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kpi績(jī)效考核表的內(nèi)容有哪些
kpi績(jī)效考核表的內(nèi)容
1. 績(jī)效目標(biāo)：確定明確的績(jī)效目標(biāo)是KPI評(píng)估考核的首要步驟�？�(jī)效目標(biāo)應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求相一致，并且具有可衡量性和可達(dá)性。目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該具體、明確、可量化，并且與員工的職責(zé)和角色相關(guān)。
2. 測(cè)量指標(biāo)：為了評(píng)估績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成程度，需要選擇合適的測(cè)量指標(biāo)。測(cè)量指標(biāo)應(yīng)該能夠準(zhǔn)確反映出績(jī)效目標(biāo)的實(shí)際情況，并且可以定量衡量。常用的測(cè)量指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)（如銷(xiāo)售額、生產(chǎn)量）、質(zhì)量指標(biāo)（如客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量）、時(shí)間指標(biāo)（如交付時(shí)間、處理時(shí)間）等。
3. 目標(biāo)設(shè)定與反饋：目標(biāo)設(shè)定是指在開(kāi)始工作之前與員工明確績(jī)效目標(biāo)，包括目標(biāo)的內(nèi)容、時(shí)間限制和達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)等。反饋是指在工作過(guò)程中對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和反饋。目標(biāo)設(shè)定和反饋應(yīng)該是雙向的，員工應(yīng)該有機(jī)會(huì)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行討論和提出建議，并且管理者應(yīng)該及時(shí)給予員工反饋和指導(dǎo)。
4. 評(píng)估方法：評(píng)估方法是指對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的具體方式和方法。常用的評(píng)估方法包括自評(píng)、上級(jí)評(píng)估、同事評(píng)估和客戶評(píng)估等。評(píng)估方法應(yīng)該具有客觀性和公正性，并且能夠真實(shí)地反映出員工的績(jī)效情況。評(píng)估方法的選擇應(yīng)該根據(jù)具體情況進(jìn)行，可以結(jié)合多種評(píng)估方法來(lái)評(píng)估員工的績(jī)效。
5. 績(jī)效反饋與獎(jiǎng)懲：績(jī)效反饋是指根據(jù)評(píng)估結(jié)果向員工提供有關(guān)績(jī)效的反饋和評(píng)價(jià)。績(jī)效反饋應(yīng)該及時(shí)、準(zhǔn)確地告知員工他們的績(jī)效結(jié)果，并且明確指出績(jī)效的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)的方向。獎(jiǎng)懲是指根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。獎(jiǎng)勵(lì)可以是薪資調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)金等，而處罰可以是警告、降薪、解雇等。獎(jiǎng)懲應(yīng)該公正、合理，并且與績(jī)效評(píng)估結(jié)果相一致。
KPI指標(biāo)評(píng)估考核的具體使用方法可以根據(jù)組織的需求和情況來(lái)確定。以下是一些常用的方法：
1. SMART原則：績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該符合SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)到（Achievable）、相關(guān)（Relevant）和具有時(shí)間限制（Time-bound）。
2. 360度反饋：通過(guò)多方面的評(píng)估來(lái)獲取全面的績(jī)效反饋。除了上級(jí)評(píng)估之外，還可以包括同事評(píng)估、下屬評(píng)估和客戶評(píng)估等。
3. 定期評(píng)估：績(jī)效評(píng)估應(yīng)該是定期進(jìn)行的，可以是每季度、半年度或年度進(jìn)行一次。定期評(píng)估可以幫助員工了解自己的績(jī)效情況，并且及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
4. 培訓(xùn)和發(fā)展：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助員工提高工作能力和績(jī)效水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。
5. 激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，為績(jī)效優(yōu)秀的員工提供激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)可以是薪資調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)金等，可以根據(jù)員工的需求和激勵(lì)方式進(jìn)行選擇。
KPI在管理中的位置
KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理管控點(diǎn)的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、計(jì)算、分析，建立切實(shí)可行的，衡量個(gè)人或組織績(jī)效的一系列量化管理指標(biāo)。
KPI上可對(duì)接企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算，后可作為監(jiān)督監(jiān)控、決策分析、獎(jiǎng)懲考核的重要依據(jù)。
KPI績(jī)效考核的難點(diǎn)分析
績(jī)效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么，以及他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。主管回答這些問(wèn)題的前提是他清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求是什么，對(duì)所在部門(mén)的要求是什么，說(shuō)到底，也就是了解部門(mén)的KPI是什么。同時(shí)，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。
績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī)，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過(guò)程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，這比考核本身更重要。
我們從KPI中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒(méi)有關(guān)系的。面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平，因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評(píng)價(jià)要比較準(zhǔn)確，而且對(duì)同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度，這對(duì)于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因?yàn)檫@種職位的價(jià)值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動(dòng)結(jié)果，而且，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確，工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對(duì)于職位內(nèi)容變動(dòng)較大，或價(jià)值創(chuàng)造周期較長(zhǎng)的職位來(lái)說(shuō)，這種評(píng)價(jià)就比較難操作。
有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來(lái)，就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，而在需進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的時(shí)候，由人力資源部門(mén)制定全企業(yè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣，一方面，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)比較公平;另一方面，員工的績(jī)效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報(bào)酬與認(rèn)可。評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)。
kpi績(jī)效考核方法
一、相對(duì)評(píng)價(jià)法：
�。�1）序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>
（2）相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>
（3）強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
�。�4）觀察法
二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法：
�。�1）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái) 進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
�。�2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
�。�3）等級(jí)評(píng)估法
等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明 確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每 個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估。總成績(jī)便為該員工的考核成績(jī)。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法：
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
�。�2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標(biāo)考核法：
目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門(mén)和職位的KPI考核，也應(yīng)從部 門(mén)對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對(duì)部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任�？�(jī)效考核區(qū)分了部門(mén)考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。
年終績(jī)效考核員工的方面
一般來(lái)說(shuō)，年終績(jī)效考核依據(jù)的三個(gè)維度是業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力。年終考評(píng)必須涵蓋這三方面，但三者的考核方式是完全不同的：業(yè)績(jī)維度主要是運(yùn)用KPI進(jìn)行考核，而態(tài)度與能力維度一般采用評(píng)估小組的形式進(jìn)行考核。
業(yè)績(jī)維度
業(yè)績(jī)維度，即個(gè)人對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，包含數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時(shí)間和個(gè)人創(chuàng)新能力等。業(yè)績(jī)維度考核多通過(guò)KPI考核表單完成，業(yè)績(jī)指標(biāo)的形式有KPI類指標(biāo)和GS類指標(biāo)。
一般而言，對(duì)業(yè)務(wù)能力的考評(píng)，需要從以下方面入手：
KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，就是對(duì)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)有強(qiáng)支撐性的指標(biāo)。所謂強(qiáng)支撐性指標(biāo)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是它們之間有因果關(guān)系。該指標(biāo)在操縱上有一定難度，內(nèi)容結(jié)果上也可能產(chǎn)生爭(zhēng)議，但這部分指標(biāo)可以體現(xiàn)出人力資源管理的專業(yè)水平。
總體來(lái)說(shuō)，KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)分解有多種方法：
第一、關(guān)鍵成功因素法。關(guān)鍵成功因素法，是指在公司目標(biāo)確定后，對(duì)完成目標(biāo)有細(xì)致、周全、明確的計(jì)劃步驟。這是是最核心的一種方法，重點(diǎn)關(guān)注尋找因果聯(lián)系。
第二、魚(yú)骨圖。目標(biāo)確定后，要明確各個(gè)步驟之間的因果內(nèi)在聯(lián)系，將影響這個(gè)目標(biāo)的因素考慮周全，例如：人員因素、設(shè)備因素、方法因素、環(huán)境因素等。
第三、因果樹(shù)。因果樹(shù)與魚(yú)骨圖的原理基本一致。
第四、平衡計(jì)分卡。它與關(guān)鍵成功因素法最大的區(qū)別是，將需要考慮的因素固定。例如：企業(yè)要完成一個(gè)目標(biāo)，需要從財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度以及員工成長(zhǎng)維度四個(gè)維度考慮。各維度之間應(yīng)該是強(qiáng)支撐的關(guān)系，不能孤立地提取指標(biāo)。在平衡計(jì)分卡中有一種戰(zhàn)略地圖法，即畫(huà)出組織部門(mén)的戰(zhàn)略地圖，通過(guò)圖上關(guān)系提取具有強(qiáng)支撐力的指標(biāo)，這樣才能保證正確的因果邏輯關(guān)系。從財(cái)務(wù)的維度而言，要想完成目標(biāo)，或是增加收入，如老客戶花錢(qián)、新拓展市場(chǎng);或是降低成本，這是兩大最基本的策略。從客戶的維度來(lái)講，客戶買(mǎi)東西大概有三方面原因，一是產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)價(jià)低，二是客戶很忠誠(chéng)，與客戶的關(guān)系好，三是自身的品牌形象。平衡計(jì)分卡的適用性有一定限制，例如，它不一定適合快速成長(zhǎng)的中小型企業(yè)，或是快速成長(zhǎng)期需要進(jìn)行單點(diǎn)突破的企業(yè)。
第五、流程法。流程法主要強(qiáng)調(diào)節(jié)點(diǎn)控制，在研發(fā)等連續(xù)性作業(yè)的領(lǐng)域應(yīng)用較多，如中小式化工企業(yè)、批量生產(chǎn)等。
總之，制定KPI時(shí)，應(yīng)做到簡(jiǎn)單為主，即保證其因果關(guān)系上的強(qiáng)支撐性。
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