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績(jī)效考核對(duì)中小企業(yè)的重要性
績(jī)效考核是組織為了實(shí)現(xiàn)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。這是愛匯網(wǎng)小編整理的績(jī)效考核對(duì)中小企業(yè)的重要性，希望你能從中得到感悟!
績(jī)效考核對(duì)中小企業(yè)的重要性
2.1 績(jī)效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)
通過績(jī)效考核,我們可以得到員工工作績(jī)效的信息,而這些信息正是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要信息來(lái)源。通過績(jī)效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題,這有利于我們進(jìn)一步完善下一階段人力資源規(guī)劃,使我們的人力資源規(guī)劃更加科學(xué),更加切合實(shí)際。
2.2 績(jī)效考核是決定員工調(diào)配和職位變動(dòng)的依據(jù)
要想判斷員工的德才狀況、長(zhǎng)處短處,進(jìn)而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過考核,對(duì)員工360度的知識(shí)維度、能力維度、態(tài)度維度和關(guān)鍵績(jī)效維度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷。也就是說,績(jī)效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。因此,招聘調(diào)配員工前,必須通過全面、嚴(yán)格的考核,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的素質(zhì),合理的進(jìn)行職位變動(dòng),才能更好的招聘調(diào)配企業(yè)的員工。
2.3 績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)
員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)�？�(jī)效考核可以為企業(yè)對(duì)員工的全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù),知道哪些員工需要培訓(xùn),需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容,使培訓(xùn)開發(fā)做到有的放矢�？�(jī)效考核一方面能發(fā)現(xiàn)員工的`長(zhǎng)處與不足,對(duì)他們的長(zhǎng)處給予發(fā)揚(yáng);另一方面也可以查出員工在知識(shí)、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足,使培訓(xùn)開發(fā)工作有針對(duì)性的進(jìn)行。
2.4 績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)
現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量�？�(jī)效考核為薪酬分配提供依據(jù),進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí),應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn),建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度,使不同的績(jī)效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可,而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用,形成進(jìn)取的組織氛圍�？己私Y(jié)果不與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、提職、培訓(xùn)等掛鉤,就等于一句空話,不僅起不到激勵(lì)效果,反而會(huì)挫傷員工的工作積極性,影響工作業(yè)績(jī)和效率。
2.5 績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展
經(jīng)常對(duì)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,并及時(shí)反饋,要求上下級(jí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果進(jìn)行充分而有效的溝通。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時(shí)有利于形成高效率的工作氛圍。通過溝通,可以增進(jìn)員工相互之間的了解和協(xié)作,使員工的個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)達(dá)到一致,增強(qiáng)組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力�？�(jī)效考核還可以促進(jìn)員工潛在能力的發(fā)揮,通過績(jī)效考核,員工對(duì)自己的工作目標(biāo)確定了效價(jià),他就很可能會(huì)努力提高自己的期望值。所以,績(jī)效考核是促進(jìn)員工發(fā)展的人力資本投資。
績(jī)效考核的體系監(jiān)控
管理層考核體系
科萊斯平衡記分卡，包括財(cái)務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長(zhǎng)能力四個(gè)維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長(zhǎng)�？己司S度一般有十幾項(xiàng)，圍繞平衡記分卡進(jìn)行的。例如財(cái)務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標(biāo)一大部分。但是不同職能部門負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門側(cè)重財(cái)務(wù)，可能財(cái)務(wù)占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，將影響的獎(jiǎng)金，甚至職位。
員工考核體系
業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度、能力三方面。對(duì)員工的考核，分為業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo)，與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣，前者是定性的，后者是定量的。
例：J企業(yè)有21項(xiàng)定性指標(biāo)，其中行為/態(tài)度指標(biāo)7項(xiàng)，能力指標(biāo)14項(xiàng)，全公司統(tǒng)一。定性指標(biāo)的分值等級(jí)用“行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法”確定。即通過行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表，定義各種水平具體行為等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個(gè)人生活的獨(dú)立性差，思考問題總是從個(gè)人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的'潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價(jià)值取向來(lái)要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。
管理過程監(jiān)控
要包括季度績(jī)效回顧，部門目標(biāo)是否分解下達(dá);季度績(jī)效回顧做了沒做;考核后，經(jīng)理人和員工是否進(jìn)行了績(jī)效面談;考核結(jié)果是否進(jìn)行了正態(tài)分布;經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計(jì)劃與總結(jié)，在每周一例會(huì)前，部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。
例如：客戶服務(wù)部A員工，過去半月內(nèi)有4個(gè)客戶投訴A服務(wù)無(wú)禮，同事也覺得工作中和A難于相處。部門經(jīng)理和A進(jìn)行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)A挫折和壓力感很大，缺乏時(shí)間管理技能，導(dǎo)致與客戶交往過程中出現(xiàn)混亂。部門安排了一個(gè)同事在兩周內(nèi)給予A支持,幫助A進(jìn)行心理映射訓(xùn)練(以學(xué)會(huì)分清事情的輕重緩急)和兩次減壓的技能訓(xùn)練。一個(gè)月后，A的客戶投訴率降到零。
績(jī)效考核的基本作用
達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資�？�(jī)效工資的`分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏�！】�(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
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