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什么是企業(yè)人力資源危機(jī)
人力資源危機(jī)是危機(jī)的其中一種類型,必然繼承了危機(jī)的所有特征。 下面小編為你準(zhǔn)備了以下關(guān)于企業(yè)人力資源危機(jī)的文章，歡迎閱讀。
一、企業(yè)人力資源危機(jī)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
(一)企業(yè)人力資源危機(jī)的界定。
目前,在國(guó)內(nèi)外各類文獻(xiàn)中并沒(méi)有對(duì)人力資源危機(jī)的確切定義,其中較有代表性的危機(jī)觀有以下幾種[1]:
Ian.I.Mitroff對(duì)于危機(jī)的界定是:“危機(jī)是一個(gè)事件實(shí)際威脅或潛在威脅到組織的整體。”
Fink把這一定義引申為:“危機(jī)是事物的一種不穩(wěn)定狀態(tài)。在危機(jī)到來(lái)時(shí),當(dāng)務(wù)之急是要實(shí)行一種有決定性的變革。”
Foster發(fā)現(xiàn)“危機(jī)有四個(gè)顯著的特征:急需快速做出決策,并且嚴(yán)重缺乏必要的訓(xùn)練有素的員工、物質(zhì)資源和時(shí)間來(lái)完成”。作為危機(jī)的定義,這些 “緊急決策”、“人員嚴(yán)重缺乏”、“物質(zhì)嚴(yán)重缺乏’、“時(shí)間嚴(yán)重缺乏”提出了危機(jī)情境的幾個(gè)基本要點(diǎn)。
Rosenthal和Pijnenburg認(rèn)為:“危機(jī)是指具有嚴(yán)重威脅、不確定性和有危機(jī)感的情境”
Barton認(rèn)為危機(jī)是“一個(gè)會(huì)引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件,這種事件及其后果可能對(duì)組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大的損害”。
以上的危機(jī)觀,從企業(yè)的層面對(duì)危機(jī)進(jìn)行了界定。概括了危機(jī)的產(chǎn)生、過(guò)程和特征。人力資源危機(jī)是危機(jī)的其中一種類型,必然繼承了危機(jī)的以上的特征。
(二)企業(yè)人力資源危機(jī)的成因及其分類。
國(guó)外對(duì)于企業(yè)人力資源危機(jī)成因及分類的討論主要有:Marchal在《全球人力資源危機(jī)》中提出,在全球范圍內(nèi),國(guó)際與國(guó)內(nèi)的決策者在人力資源健康方面互相影響、互相作用,但目前發(fā)展中國(guó)家對(duì)于方面的危機(jī)知之甚少,深入的研究更為缺乏。Robert認(rèn)為,在企業(yè)并購(gòu)的背景下,人力資源管理的首要問(wèn)題是人員的流失和縮減;其次是在招聘和激勵(lì)熟練經(jīng)理人中存在的問(wèn)題;第三是員工補(bǔ)償與福利問(wèn)題。Monica E.指出,伴隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的波動(dòng)和不平衡性。人力資源管理更多的扮演了戰(zhàn)略管理的角色,從而需要面對(duì)以下三方面的問(wèn)題:(1)現(xiàn)有勞動(dòng)力儲(chǔ)備與工作要求的不匹配;(2)計(jì)劃的不完善和不連續(xù);(3)人力資源的領(lǐng)導(dǎo)作用沒(méi)有得到充分重視。Soni著重分析了導(dǎo)致公共部門人才危機(jī)的主要因素。
在國(guó)內(nèi),劉家國(guó)、李奇明[3]指出,人力資源危機(jī)是外界環(huán)境、企業(yè)人力資源管理、人力資源本身綜合作用的結(jié)果。分為七類:
(1)人力資本承載者選擇不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn);
(2)制度性風(fēng)險(xiǎn);
(3)環(huán)境變更風(fēng)險(xiǎn);
(4)紊亂的現(xiàn)場(chǎng)管理或缺乏足夠的醫(yī)療保健或其他原因使企業(yè)員工受雇期間死亡或喪失勞動(dòng)能力風(fēng)險(xiǎn);
(5)企業(yè)文化建設(shè)與員工認(rèn)知不協(xié)調(diào)危機(jī);
(6)企業(yè)的其他危機(jī)導(dǎo)致人力資源危機(jī);
(7)人力資源危機(jī)觀念、預(yù)警機(jī)制的缺乏導(dǎo)致人力資源危機(jī)。
楊春寶在《國(guó)有企業(yè)人才流失的危機(jī)與對(duì)策》一文中談到國(guó)有企業(yè)人才流失的危機(jī)狀況,即造成人才危機(jī)的原因與對(duì)策。羅帆認(rèn)為人力資源危機(jī)歸根結(jié)底源于組織內(nèi)部人員的行為風(fēng)險(xiǎn),即人員行為偏離組織目標(biāo)環(huán)口預(yù)期而使組織遭受損失。成因可以從人員個(gè)人、社會(huì)環(huán)境和組織來(lái)分析。李效云提出,人力資源危機(jī)可以細(xì)分為人力資源效率危機(jī)、薪酬調(diào)整危機(jī)和人才短缺、離職危機(jī)、人才結(jié)構(gòu)合理性危機(jī)、管理及企業(yè)文化危機(jī)、績(jī)效考評(píng)或激勵(lì)危機(jī)等類型,而人力資源危機(jī)的關(guān)鍵原因是領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有為組織提出合適的共享愿景并進(jìn)行強(qiáng)力執(zhí)行。黃枚立、司冬玲把人力資源管理中存在的危機(jī)稱之為人力資源怠幾因子,主要包括組織學(xué)習(xí)力危機(jī)、制度危機(jī)、人才使用不當(dāng)危機(jī)、人才流失危機(jī)、人力資源內(nèi)耗危機(jī)。他們強(qiáng)調(diào)人力資源危機(jī)因子是造成人力資源危機(jī)的主要原因。
二、人力資源預(yù)警的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
(一)企業(yè)人力資源預(yù)警的溯源及含義。
企業(yè)人力資源預(yù)警是企業(yè)人力資源危機(jī)管理的重要組成部分。對(duì)企業(yè)預(yù)警的研究始于20世紀(jì)60年代的美國(guó)。最初的研究方向集中在公司財(cái)務(wù)管理中對(duì)于經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警方面。隨著危機(jī)管理理論的不斷進(jìn)步和發(fā)展,企業(yè)預(yù)警管理不斷的深入到企業(yè)職能的各個(gè)方面,包括:
(1)領(lǐng)導(dǎo)管理;
(2)財(cái)務(wù)微機(jī)管理;
(3)營(yíng)銷危機(jī)管理;
(4)人力資源危機(jī)管理。
國(guó)內(nèi)對(duì)于企業(yè)人力資源預(yù)警的研究起步較晚。其雛形開(kāi)始于20世紀(jì)80年代,最初的研究方向?yàn)槿耸嘛L(fēng)險(xiǎn)和人力資源組織問(wèn)題。20世紀(jì)90年代年武漢大學(xué)教授佘廉開(kāi)始開(kāi)展了“企業(yè)機(jī)預(yù)警原理與方法”的研究工作,雖涉及了人力資源預(yù)警管理的相關(guān)問(wèn)題,但未展開(kāi)系統(tǒng)的研究。羅帆、佘廉在實(shí)證調(diào)查的基礎(chǔ)上,建人力資源預(yù)警模型和指標(biāo),但沒(méi)有闡述其預(yù)警所用的方法。李健進(jìn)行了人力資源開(kāi)發(fā)中的預(yù)測(cè)預(yù)警系統(tǒng)研究,但重在于區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)方面。潘曉琳將粗糙集理論與灰色理論相結(jié)合,提出了改進(jìn)的人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)方法,然而重點(diǎn)是在于對(duì)個(gè)人價(jià)值的評(píng)判上。楊春寶在《國(guó)有企業(yè)人才流失的危機(jī)與對(duì)策》一文中談到國(guó)有企業(yè)人才流失的危機(jī)狀況,即造成人才危機(jī)的原因與對(duì)策。吳思嫣等指出企業(yè)人力資源的危機(jī)管理對(duì)策分三個(gè)階段進(jìn)行,即危機(jī)之前――建立預(yù)警系統(tǒng);危機(jī)之中――及時(shí)挽救危機(jī);危機(jī)之后――展開(kāi)危機(jī)事后管理。雷有才等學(xué)者秉承這一思路分析了針對(duì)人才流失的預(yù)警管理。
而對(duì)于人力資源預(yù)警含義的表述主要有以下幾種:杜利認(rèn)為企業(yè)人力資源預(yù)警管理是指通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測(cè),識(shí)別有代表性的危機(jī)征兆,對(duì)這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評(píng)價(jià),在危機(jī)來(lái)臨之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報(bào),并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施,以減少企業(yè)人力資源管理危機(jī)損失,達(dá)到企業(yè)人力資源良性管理、企業(yè)健康發(fā)展的一種管理方法。劉家國(guó)、李奇明提出企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警就是指企業(yè)針對(duì)人力資源危機(jī)不可避免之特點(diǎn),樹(shù)立危機(jī)預(yù)警理念,對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可能面臨的或正在面臨的人力資源危機(jī),進(jìn)行危機(jī)檢查、危機(jī)預(yù)測(cè)、危機(jī)識(shí)別、危機(jī)決策、危機(jī)處理和危機(jī)恢復(fù)管理等一系列管理活動(dòng)的總稱。這里強(qiáng)調(diào)預(yù)警是一管理過(guò)程。
(二)企業(yè)人力資源預(yù)警指標(biāo)體系的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀。
在人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)方面,國(guó)外人力資源的指標(biāo)體系大致包括:人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)等。MaryseJBrand建議中小型企業(yè)使用戰(zhàn)略人力資源配置模作為分析其人力資源問(wèn)題的工具,主要關(guān)注企業(yè)水平上的力供需平衡。Narasimh即等則提出四種核心戰(zhàn)略以應(yīng)對(duì)全人力資源危機(jī)。
在國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界,羅帆、佘廉等人構(gòu)建了企業(yè)人力資源預(yù)警模型,從人力資源組織、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源管理三個(gè)模塊設(shè)計(jì)出26個(gè)預(yù)警指標(biāo),并對(duì)預(yù)警分析和預(yù)控對(duì)策的工作流程進(jìn)行了探討。胡蓓、李毅共同設(shè)計(jì)了基于人才流失的危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系,該指標(biāo)體系按照員工的存量/結(jié)構(gòu)類、效益類、成長(zhǎng)類3個(gè)模塊衍生出17個(gè)具體指標(biāo)。王發(fā)清認(rèn)為設(shè)計(jì)科學(xué)的人力資源預(yù)警指標(biāo)是建立人力資源危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)的必要前提,他設(shè)計(jì)了13個(gè)指標(biāo),他還列舉了各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的人力資源危機(jī)特征和預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)。惠青山、何花架構(gòu)的人才流失預(yù)警系統(tǒng)包括與組織有關(guān)的10個(gè)指標(biāo)、與個(gè)人有關(guān)的4個(gè)指標(biāo)、與環(huán)境有關(guān)的2個(gè)指標(biāo),而且日他們還研究了設(shè)置人才流失預(yù)警限的方法和超限后的解決方法,很值得借鑒。
三、對(duì)目前人力資源預(yù)警現(xiàn)狀的分析
從以上的資料來(lái)看,當(dāng)前國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)人力資源危機(jī)及預(yù)警的研究尚處于起步階段。理論體系得研究正處于不斷完善豐富的階段。企業(yè)的危機(jī)意識(shí)還比較淡薄。預(yù)警的重要性還沒(méi)有完全深入人心。相應(yīng)的實(shí)證和應(yīng)用比較缺乏。主要有以下幾方面的問(wèn)題:
(1)理論研究方面。從理論體系完整的角度來(lái)看,目前對(duì)于企業(yè)人力資源預(yù)警的研究主要都集中在對(duì)人才流失問(wèn)題的研究上,關(guān)于人力資源管理組織的缺陷、人才開(kāi)發(fā)、人員激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、人員配置、人際協(xié)調(diào)、人事制度等諸多方面的預(yù)警研究都較欠缺。
(2)研究方法方面,從國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)看,主要的研究都是關(guān)于定性分析和理論分析,而對(duì)于定量分析和實(shí)證分析研究較少。在國(guó)內(nèi),研究主要以引用間接資料為主,而在構(gòu)建指標(biāo)體系上,也只見(jiàn)于羅帆,胡蓓,王發(fā)清和惠青山等少數(shù)幾人的文獻(xiàn)中。
(3)預(yù)警系統(tǒng)的操作性方面。主要的問(wèn)題體現(xiàn)在危機(jī)確認(rèn)的、具有良好信度、效度和敏感性的指標(biāo)體系以及對(duì)預(yù)警系統(tǒng)的危機(jī)處理績(jī)效進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的手段和工具方面。所以如果能夠設(shè)計(jì)并建立相關(guān)的指標(biāo)體系并進(jìn)行實(shí)證研究,是具有較高理論與現(xiàn)實(shí)意義的。
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