fā)展目標，挫傷了這部分人的積極性。
2.人力資源缺少合理性規(guī)劃，人員配置效率低下。國有企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃，對人力資源的獲取、配置不是充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要；還沒有從開發(fā)人的能力的角度，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結合，制定符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的各類人才規(guī)劃；沒有做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。在基層單位，往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然普遍。
3.人才配置結構性失調(diào)，整體素質(zhì)水平需要進一步提高。隨著近幾年七八十年代參加工作的老技術工人的相繼退休，高技能技術工人顯得比較缺乏。在技術工人中，能工巧匠少，高級技術工人占技術工人總數(shù)的比例偏低，與發(fā)達國家的情況相比差距很大。相當一部分職工還是初中文化基礎和初級技術水平。當前，國有企業(yè)一方面大量冗員，另一方面又人才短缺，人力資源配置結構性失調(diào)，人員素質(zhì)相對較低。
三、強化國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的具體對策
1.積極推行新型的人力資源開發(fā)與管理理念。(1)要有足夠的工作量和長遠的企業(yè)發(fā)展前景。工作不飽滿的環(huán)境里不可能會有高效的人力資源管理。一個理想的人力資源環(huán)境就是所有的人都不需要管理，所有的人都在管理事務。企業(yè)讓員工知道企業(yè)發(fā)展目標，管理層指導下屬把公司的大目標分解成各個小目標，并轉化成個人的行為標準。(2)建立富有競爭力的薪酬體系。在現(xiàn)代社會，薪酬的高低直接決定了一個人可以支配的社會資源。一個人的事業(yè)從某種角度上講就是對社會資源的支配。從人性社會學的角度看，往往表現(xiàn)在一個人對社會地位的追求。所以在現(xiàn)實社會中，對金錢和地位的追求將永遠是人的第一欲望。
2.合理規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。要充分發(fā)揮市場機制在人力資源配置中的基礎性作用。用人數(shù)量的多少，要根據(jù)社會平均勞動力價格和生產(chǎn)經(jīng)營實際情況決定，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整，以保證內(nèi)部組織結構的合理化。在內(nèi)部引入競爭機制，推行以競爭上崗為核心的優(yōu)化勞動組合和崗位動態(tài)管理，建立起職工能進能出、崗位能上能下、富有生機與活力的人力資源配置機制。此外，建立完善的人才中介機構，形成內(nèi)部勞動力市場等，也是建立健全國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理規(guī)劃配置體系的重要手段。
3.建立健全高效的人才培訓體系，全面提升人員整體素質(zhì)。隨著高新技術的迅速發(fā)展，人才匱乏、知識老化、素質(zhì)低下正成為制約國有企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。只有加強培訓、教育，提高員工素質(zhì)，國有企業(yè)方能實現(xiàn)真正的市場準入。(1)應大力推進職業(yè)技能鑒定工作“以考促培”。職業(yè)技能鑒定工作不僅是對企業(yè)人力資源的一種評估和“就業(yè)準入”制度的要求，更重要的是推動了職工的學習積極性和企業(yè)的培訓工作。(2)管理培訓和技術培訓并重，廣泛開展適應性培訓，選拔和培養(yǎng)復合型人才。(3)培訓要以高校為依托。高校是人才培養(yǎng)的基地，而企業(yè)是技術實踐的基地，只有二者有機結合，才能更有效地促進員工培訓工作。
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