批評員工前請先管理好自己情緒的范文

　　王皓又輸了，像雅典奧運(yùn)會和十運(yùn)會的決賽一樣，王皓在已經(jīng)取得“直通不來梅世乒賽”通行證的情況下，在最后一場決戰(zhàn)中，又犯了老毛病，輸?shù)袅俗铌P(guān)鍵的比賽，輸在了自己手里。

　　“王皓你就是懦弱、膽怯，你應(yīng)該好好總結(jié)一下，為什么總是在這樣的時候不堪一擊”，國家乒乓球隊總教練劉國梁在全國人民面前劈頭蓋臉地怒罵了王皓。而這一幕被全國人民通過電視直播看到了。

　　許多看到此畫面的人覺得這一幕是如此熟悉，雖然情景不完全一樣，但是話語，遭上司和老板猛“K”的場面卻是極為類似：“你怎么辦事的！不會看清楚了再拿來？”、“你有沒有腦子？”、“跟你說了多少遍，還不知道？”、“再干不好就走人”

　　我們可以理解上司的這種反應(yīng)是作為一個人的自然反應(yīng)，但是當(dāng)他被賦予上司的身份時，他的這種表現(xiàn)不僅可能于事無補(bǔ)，甚至?xí)�產(chǎn)生一系列負(fù)面的連鎖反應(yīng)。

　　控制、調(diào)整自己的情緒是許多管理者應(yīng)該補(bǔ)的一課，而他們中的許多人顯然并未意識到這是個問題，潛意識中還是“愛之深，罵之切”的思維方式。他們需要做的轉(zhuǎn)變可能非常多，一個最基本的原則是：“先想，再行動”，而不是“先反應(yīng)，再后悔”。

　　員工“挫折感”背后的消極情緒

　　批評來得如此猛烈、不留情面，尤其是面對著電視直播鏡頭，在全國人民面前。而面對突然發(fā)火的總教練，16名在場的球員大氣不敢出，王皓更是一臉的誠惶誠恐。這樣的批評方式是否有效，被批的王皓會是一種什么心情，我們還不得而知，也許要等到不來梅的賽場上才能見分曉。

　　“員工犯了錯誤，領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)然會生氣，批評他們也是應(yīng)該的！”——這在大部分管理者看來是天經(jīng)地義、無可辯駁的。

　　但有調(diào)查表明，在職場中，員工的挫折感產(chǎn)生的主要或者直接原因就是源于管理者的.批評。曾經(jīng)受雇于美國鋼鐵大王恩·卡耐基、年薪百萬的職業(yè)經(jīng)理人施考伯有一句名言：“世界上極易扼殺一個人雄心的就是他上司的批評。”

　　“通常管理者和下屬的關(guān)系是不平等的，管理者具有某種強(qiáng)勢地位。一般來說，員工出于就業(yè)壓力、薪酬受管理者控制等現(xiàn)實的考慮，在受到批評或者指責(zé)時，他們會很清楚知道自己不是管理者的對手，采取公開的、直接的、暴力的對抗是不明智的，因此他們一般不會對管理者進(jìn)行人身攻擊。然而，他們受到批評和指責(zé)后對管理者產(chǎn)生的不滿不可能在壓抑中消失，只是郁結(jié)在胸，一定會通過尋求某種消極補(bǔ)償實現(xiàn)心理天平的平衡。而其消極的自我補(bǔ)償往往以企業(yè)利益的損失為代價。”柏安基業(yè)管理咨詢有限公司咨詢總監(jiān)蘇尚華說。

　　暴風(fēng)驟雨般的批評固然會讓管理者一方的情緒得到宣泄，但其實對雙方來說，這是一場沒有“贏家”的戰(zhàn)斗。因為這種不平衡和消極補(bǔ)償最直接的表現(xiàn)就是員工會產(chǎn)生一種給多少錢干多少活，你讓我受挫我對你也愛莫能助的“磨洋工”、“不作為”的心態(tài)，或者受挫者會采取“堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)”的方式，大大縮減從事本職工作的時間，將一些時間和資源用在個人事務(wù)上，以擴(kuò)大自己的特殊利益，以彌補(bǔ)所受挫折中的損失，從而實現(xiàn)心理上的平衡。

　　最常見的這種自我補(bǔ)償就是在工作期間干“私活”。還有的員工會產(chǎn)生離開的想法，為以后獲得這種補(bǔ)償進(jìn)行積極的準(zhǔn)備。比如說，利用自己工作上的方便搜集企業(yè)的專利技術(shù)和商業(yè)秘密，以公司利益為名與客戶進(jìn)行個人之間的感情投資，為以后的“跳槽”、“另立門戶”做鋪墊等等。

　　管理者需要控制自己的情緒

　　“不管是對下屬也好，還是對其他人也罷，批評或者斥責(zé)表明這是他已經(jīng)被負(fù)面的情緒所控制。在這個時候，通常所說出來的話，不會對事情和發(fā)展有建設(shè)作用，只會起到破壞作用。因此，作為管理者首要的是體察自己的情緒�！北本�歐華管理技術(shù)有限公司總經(jīng)理楊佩昌博士談了他的看法。

　　在他看來，一個成功的管理者在對自己的情緒體察后，還應(yīng)該學(xué)會對自己的情緒進(jìn)行管理�！安还苁巧鷼�、發(fā)火、憤怒，很多人認(rèn)為是因為別人做的不對，惹到了自己。領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)心一定有個聲音在說‘員工沒有聽我的話，按照我的意見去做，就是不對’，或者認(rèn)為‘你做得不好，不完美，沒有達(dá)到我的要求’，或者‘犯了錯誤是不可以的’等等。其實，情緒是本人的信念、價值的產(chǎn)物，而不是外界的人、事、物所決定的。更進(jìn)一步講，所有這些負(fù)面情緒，必然都是本人的信念、價值里有一部分受到了冒犯。因此，管理者要進(jìn)行情緒管理就應(yīng)該了解對方對待事物的想法和信念是什么，和自己的想法信念、單位主張的價值觀有沒有不一致，在這個基礎(chǔ)上再來判斷雙方的目標(biāo)是否是明確的，可以達(dá)成的。作為管理者就是應(yīng)該讓自己的信念和價值觀不斷地擴(kuò)大和兼容�！睏钆宀�認(rèn)為這是“情緒管理的治本之道”。

　　而在實際的工作中，在和員工的溝通中，尤其是批評員工時，楊佩昌建議不妨嘗試“三明治法”。簡單說，就是要首先肯定對方做得好的地方有哪些，接著是“我的建議是什么”，最后，要告訴對方“我從你身上學(xué)到了什么”。方法簡單，但效果不錯。

　　另外，設(shè)法先讓自己冷靜下來也是一個很有效的方式。有三種方式可以讓自己“冷靜”：

　　延后24小時，把自己從當(dāng)時的情境中抽離出來。這樣你就會發(fā)現(xiàn)自己對于發(fā)生的事或說出的話，你的感受可能會改變，也可能不會改變，但你收集信息的能力一定會變得更強(qiáng)，你也一定能更加有效地表達(dá)自己。

　　如果你沒有充分的時間可以延后，可以在回應(yīng)之前深呼吸一下，然后再從1數(shù)到5。如果你還需要多一點時間調(diào)整心情，可以問對方一個類似這樣的問題：你能不能解釋一下為何這樣做？這個問題可以幫你爭取一些時間，而對方的回答也可能與你原先的設(shè)想大不相同。

　　注意你的第一反應(yīng)，選擇你的第二反應(yīng)。第一反應(yīng)通常能夠揭示出我們對對方的評判如何，而且大多數(shù)時候這種評判都是批判性的。給自己一些時間，去找出第二反應(yīng)。你可能仍然會感到不快，但你卻能更好地控制接下來的溝通。

　　總之，“先想，再行動”，而不是“先反應(yīng)，再后悔”，使你能夠避免陷入負(fù)面的連鎖反應(yīng)。冷靜下來，你就能夠根據(jù)情況調(diào)整自己的內(nèi)心狀態(tài)，并做到操之在我。

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