人力資源調(diào)研報告

　　在人們越來越注重自身素養(yǎng)的今天，接觸并使用報告的人越來越多，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。相信很多朋友都對寫報告感到非�？鄲腊�，下面是小編為大家整理的人力資源調(diào)研報告，希望對大家有所幫助。

人力資源調(diào)研報告1

　　一、調(diào)研區(qū)域基本情況

　　湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱�？偯娣e5852平方公里，轄23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬人，其中農(nóng)業(yè)人口52萬人，占總?cè)丝诘?0%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數(shù)民族人口近37萬人，占總?cè)丝诘?6%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發(fā)工作重點縣。20xx年，全縣農(nóng)民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總?cè)丝诘?9.5%。

　　二、調(diào)研實施情況

　　xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性；二是319國道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場土家族鄉(xiāng)，代表該縣農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源情況。一共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份。

　　調(diào)查采取問卷法收集資料。家庭調(diào)查問卷共分三個方面內(nèi)容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動力個人資料，共分三個方面內(nèi)容：一是個人基本情況；二是個人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來源及生活方式調(diào)查。

　　在此次調(diào)查中，共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。

　　三、調(diào)查結(jié)論

　　通過調(diào)查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經(jīng)濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。

　　一是教育因素——導致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢群體——農(nóng)村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。

　　二是經(jīng)濟因素——導致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉(zhuǎn)的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛(wèi)生、社會保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費，對人力資源開發(fā)工作的經(jīng)費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發(fā)只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道�，F(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎(chǔ)。

　　三是政治因素——導致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)能力不足。女性參與權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，但是我國女性參政的比例較小，參與權(quán)力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)。

　　四是社會因素——導致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)動力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統(tǒng)思想依然存在，農(nóng)村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)更缺乏社會上、心理上的動力，出現(xiàn)中國的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。

　　五是法律因素——導致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發(fā)成功經(jīng)驗可以看出，其人力資源的開發(fā)用法律來促進、保障它的實施和推進。在我國，人力資源開發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發(fā)上還需要通過超前的法律給于促進和保障。

　　四、貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的對策

　　開發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項系統(tǒng)工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯(lián)動、全社會參與重視才能取得實質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對策與措施：

　　1、是政府加大投入來規(guī)范。

　　作為貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一關(guān)系到構(gòu)建和諧社會，促進農(nóng)村經(jīng)濟政治全面發(fā)展的工作，在現(xiàn)階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經(jīng)費投入上加大力度，才能引起全社會的重視和關(guān)注，才能對此項工作有實實在在的推動作用。各級應(yīng)按照分類指導、按實際所需、分層次培訓和以實踐為中心的農(nóng)村女性人力資源開發(fā)原則來規(guī)范，明確教育、勞動和社會保障、農(nóng)林、衛(wèi)生、科技、信息等部門或行業(yè)主管部門為工作主體，形成聯(lián)席會議制度，促使

　　貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導、部門配合、社會參與的格局下有大發(fā)展。

　　2、是建立健全法律來保障。

　　在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關(guān)于全民教育、建立學習型社會、終身學習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國策方面的法律法規(guī)。西方國家已有將家務(wù)勞動有償化作為基本國策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實際不平等問題，應(yīng)以法律完善。第三是增設(shè)相關(guān)部門來確保法律實施。德國承認家務(wù)勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經(jīng)濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的實施。

　　3、是優(yōu)化社會環(huán)境來促進。

　　首先是在全國要營造促進貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門主導、企業(yè)支持、行業(yè)行動的全社會關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導力度、強化各項措施、明確開發(fā)目標，促使全社會積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數(shù)量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內(nèi)涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權(quán)限的實現(xiàn)，增強貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的方向引導、政策支持力度。

　　4、是突出農(nóng)村女性特點來設(shè)計。

　　在我國農(nóng)村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據(jù)主導地位，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工，讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發(fā)方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開發(fā)的積極性，則會出現(xiàn)事倍功半的效果。

　　5、是第三部門充分介入來完善。

　　20世紀中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了很多微觀領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉(zhuǎn)移社會服務(wù)領(lǐng)域的事權(quán)。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào)、輔助和補充功能。在我國現(xiàn)階段，對貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一系統(tǒng)工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優(yōu)勢，更有利于促進貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)工作的實質(zhì)性、強化性發(fā)展。對這一領(lǐng)域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。

　　6、是強化自我開發(fā)意識來提升。

　　人力資源開發(fā)最大的原動力就是自我開發(fā)意識的增強，我們要廣大貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強進取意識。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務(wù)制教育完成的基礎(chǔ)上，分類別、分層次的通過學校或其他培訓機構(gòu)，進一步完善提高她們的學習能力，成為學習型、技能型、職業(yè)型的各類人才，增強她們頑強拼搏、不斷進取的意識。其次是破除各類陳規(guī)陋習，增強自信意識。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性。

人力資源調(diào)研報告2

　　進入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。

　　目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：

　　1、人力資源的配置，

　　2、培訓與開發(fā)，

　　3、社會保險及工資福利，

　　4、制度建設(shè)。

　　在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

　　一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：一是道德素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業(yè)心和責任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發(fā)與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)、與時俱進、開拓創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責，為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻。二是心理素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質(zhì)面對人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題。三是知識素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經(jīng)營管理活動的主要內(nèi)容要有所了解和掌握

　　人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。五是科研素質(zhì)。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經(jīng)驗型向科研型的轉(zhuǎn)變。六是身體素質(zhì)。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結(jié)合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應(yīng)人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力。

　　二、建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制要按市場經(jīng)濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、適應(yīng)市場的營銷人才、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。

　　三、建立科學的人才激勵制度激勵是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

　　1、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施

　　1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。

　　2)人力資本投資不足。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕為別人做嫁衣。很少作長期的人力資源預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會；國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機會；而且有些培訓流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。

　　3)管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業(yè)機構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)。其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強化長官意志，忽視了制度建設(shè)。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。

　　4)當前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。a．要樹立以人為本的科學管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。以人為本的管理思想，簡單地說就是人本管理；b．要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓．c要建立靈活的競爭機制。國有企業(yè)要改變就業(yè)鐵飯碗、分配大鍋飯，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

　　2、現(xiàn)代人力資源管理程序與方法

　　1)制訂人力資源計劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。

　　2)開展人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準

　　確和量化的依據(jù)。

　　3)崗位分析和工作設(shè)計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。

　　4)人力資源的公開招聘與選拔。根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，確定最后錄用人選。

　　5)明確雇用管理與勞資關(guān)系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。

　　6)人職教育、培訓和發(fā)展。任何應(yīng)聘進人一個企業(yè)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

　　7)開展有利的工作績效考核。工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。

　　8)設(shè)計員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

　　9)員工工資報酬與福利保障設(shè)計。合理、科學的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。

　　10)加強員工檔案管理。人力資源管理部門有責任保管員工人職時的簡歷以及人職后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業(yè)績記錄，應(yīng)指定專人負責管理。

　　3、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

　　1)傳統(tǒng)人事管理的特點是以事為中心，只見事，不見人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性；而現(xiàn)代人力資源管理以人為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是著眼于人，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。

　　2)傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種工具，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

　　3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。

　　4、利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益

　　現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

　　1)對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了人這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)。

　　2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的客體，更是具有思想、感情、主觀能動性的主體，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

　　3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個萬能使者，更多的應(yīng)該是扮演一個決策、引導、協(xié)調(diào)屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

　　4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。

　　5、現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道

　　現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問題，也是質(zhì)量的問題，強化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。人力資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能，所以說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。我們要構(gòu)建與之相符的平臺、機制、文化。

　　總之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調(diào)整及開發(fā)的過程。現(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務(wù)，而且要更新觀念，學習國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該學習成功企業(yè)的成功做法，借鑒國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式。如：美國企業(yè)較為重視推行危機式生產(chǎn)管理，掀起了一股末日管理的浪潮。美國企業(yè)界認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。20世紀90年代初起，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的破格式的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的強人機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。

人力資源調(diào)研報告3

　　一、項目名稱：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門用人需求狀況——以xx市為例

　　二、活動時間：

　　三、活動地點：xx市

　　四、團隊名稱：xx團隊

　　五、團隊成員：

　　六、活動行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)

　　七、活動對象

　　xx科技有限公司、xx技術(shù)軟件有限公司、x網(wǎng)絡(luò)股份有限公司、人力資源部門相關(guān)專業(yè)地大學生

　　八、活動背景與目的

　　隨著高等教育的“大眾化”，大學生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配，“就業(yè)難”問題愈發(fā)嚴重。同時許多大學生就業(yè)觀念不正確，缺乏實踐經(jīng)驗等問題也導致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯，就業(yè)問題得到社會普遍關(guān)注。

　　通過此次活動可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門的用人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關(guān)專業(yè)大學生提出對策建議，促進大學生提高自身能力，更好的適應(yīng)市場就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側(cè)重點提出建議，為緩解大學生“就業(yè)難”問題貢獻一份力。

　　九、調(diào)研成果

　�。ㄒ唬┗ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

　　1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場潛力較大。

　　2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級階段，需要大量專業(yè)人才。

　　3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。

　　4、民營企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。

　　5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達地區(qū)大城市。

　�。ǘ�）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求

　　1、對于高校學習優(yōu)秀的同學會擇優(yōu)錄取。

　　2、強調(diào)學習態(tài)度和能力。

　　3、并非一味看重學歷，十分注重實際能力水平和實踐經(jīng)驗。

　　4、看重人才的道德素質(zhì)。

　　（三）招聘時畢業(yè)生存在的普遍問題

　　1、實踐經(jīng)歷少，社會經(jīng)驗不足。

　　2、眼高手低，自我定位不明確。

　　3、部分畢業(yè)生對于薪資待遇要求過高。

　　4、缺乏契約精神。

　　5、綜合素質(zhì)能力不夠全面。

　　（四）調(diào)研得出的建議

　　1、對大學生的建議

　�。�1）大一大二：認真學習，學好專業(yè)知識打好基礎(chǔ)，多參加實踐活動，培養(yǎng)自身實踐活動能力，培養(yǎng)興趣愛好，進行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。

　�。�2）大三大四：保證專業(yè)知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準備工作，制定明確未來規(guī)劃，把握實習機會，腳踏實地，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。

　　2、對學校的建議

　�。�1）豐富實踐活動，積極引導學生參加，提升學生實踐經(jīng)驗以及綜合素質(zhì)水平。

　�。�2）開設(shè)與就業(yè)相關(guān)課程及講座，向?qū)W生傳授技巧，豐富學生對于就業(yè)及社會現(xiàn)狀的認識，引導學生建立清晰的自我認識與定位。學校、學院、專業(yè)、班級形成聯(lián)動，共同培養(yǎng)學生。

　　（3）建立健全的誠信機制，培養(yǎng)大學生的責任意識和反思能力。

　�。�4）利用學校企業(yè)資源構(gòu)建產(chǎn)學研合作平臺，促進高校畢業(yè)生與企業(yè)無縫對接。

人力資源調(diào)研報告4

　　最近，哈市統(tǒng)計局哈爾濱調(diào)查隊完成了“哈埠人力資源狀況調(diào)研”，100名進入哈爾濱市人力資源市場和哈爾濱市人才市場，年齡在18歲至60歲間的求職者，分別就基本情況、工資收入、就業(yè)情況等31項調(diào)查內(nèi)容，進行有效調(diào)查問卷后，顯示出哈埠人找工作的求職結(jié)構(gòu)發(fā)生了新變化。（12月4日《哈爾濱日報》）

　　從調(diào)查結(jié)果看，哈埠人才市場呈現(xiàn)三種態(tài)勢：一是，年輕人成為求職主體；二是，女性外出求職在上升，男性更青睞技術(shù)工種；三是，求職者心態(tài)發(fā)生變化，主要表現(xiàn)在工資、培訓、勞動合同方面。上述現(xiàn)象說明隨著社會發(fā)展，用工崗位的技術(shù)含量不斷加大，用人單位對學歷、技術(shù)專長要求逐漸提高，而求職人員的文化程度和技術(shù)技能也隨之不斷提高，維權(quán)意識正不斷增強。然而，一些求職者就業(yè)觀念與社會發(fā)展要求不同步。

　　此外，從另一組調(diào)查數(shù)據(jù)表明，一些大學生青睞工作環(huán)境較好、收入比較穩(wěn)定的“白領(lǐng)”崗位，導致人滿為患，供求比例1：80，嚴重失調(diào)，出現(xiàn)求職“過剩”現(xiàn)象；另一個求職矛盾是，“藍領(lǐng)”崗位供大于求，崗位和求職人數(shù)比例竟然達到50:1。巨大的反差說明一些大中專畢業(yè)生仍熱衷于傳統(tǒng)的“白領(lǐng)”行業(yè)，從側(cè)面折射出一些畢業(yè)生就業(yè)理念陳舊保守、怕苦怕累，求穩(wěn)定、追求高回報；而“藍領(lǐng)”崗位由于服務(wù)行業(yè)用工不規(guī)范，工資價位低、勞動強度大、工作時間長等因素，造成崗位供求反差拉大。

　　近年來，哈爾濱市官方及民間的一些培訓機構(gòu)增多，求職者通過多種形式接受崗前技術(shù)培訓，使持證待崗的求職者大量增加，求職者技能、維權(quán)意識不斷增強，與此同時，面對“用人荒”，用人單位也在不斷改變思路，比如在招聘簡章中消除了戶籍、性別、年齡、身體等方面的不合理要求，加大了求職者的工資、社會保險、福利待遇及工作環(huán)境的透明度，然而，用工單位用工不規(guī)范以及在勞動合同上布設(shè)的霸王條款、押金條款等“合同陷阱”，給求職者帶來心理上的擔憂，阻礙了其自身發(fā)展。

　　“100名問卷調(diào)查”只是目前新形勢下就業(yè)的一個縮影。由于受到金融風暴等各種因素的襲擊，今年就業(yè)形勢不容樂觀。在新的社會經(jīng)濟發(fā)展形勢下，如何解決就業(yè)難？樹立正確“就業(yè)觀”？筆者認為，首先，根據(jù)這個市場晴雨表，大學生求職者應(yīng)多方吸取知識技能，積累經(jīng)驗，轉(zhuǎn)變就業(yè)和擇業(yè)思路，樹立“先就業(yè)再擇業(yè)后創(chuàng)業(yè)”的新理念，比如到基層去、到西部去；女性求職者更要不斷提高自身的文化素質(zhì)和更新知識技能，認清形勢，調(diào)整自己，確立多渠道就業(yè)的新意識和競爭觀念。其次，勞動部門也應(yīng)千方百計拓展就業(yè)門路，提供就業(yè)培訓和足夠的就業(yè)崗位，政府需要對此現(xiàn)象加強引導出臺優(yōu)惠政策，積極鼓勵大學生到基層及經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)就業(yè)。用工部門加強行業(yè)自律與監(jiān)管，多管齊下，從根本上化解就業(yè)難題。

人力資源調(diào)研報告5

　　1 概述

　　描述產(chǎn)生調(diào)研工作的原因和時機及調(diào)研概況

　　由于中國ABC公司K/3項目包括統(tǒng)計分析，集團財務(wù)，集團HR三個部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國ABC公司人力資源管理有一個清楚的認識，準確把握ABC公司在HR方面的詳細需求，為進一步實施做好充足的準備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實行統(tǒng)計分析，集團財務(wù)，集團HR三個小組同時調(diào)研，每個小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項目經(jīng)理共同組成，同時中國ABC公司方面也抽調(diào)專人組成對應(yīng)的三個小組配合調(diào)研工作。

　　2 調(diào)研計劃

　　2.1 調(diào)研目的

　　詳細描述調(diào)研工作希望達到的目標

　　本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進行適當分析、提供解決方案建議供項目經(jīng)理參考，進而確定下一步的實施方案。 特別說明：本調(diào)研報告內(nèi)容僅對客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項目實施準備資料，對項目實施沒有約束力。

　　2.2 調(diào)研范圍

　　簡要描述針對該項目范圍選取的調(diào)研范圍

　　由于該項目涉及中國ABC公司集團實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對ABC公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進行詳細調(diào)研，其余則采取問卷調(diào)研的方式進行。

　　2.3 調(diào)研方式

　　會議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調(diào)研過程中所采取的調(diào)研方式

　　詳細調(diào)研包括會議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。

　　問卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問卷，下發(fā)所有分支機構(gòu)進行認真填寫，統(tǒng)一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。

　　2.4 調(diào)研工作計劃

　　預(yù)計什么時間

人力資源調(diào)研報告6

　　專家指出，中國醫(yī)藥市場遠未飽和，但競爭業(yè)已開始。目前，中國每年人均醫(yī)療消費水平只是美國人的1/130，當一般發(fā)達國家年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費支出達到20xx美元、美國人均突破4000美元的時候，中國年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內(nèi)醫(yī)療用品的銷售量持續(xù)增加，在今后3～5年的時間里每年將以12%的速度增長。20xx年的中國醫(yī)藥，面對的將是一個蓬勃發(fā)展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個醫(yī)藥人認真思考的問題。

　　醫(yī)院市場分析

　　如何做好醫(yī)院市場，在一定程度上決定了醫(yī)藥營銷的成敗，同時也是醫(yī)藥營銷的主要內(nèi)容。我在實踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必須打點好一些 關(guān)鍵人物 。

　　第一是醫(yī)生，他們手里有處方權(quán)，用哪種藥，用多少，全由他們說了算;第二是醫(yī)院的庫房，從醫(yī)藥公司進藥全由他們負責：第三是藥房，他們有一個 小賬本 ，每個醫(yī)生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的;第四是醫(yī)藥公司，醫(yī)院從他們那里進藥，我憑藥款拿提成醫(yī)藥行業(yè)市場調(diào)研報告范文醫(yī)藥行業(yè)市場調(diào)研報告范文。

　　打點 這些人的方法也簡單，不過是根據(jù)各人的 重要性 給予不同檔次的提成。有些人難打發(fā)，那么就給他多送點禮，多請他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫(yī)藥代表是競爭對手，常常互相 刺探軍情 ，如果哪家公司給醫(yī)生的提成高，另一家公司的醫(yī)藥代表就會向上匯報，要求提高給醫(yī)生的提成。

　　OTC市場或社區(qū)醫(yī)藥市場分析

　　OTC市場或社區(qū)醫(yī)藥市場的開發(fā)，已經(jīng)成為了現(xiàn)代醫(yī)藥營銷的一個新的經(jīng)濟增長點。社區(qū)治療的疾病，購買感冒藥的比例在所有購買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著OTC市場和社區(qū)醫(yī)療市場的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。

　　醫(yī)藥代表工作的總體思路

　　由于醫(yī)藥代表工作對象的特殊性，決定了醫(yī)藥代表的專業(yè)知識水平及個人素質(zhì)都比普通推銷員要求更高。善于運用推銷之術(shù)，對醫(yī)藥代表工作的順利開展有著至關(guān)重要的作用。學會自我推介，贏得客戶真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產(chǎn)品的首要條件。

　　要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質(zhì)與穩(wěn)健的風度;其次，培養(yǎng)真誠、友善、豁達、樂觀的生活態(tài)度，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學習的思想，努力涉足包括醫(yī)藥專業(yè)在內(nèi)的各種知識，不斷提高自己的知識含量與專業(yè)化水準。

人力資源調(diào)研報告7

　　當前，我國實行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調(diào)動干部職工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動效率，推動各項工作健康發(fā)展。農(nóng)發(fā)行肩負著支持“三農(nóng)”服務(wù)的重任，能否按照中央“穩(wěn)糧、增收、強基礎(chǔ)、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質(zhì)、管理水平和崗位適應(yīng)能力，實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理向科學化轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。結(jié)合農(nóng)發(fā)行�？悼h支行員工素質(zhì)現(xiàn)狀，筆者就如何科學開發(fā)人力資源問題，略抒己見。

　　一、人力資源管理現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┤肆�資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)欠缺并存。�？悼h支行現(xiàn)有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總?cè)藬?shù)的73.3%，社會化用工1人，占比6.7%，臨時工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理會計師5人，助理經(jīng)濟師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶服務(wù)部門4人，會計結(jié)算部門5人，辦公室綜合保衛(wèi)1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結(jié)構(gòu)看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù)素質(zhì)上看，行業(yè)分析，調(diào)查評估的高素質(zhì)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從�？悼h支行員工的基本情況分析，員工素質(zhì)參差不齊，復合型人才少，知識水平較低，崗位適應(yīng)能力欠缺，人才數(shù)量的不足和層次結(jié)構(gòu)上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現(xiàn)象并存。

　　（二）人力資源開發(fā)與新業(yè)務(wù)發(fā)展不同步。隨著新業(yè)務(wù)的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。20__年農(nóng)發(fā)行成立以來，保康縣支行沒有新進一個大學生，只進了1個轉(zhuǎn)業(yè)軍人和新招了1個社會化用工人員，但退休和內(nèi)退人員已達6人。人力資源開發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。目前，該行信貸規(guī)模為18819萬元，客戶數(shù)量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數(shù)量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現(xiàn)因貸后管理不到位，而增加貸款風險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。

　　（三）人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理有差距。當前，基層農(nóng)發(fā)行人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現(xiàn)在：一是專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)知識存在較大的反差。該行具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員，基本上是1993年前農(nóng)行系統(tǒng)內(nèi)評定取得的，專業(yè)單一，專業(yè)知識面狹窄，專業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展要求不適應(yīng)，既懂財會又通信貸的復合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產(chǎn)品普遍運用不適應(yīng)，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。

　　（四）人力資源管理與激勵機制不對接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是復雜的、不斷變化的，充分調(diào)動員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎(chǔ)之上，長期以來，農(nóng)發(fā)行還沒有完全建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求，以崗定責、以崗定薪、按績考核的薪酬制度，收入分配還沒有真正體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、勞動量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不良現(xiàn)象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題，挖掘內(nèi)部人才潛力有待提高。

　　二、人力資源開發(fā)的途徑

　�。ㄒ唬�構(gòu)建科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃。一是人事部門要根據(jù)各部門人力資源狀況，制定短、中期相結(jié)合的人力資源需求規(guī)劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業(yè)績等基本情況，包括各個層次所需人才數(shù)量，素質(zhì)要求，設(shè)計人才資源供給方案，充分利用現(xiàn)有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置。基層行要以業(yè)務(wù)發(fā)展為中心，打破常規(guī)的組織形式和權(quán)責分工，優(yōu)化組合內(nèi)設(shè)機構(gòu)，盡量滿足業(yè)務(wù)部門人才需求，增強可持續(xù)發(fā)展能力。

　�。ǘ�）建立有效的績效考核體系。要建立以創(chuàng)造價值為導向的績效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業(yè)心和責任心，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情。實行按崗位定酬，按責任定酬，按業(yè)績定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績效考核方案，以客觀、真實、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內(nèi)容和方法。要科學、合理量化設(shè)置考核指標，針對不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設(shè)計不同的指標，既要注重目標的分解下達與實際完成能力，又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀公正，嚴格考核兌現(xiàn)，防止走過場，流于形式。同時，要耐心、細致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個人利益而引發(fā)的矛盾。

　�。ㄈ�）營造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過開展宣傳、教育活動，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個人發(fā)展與單位組織目標相協(xié)調(diào)的機制，讓員工理解和了解本行的目標，使員工個人的發(fā)展目標與本行經(jīng)營目標相吻合、相協(xié)調(diào)，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內(nèi)部向心力、凝聚力，培養(yǎng)相互信任與共同協(xié)助的團隊精神。行領(lǐng)導要注重與員工溝通交流，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進理解、化解矛盾，營造以人為本的企業(yè)文化建設(shè)環(huán)境。

　�。ㄋ模┐罱ú煌瑢哟蔚膯T工培訓平臺。人力資源開發(fā)的核心途徑是培訓。一是根據(jù)不同層次員工的素質(zhì)狀況，確定培訓要求，提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎(chǔ)性的全員培訓，又要開展分類培訓，突出專業(yè)知識的培訓。三是采取集中培訓、實地考察、視頻網(wǎng)絡(luò)、專家講授等多種形式的培訓方式，注重加強新員工入行的培訓，使其盡早適應(yīng)工作需要。四是要擬定好培訓內(nèi)容，準備高質(zhì)量的培訓教材，做到理論與實踐相結(jié)合，適應(yīng)性與前瞻性相結(jié)合，通過各種知識的培訓，達到提高整體素質(zhì)，提高工作效率的目的。

人力資源調(diào)研報告8

　　應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會關(guān)注的熱點話題。面對異常激烈的人才競爭，很多企業(yè)希望能夠通過系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應(yīng)屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。

　　前程無憂人力資源調(diào)研中心開展了應(yīng)屆生專項調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓、薪酬福利等幾個方面對應(yīng)屆生的整體動態(tài)進行了詳盡的分析和總結(jié)，相信可以有效幫助企業(yè)了解當前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場的最新動態(tài)，在人才競爭中把握先機。

　　本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個人問卷3095份，有效企業(yè)問卷1661份，經(jīng)過嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生招聘及培養(yǎng)方案。

　　目 錄

　　報告說明

　　1、調(diào)查概述

　　2、調(diào)查流程

　　3、調(diào)查時間及有效樣本

　　4、版本說明

　　樣本分布

　　1、行業(yè)樣本分布

　　2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布

　　3、企業(yè)所在城市樣本分布

　　4、應(yīng)屆生學歷樣本分布

　　5、應(yīng)屆生所學專業(yè)樣本分布

　　應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

　　1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

　　2、不同學歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

　　3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析

　　4、應(yīng)屆生異地求職目標地分析

　　5、一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布

　　6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布

　　7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布

　　8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標職能分布

　　9、應(yīng)屆生求職目標企業(yè)性質(zhì)分布

　　10、不同專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標職能分布情況

　　企業(yè)應(yīng)屆生招聘分析

　　1、企業(yè)招聘應(yīng)屆生時的關(guān)注因素

　　2、企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專業(yè)需求分布

　　3、20xx企業(yè)對應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布

　　4、企業(yè)對應(yīng)屆生最低學歷的要求分布

　　5、企業(yè)異地招聘應(yīng)屆生意愿狀況

　　6、應(yīng)屆生人均招聘成本及漲幅對比

　　7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均招聘成本及預(yù)測

　　8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析

　　9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率

　　10、應(yīng)屆生離職時間分析

　　企業(yè)應(yīng)屆生薪酬情況解析

　　1、應(yīng)屆生薪酬體系

　　2、重點城市應(yīng)屆生整體起薪水平

　　3、重點城市僅在重點院校招聘的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平

　　4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平

　　5、不同學歷應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度狀況

　　企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生管理狀況分析

　　1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓項目

　　2、企業(yè)對應(yīng)屆生進行培訓的主要方式

　　3、應(yīng)屆生人均培訓成本及漲幅對比分析

　　4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓成本漲幅預(yù)測

　　5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿

人力資源調(diào)研報告9

　　一、酒店簡介：

　　北海香格里拉大飯店坐落在中國南部最負盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù)，成為當?shù)鼐频甑臉酥�。酒店距北海機場僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優(yōu)越，俯瞰北部灣及風景如畫的捕魚船只，猶如田園牧歌一般。

　　二、基礎(chǔ)設(shè)施

　　設(shè)施：商務(wù)中心、會議設(shè)施、無障礙設(shè)施、美發(fā)/美容沙龍、無煙客房、停車場、保險箱

　　服務(wù)：免費擦鞋服務(wù)、快速入住及退房服務(wù)、洗衣服務(wù)、郵寄/包裹速遞服務(wù) 兒童：護嬰及托兒服務(wù)

　　旅行及交通：機場接送服務(wù)、租車服務(wù)、出租車及豪華轎車服務(wù)、旅行社/觀光服務(wù)

　　商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺

　　餐飲：24小時客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊

　　商務(wù)中心設(shè)施

　　北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進的設(shè)備，提供全天候服務(wù)。

　　商務(wù)設(shè)施包括：

　　設(shè)施：電話會議設(shè)施、會議室/董事會議廳

　　服務(wù)：免費寬帶上網(wǎng)、文件裝訂服務(wù)、包裹速遞服務(wù)、傳真服務(wù)、激光打印服務(wù)、復印服務(wù)、掃描服務(wù)、文字處理/筆譯/口譯服務(wù)

　　設(shè)備：復印機、打印機

　　北海香格里拉大飯店其它設(shè)施還包括現(xiàn)代化商務(wù)中心、票務(wù)中心，商店、泰國正宗時尚水療和設(shè)施齊備的康樂中心。裝修豪華、功能齊全、設(shè)備先進的大宴會廳和與之相鄰的多功能廳同時使用，不僅可擴大其容客量，而且可以作為會議前的休息大廳，更能為會議期間的分組討論提供方便。

　　學生實習工作崗位：學生實習于酒店人力資源部，擔任人力資源部經(jīng)理助理工作，以及人員調(diào)配工作。

　　三、酒店人力資源部與酒店整體所存在的問題：

　　人力資源部所存在問題：由于人力資源部經(jīng)理與各部門經(jīng)理交流不足，而出現(xiàn)各部門員工分配不均。尤其是實習員工崗位分配方面管理較為松散，時常出現(xiàn)實習員工無固定工作崗位，幾個部門流動工作，從而產(chǎn)生部分崗位員工過盛或不足。其次，酒店員工流動量大，酒店急需員工引進，部分引進員工專業(yè)素質(zhì)不夠，工作上手慢，在短期培訓后不能順利有效投入工作。由于員工流動量大，部分部門缺少骨干員工。

　　酒店整體所存在的問題：管理制度整體缺乏創(chuàng)新；用人觀念陳舊；沒有建立穩(wěn)定的人才隊伍。

　　四、解決方式：

　　人力資源部問題解建議：1，加大人力資源部與各部門經(jīng)理的交流。詳細了解各部門忙時所需要員工人數(shù)，以及日常所應(yīng)分配的人數(shù)和員工的工作量。2，招聘新員工時注重員工的專業(yè)素質(zhì)，合理分配實習員工的崗位。如有臨時調(diào)動，需及時上報人力資源部，以便人力資源部做出詳細及時的員工崗位報表。3，提高員工工資與待遇福利，培養(yǎng)酒店骨干員工。

　　五、酒店整體所在問題的影響與解決建議：

　　1、問題所帶來的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國外，沒有結(jié)合我國的根本國情和酒店業(yè)的實際情況，因此在遇到問題的時候，常常不能找到針對實際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業(yè)與國外的酒店業(yè)在日常運作的過程中，所面臨的環(huán)境、人員的構(gòu)成、競爭的對手都不相同，與此同時，我國對人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學的認知，在一定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會出現(xiàn)一些問題。

　　2、酒店在招聘過程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當前我國的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點：員工學歷低、素質(zhì)低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，當前我國大專院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由于人們對酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結(jié)合。在對于員工的教育方面，許多酒店都認為培訓是一種成本，不重視對員工的培訓，大多數(shù)都采用不培訓或者是少培訓。有些酒店做的比較好，還是會對員工進行培訓，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性。大多數(shù)酒店對人力資源的培訓開發(fā)，只是停留在員工的短期培訓層面，沒有長期的發(fā)展目標。

　　3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機會不斷增加，就業(yè)者的選擇機會也隨之加大。也就促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機會。最終導致大量人才流失，同時由于我國的經(jīng)濟發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。另一個方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動力強度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴重，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營帶來嚴重影響。

　　六、解決建議：

　　建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度，采用專業(yè)素質(zhì)較高的員工，建立固定的工作團隊。首先，酒店多數(shù)的規(guī)章制度是按照國外的規(guī)定照搬過來的，這樣就對酒店自身增大了很大壓力。由于社會條件，消費觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務(wù)價值與服務(wù)效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個符合現(xiàn)有社會條件和酒店自身價值的一個新制度，從而更好的發(fā)展運營酒店。建議一個新的完善的管理制度就必須有一個好的管理團隊來運行這樣一個新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個了解酒店發(fā)展與社會狀況的人力資源工作團隊是幫助酒店發(fā)展的關(guān)鍵。

　　其次，要改變原有的用人觀念，我國酒店在選擇運用員工方面一直是不完善的，這也正是服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去，服務(wù)質(zhì)量也就順勢下降了很多，學生個人認為，我們現(xiàn)今中國的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設(shè)施，缺少的就是擁有高素質(zhì)并擁有專業(yè)知識的服務(wù)員。所以我們應(yīng)該在用人方面改變選人要求，但是這個前提下我們首先必須要提高酒店對員工的待遇，制定一個完善的，有規(guī)劃，有策略，系統(tǒng)性強的用人規(guī)范要求。強調(diào)應(yīng)聘人員的學歷，專業(yè)素質(zhì)。加強對員工的培訓以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面。

　　再次，建立完整固定的整體工作團隊。確立各部門的骨干分子，定期對骨干員工進行高端培訓及專業(yè)技能加強。因為酒店在第三產(chǎn)業(yè)占有重要的主導地位，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務(wù)�，F(xiàn)今各行業(yè)都在飛速發(fā)展，服務(wù)行業(yè)也在迅速發(fā)展，但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數(shù)，正是薪資這一問題導致普遍酒店人員流動量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優(yōu)越感與自信心。對新員工進行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃，定期對優(yōu)秀而員工進行獎勵鼓舞，增加員工的自信心與工作動力。著重提高一些工作量相對較大的部門員工福利工資。

　　七、人力資源部在酒店的重要性以及其作用性

　　為什么人力資源管理越來越重要？

　　當今社會，越來越多的企業(yè)家認識到，人才非常珍貴的資源。人是生產(chǎn)經(jīng)營諸要素中最重要的因素。人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源。員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的興衰，在企業(yè)競爭中起著關(guān)鍵性的作用。因此，人力資源也被提升到“人力資本”的高度。

　　而企業(yè)對于人才的獲取，留任，開發(fā)，激勵，約束等均需要現(xiàn)代化的人力資源管理手段去進行系統(tǒng)管理。有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業(yè)吸引，保留，開發(fā)和激勵人才。從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　作為現(xiàn)代化人力資源管理來說，至少應(yīng)該發(fā)揮到以下幾項重要功能：

　　吸納功能——滿足酒店需要，廣泛吸納對企業(yè)有用的人才。

　　維持功能——創(chuàng)造良好的環(huán)境，氛圍，培育和發(fā)展企業(yè)文化。留住人才，使其發(fā)揮作用。

　　激勵與約束功能——調(diào)動員工的主動性，積極性，創(chuàng)造性，約束員工的惰性。使得人盡其才，才盡其用。

　　開發(fā)功能——采取有效手段使員工素質(zhì)，能力不斷提高。人力資本不斷增值

　　八、人力資源管理咨詢范圍

　　人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)的人是管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要步驟。應(yīng)該根據(jù)酒店的戰(zhàn)略目標，組織結(jié)構(gòu)，通過分析酒店自身在人力資源方面的優(yōu)勢與劣勢�？茖W預(yù)測酒店在未來環(huán)境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保酒店對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量的需求。

　　崗位是酒店在特定的時間內(nèi)設(shè)置的由員工承擔、完成若干項工作任務(wù)，并具有一定的責任和權(quán)限的最小組織單元。崗位設(shè)計的主要工作方法是工作分析。 工作分析是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)。是酒店人力資源的選拔、培訓、薪酬、績效管理等方面的基礎(chǔ)工作。中匯咨詢根據(jù)酒店的組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)流程分析，并通過運用系統(tǒng)的分析工作。確定崗位職責、目標、所需要的任職資格等。實現(xiàn)清晰地崗位描述，并編制各個崗位的《崗位說明書》。為酒店人力資源管理工作提供基本依據(jù)。

　　人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛護和合理使用。中匯咨詢通過企業(yè)戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)和工作分析，設(shè)計酒店的職位管理模式，為員工建立多通道的職業(yè)發(fā)展道路，為酒店人才創(chuàng)造發(fā)展空間，避免“管理獨木橋”等現(xiàn)象的發(fā)生。調(diào)動員工的積極性和主動性，讓員工發(fā)揮潛能。

　　薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計�；�于對企業(yè)的深刻認識和理解，中匯咨詢致力于協(xié)助酒店建立支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理系統(tǒng)。使之真正起到吸引、保留和激勵企業(yè)優(yōu)秀人才的作用。中匯咨詢通過自身擁有豐富的數(shù)據(jù)與案例，以及先進、科學的崗位價值評估作用，為酒店建立內(nèi)部公平、市場可比的薪酬管理系統(tǒng)。既保證人工成本得到有效控制，又能夠激勵員工積極工作。薪酬管理系統(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：工作崗位分析；崗位價值評估；薪酬調(diào)查；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；薪酬水平設(shè)計；薪酬管理制度設(shè)計；薪酬總額預(yù)算；薪酬管理系統(tǒng)培訓；輔導實施；跟蹤改進等。 績效管理系統(tǒng)設(shè)計�？冃Ч芾硎蔷频晖瓿晒ぷ魅蝿�(wù)、實現(xiàn)工作目標的關(guān)鍵性管理內(nèi)容之一�？冃Ч芾淼挠行�性直接關(guān)系到酒店運營質(zhì)量和經(jīng)營效益。也是目前大多數(shù)酒店感到困惑、棘手的管理難題�？冃Ч芾硐到y(tǒng)建立在目標管理理論基礎(chǔ)上，強調(diào)績效目標的策劃、實施、監(jiān)控和績效改進的過程。中匯咨詢通過充分分析酒店的發(fā)展階段，理解其績效管理的關(guān)注點。結(jié)合行業(yè)特點分析與把握。有針對性的建立符合企業(yè)實際的績效管理系統(tǒng)，并協(xié)助酒店進行推進，促使酒店整體管理水平的提升，工作效率的提高，業(yè)績的提升，為酒店的長期穩(wěn)步發(fā)展提供保障�？冃Ч芾硐到y(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：目標梳理；分析企業(yè)目標；部門目標；項目目標；崗位目標；績效管理職能分配；績效管理流程設(shè)計；績效管理制度設(shè)計；考核量表設(shè)計；績效管理系統(tǒng)培訓；輔導實施；跟蹤改進等。

　　高管人員激勵機制設(shè)計。有效的高管人員激勵機制能夠充分實現(xiàn)高管人員的自身價值與其貢獻程度相匹配，激勵高管人員與酒店的長期發(fā)展相結(jié)合。中匯咨詢將通過高管人員短、中、長期激勵機制的合理設(shè)計。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵的作用，又能將高管的薪酬與其績效緊密地聯(lián)系起來，協(xié)助酒店實現(xiàn)對高管人員的有效激勵與約束。

　　長期激勵機制建設(shè)。股權(quán)激勵是實現(xiàn)長期激勵的主要方式之一，通過這種與企業(yè)股權(quán)增值掛鉤的激勵方式。使酒店主要經(jīng)營者和關(guān)鍵人員分享企業(yè)增值的好處。通過股票期權(quán)，股票購買計劃，長期績效獎勵，員工持股計劃等激勵方案的設(shè)計，體現(xiàn)對關(guān)鍵人員的傾斜激勵，實現(xiàn)酒店吸引和保留核心人員的目的。 員工培訓體系設(shè)計。有效地員工培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)培養(yǎng)人才，留住人才并用好骨干員工的保障，也是調(diào)動員工熱情，釋放員工潛力，獲得最佳投入產(chǎn)出比的重要手段之一。中匯咨詢通過了解酒店在人力資源開發(fā)方面的需要，結(jié)合酒店職位管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展需要為企業(yè)建立系統(tǒng)化的培訓體系。

　　企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的源泉所在。企業(yè)文化管理的特點是以人為中心。培育共同價值觀，實質(zhì)在于調(diào)動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢?yōu)榫频晏峁�從企業(yè)文化理念提煉到企業(yè)文化各個層面建設(shè)推廣的咨詢服務(wù)。在規(guī)范運作的基礎(chǔ)上，協(xié)助酒店將企業(yè)精神和思想轉(zhuǎn)化為理念，理念轉(zhuǎn)化為制度，制度轉(zhuǎn)化為行動，有效推動企業(yè)整體管理水平的提高。

人力資源調(diào)研報告10

　　為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設(shè)，及時、準確掌握區(qū)內(nèi)企業(yè)未來三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區(qū)在全區(qū)范圍內(nèi)開展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要是未來三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。

　　一、企業(yè)人力資源基本情況

　　在本次調(diào)查中，151家調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人，總數(shù)偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調(diào)查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數(shù)還在擴招中。

　　(一)行業(yè)分布

　　151家調(diào)查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人，占比7%，這與新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。

　　(二)年齡結(jié)構(gòu)

　　151家調(diào)查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總?cè)藬?shù)的36%，31-40歲的11436人，占總?cè)藬?shù)的41%，41-50歲的4734人，占總?cè)藬?shù)的17%，51歲以上的1654人，占總?cè)藬?shù)的6%，現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中發(fā)展的必然趨勢。

　　(三)學歷層次

　　151家調(diào)查企業(yè)中，具有碩士以上學歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學歷有4144人，占人員總量的15.0%;�？粕�有7869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。

　　(四)員工來源

　　151家調(diào)查企業(yè)中，鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人，占企業(yè)現(xiàn)有員工48%，主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區(qū)人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現(xiàn)有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，占企業(yè)現(xiàn)有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只占現(xiàn)有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。

　　(五)企業(yè)性質(zhì)

　　151家調(diào)查企業(yè)中，民營企業(yè)現(xiàn)有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人，占比29%;港澳臺企業(yè)現(xiàn)有員工2228人，占8%;而國有性質(zhì)企業(yè)現(xiàn)有員工5012人，只占18%，民營企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善，吸引了越來越多的人員就業(yè)。

　　(六)員工住宿

　　151家調(diào)查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車接送員工，占比13%。

　　二、未來三年人力資源需求分析

　　調(diào)查顯示，未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質(zhì)量高、專業(yè)化強的特點。有73.3%的被調(diào)查企業(yè)具有明確的人力資源引進規(guī)劃。從抽樣調(diào)查結(jié)果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術(shù)工人，46%為一線員工。預(yù)計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設(shè)備維修工等。

　　(一)專業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。未來3年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現(xiàn)有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學歷，比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學歷的需求達到832人，是現(xiàn)有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現(xiàn)有狀況的2.3倍。

　　(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點領(lǐng)域。151調(diào)查企業(yè)中，未來3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數(shù)的 59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現(xiàn)有狀況提高了45%。

　　(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人，占需求總數(shù)的52.8%，與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現(xiàn)有狀況提升了61%。

　　(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數(shù)9636人，占到了需求總數(shù)的79.3%，45%是對技能型人才的需求。

　　(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調(diào)查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數(shù)的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，占55.1%。

　　三、調(diào)查分析結(jié)論

　　根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來三年人才需求的調(diào)查，得出如下結(jié)論：

　　(一)企業(yè)對人力資源需求穩(wěn)步增長。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調(diào)查顯示未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業(yè)技術(shù)人員3580人，增長30%。專業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長33%;新材料企業(yè)需求862人，增長31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長28%。

　　(二)人才隊伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現(xiàn)在高，精、尖技術(shù)人才和復合型人才緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)負責人、高級企業(yè)經(jīng)營管理人員、高技能人才等;結(jié)構(gòu)方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經(jīng)營、金融、法律、外貿(mào)、營銷等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。

　　(三)人力資源需求方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變。企業(yè)對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著變化，由管理型占主導，向管理與技術(shù)并重，并快速向技術(shù)型為主過渡。調(diào)查顯示：企業(yè)目前現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個百分點，但未來幾年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高5.5個百分點，提高了11.5個百分點。同時，企業(yè)對管理人員的需求，也體現(xiàn)出了以技術(shù)型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業(yè)對管理、技術(shù)復合型人才和專業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長的趨勢。

　　(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，帶來人才結(jié)構(gòu)變化。調(diào)查顯示，企業(yè)在人才需求數(shù)量增長的同時，又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長型向質(zhì)量提高型轉(zhuǎn)變的特點，對職稱和學歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業(yè)存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的錯位問題，人才結(jié)構(gòu)還不能很好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業(yè)越來越注重人才的專業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，這既是企業(yè)增強核心競爭力的現(xiàn)實需要，也是促進人才結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化提升的需要。

　　(五)企業(yè)人力資源開發(fā)引進難流失快。雖然近年來我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增，但是受地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，目前我區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，面臨著引進難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設(shè)備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養(yǎng)出來的人才，也時常面臨被挖走的風險。

　　四、滯約企業(yè)人力資源開發(fā)的因素

　　(一)企業(yè)對人力資源開發(fā)重視不高。區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)對人力資源的開發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，在人力資源的引進和教育培訓、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構(gòu)建以及企業(yè)文化建設(shè)等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓方面，未將之作為提升業(yè)績的基礎(chǔ)，培訓機制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養(yǎng)意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒有對現(xiàn)有人才進行挖掘和培養(yǎng)。

　　(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓認識不足。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓場所、培訓時間和培訓經(jīng)費難以保證，培訓內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了避免培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續(xù)招聘無職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養(yǎng)人才，專業(yè)人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動頻繁的重要原因之一。

　　(三)人力資源服務(wù)機構(gòu)發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機構(gòu)在才資源合理配置中發(fā)揮著越來越重要的作用。新區(qū)人力資源服務(wù)機構(gòu)發(fā)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務(wù)機構(gòu)人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營人力資源中介機構(gòu)層次不高。目前新區(qū)民營人力資源中介機構(gòu)數(shù)量相對太少，服務(wù)形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開登記的機構(gòu)中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務(wù)開展較少。

　　(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現(xiàn)在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的意見，在具體政策執(zhí)行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進人才，忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現(xiàn)有人才沒有相應(yīng)補貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報流程繁瑣，資金落實周期太長。

　　五、相關(guān)建議

　　面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進與培養(yǎng)步伐。

　　(一)加強企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關(guān)鍵。因此，要加強對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究，及時掌握企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)和分布現(xiàn)狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準確預(yù)測，為企業(yè)人力資源建設(shè)提出科學性指導意見。建立企業(yè)人力資源供需預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)，監(jiān)測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求預(yù)測信息交流機制和定期發(fā)布制度。

　　(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)。通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態(tài)管理機制;通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)，加強與企業(yè)的溝通，指導企業(yè)人力資源的日常管理，并及時將國家、省、市的有關(guān)法律、法規(guī)及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，了解掌握我區(qū)招商引資動態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動為企業(yè)做好人力資源引進、管理、服務(wù)等保障工作。

　　(三)加大高層次人才引進力度。根據(jù)新區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點項目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進綠色通道。

　　(四)加快構(gòu)筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提升企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊伍依然是一個薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓的同時，更要著力加強高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度，進一步加快實訓基地建設(shè)，為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓機構(gòu)，進一步深化校企合作，推進新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓機構(gòu)的對接，有針對性開展培訓，為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。

　　(五)積極營造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學就醫(yī)等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區(qū)建成適合各類人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍領(lǐng)公寓，通過政府補貼、優(yōu)惠價供應(yīng)等形式，提供給企業(yè)引進的優(yōu)秀人才購買。

人力資源調(diào)研報告11

　　世界進入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設(shè)。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。

　　一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀

　　1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達21.8%；如果加上內(nèi)退人員284人，將達到772人與生產(chǎn)性人員之比將達到34.48%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%�，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學生5人，充實到生產(chǎn)一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術(shù)培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。

　　二、公司多年存在的問題

　　1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。

　　2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。

　　3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%；實際上中級以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進入領(lǐng)導崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。

　　4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應(yīng)該進一步完善，考核細則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。

　　5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。

　　三、思考與建議

　　現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境�，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。

　　在市場經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。

　　1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現(xiàn)有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設(shè)崗的做法，科學設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。

　　2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵在職員工學技術(shù)，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術(shù)等級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓。四是要將學技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。

　　3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘（開發(fā)）專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進行理論或的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為１４．４％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是２１．２％；領(lǐng)導重視為第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為１８．６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１．７％；專業(yè)對口為第六位，比值是８．４％。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的.領(lǐng)導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導的一句表揚，但領(lǐng)導說出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵方式之一。有權(quán)就有責，有權(quán)就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。20世紀30年代受世界經(jīng)濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經(jīng)營陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經(jīng)濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。

　　5、執(zhí)行力的問題。據(jù)資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位CEO，20xx位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為出身。為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢？答案：執(zhí)行力。一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導的個人意志。它應(yīng)該有相關(guān)的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應(yīng)該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī)；對外，要做好公司的形象工程；對內(nèi)，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。所以加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團隊意識，先進的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓過程中建立起來的。

　　總之，公司在現(xiàn)行的體制機制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的規(guī)章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。

人力資源調(diào)研報告12

　　一、何為“用工荒”現(xiàn)象

　　“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務(wù)業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續(xù)，珠三角、長三角以及內(nèi)地的“用工荒”也在繼續(xù)，今年的農(nóng)民工回流出現(xiàn)了人數(shù)減少和速度放緩的情況。

　　在南京，國內(nèi)第三大勞務(wù)市場的安德門民工就業(yè)市場提供了近兩萬個就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周，僅有1 000多農(nóng)民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節(jié)后同時舉行了四場規(guī)模較大的招聘會，不少企業(yè)通過加薪15%吸引應(yīng)征者，然而企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風卡》發(fā)放給車站候車的農(nóng)民工。在武昌火車站發(fā)放的《春風卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費招聘會，8 000多家企業(yè)將提供24萬個就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來愈烈的“用工荒”。

　　在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的進程中，隨著用工需求的不斷增大，農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來越嚴重。當勞動力供需矛盾達到一定限度時，將會出現(xiàn)“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點。

　　如圖1所示，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線AD1向AD2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨著AD2右移至 AD3，到了勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點E，即劉易斯拐點。過去民工勞動力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農(nóng)民工勞動力由供大于求轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?yīng)求，企業(yè)如果不漲工資就招不到人，于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。

　　圖1劉易斯拐點

　　二、“用工荒”原因分析

　　1.經(jīng)濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著世界各國經(jīng)濟的復蘇，外需的逐步回暖以及國內(nèi)采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內(nèi)經(jīng)濟，使得中國經(jīng)濟形勢穩(wěn)步回升，企業(yè)生產(chǎn)訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大于農(nóng)民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。

　　2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，粗放的勞動密集型生產(chǎn)難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入WTO以來占領(lǐng)了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及出口結(jié)構(gòu)非常類似，都是生產(chǎn)廉價、簡單的中低檔產(chǎn)品，并且規(guī)模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產(chǎn)品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達到保證出口的目的。而勞動密集型產(chǎn)品，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農(nóng)民工工資來從整體上減少生產(chǎn)成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農(nóng)民工，來維持微利生存。然而，現(xiàn)在“80、90后”的農(nóng)民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進的教育，他們的擇業(yè)觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經(jīng)不再像“60、70后”的農(nóng)民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)截然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對新時代的農(nóng)民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒有這么做，究其原因，是企業(yè)已經(jīng)沒有提高農(nóng)民工工資的支付能力了。

　　3.社會保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動性的特征，嚴格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導致民工無法享受其應(yīng)有的社會保障待遇。諸如他們在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權(quán)益難以得到保證。此外，中西部農(nóng)民工到東部、南部沿海較發(fā)達地區(qū)工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸?shù)荣M用，這些，也無疑在不同程度上加大了農(nóng)民工的支出。同時，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當?shù)剞r(nóng)民工提供了大量的就業(yè)機會，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下，很多農(nóng)民工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對比較近的城市工作。

　　4.國家對三農(nóng)的投入力度加大，提高了農(nóng)民外出務(wù)工的機會成本。近年來，國家對三農(nóng)重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經(jīng)濟不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農(nóng)民工外出打工所花的機會成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務(wù)農(nóng)，而非外出打工。

　　三、措施及建議

　　1.提高農(nóng)民工工資待遇，為農(nóng)民工提供全方位的保障。提高農(nóng)民工工資，改善農(nóng)民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會消費水平，為國家經(jīng)濟增長提供動力；又能調(diào)動農(nóng)民工積極性，改善其自身素質(zhì)，為農(nóng)民工自身的深造轉(zhuǎn)化提供資金支持。作為無固定工作和穩(wěn)定經(jīng)濟來源的廣大農(nóng)民，最擔憂的是自己老了由誰來供養(yǎng)的問題，社會上出現(xiàn)的農(nóng)民工退休后無保障和看病難的現(xiàn)象，著實讓一些農(nóng)民工處于矛盾之中。政府應(yīng)當建立健全養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等相應(yīng)的社會保障制度，切實保障農(nóng)民工應(yīng)得的權(quán)利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農(nóng)民走出農(nóng)村，為城市建設(shè)和工業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。

　　2.推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進企業(yè)集約化經(jīng)營�，F(xiàn)在國內(nèi)存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟模式發(fā)展到一定程度帶來的影響。中國大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價的工人和低端的技術(shù)。“用工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)，促使企業(yè)進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟發(fā)展模式的調(diào)整。改變粗放經(jīng)營，逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量，提高用工素質(zhì)，減少用工數(shù)量，促進傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產(chǎn)模式向注重質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變，是中國企業(yè)亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進一步引導廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強中西部地區(qū)對廣大務(wù)工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒” 與“就業(yè)難”并存這個看似悖論的問題。

　　3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度，積極提高勞動力素質(zhì)。通過培訓調(diào)整勞動力的供給結(jié)構(gòu)，認真制定就業(yè)培訓的總體規(guī)劃，以市場需求為導向，按專業(yè)化、社會化的要求，組建職業(yè)培訓基地，完善職業(yè)培訓體系，提高勞動力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應(yīng)勞動力需求結(jié)構(gòu)的要求。政府部門應(yīng)加大財政支持力度，為就業(yè)培訓計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機制，從而調(diào)動勞動力參與培訓的積極性。并且可以結(jié)合地區(qū)實際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培養(yǎng)新型人才，建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)基地，形成集團化培訓。

　　四、總結(jié)

　　“用工荒”是個危險信號，它的頻繁出現(xiàn)，為中國國民經(jīng)濟的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現(xiàn)出新的特點：中西部地區(qū)開始與東部地區(qū)激烈爭搶農(nóng)民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時候，并非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農(nóng)民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現(xiàn)，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進了中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，有利于提高農(nóng)民工的生活水平。

人力資源調(diào)研報告13

　　一、當前分局人力資源使用的現(xiàn)狀及問題

　　市食品藥品監(jiān)督管理局三個分局作為市局的派出機構(gòu)是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)1999年成立后，根據(jù)監(jiān)管工作需要，于XX年相繼成立。每個分局承擔3個至4個區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務(wù)。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經(jīng)基本滿編。其人員基本通過調(diào)入和考入兩個途徑進入分局工作，其中考入人員占65％，學習法律、醫(yī)藥、食品等專業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調(diào)入，按考定位，定向安置具體工作，根據(jù)其調(diào)入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進行工作分工。日常工作運轉(zhuǎn)上，分局局長負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負責藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要，對提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進入角色、開展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著監(jiān)管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實際工作需要，實踐中也產(chǎn)生了一些問題。

　　1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內(nèi)容、任務(wù)量不同，特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質(zhì)保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作，不熟悉業(yè)務(wù)，也很難要求其負責任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時，由于某人長期負責某一項工作，受其個人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。

　　2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權(quán)力，此項工作長期由某人負責，受人情、關(guān)系等的影響，就會不同程度的產(chǎn)生“執(zhí)法難”的問題。

　　3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長遠發(fā)展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負責的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研，而對其他的業(yè)務(wù)不去學習，形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對學習的惰性，而對所負責的業(yè)務(wù)也因為限于個人的學習能力和相對與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學習的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調(diào)動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學習本職業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)知識相對單一，不利于實施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩(wěn)定，但是不利于監(jiān)管工作的長遠發(fā)展。

　　二、對人力資源合理使用和培養(yǎng)的建議

　　根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實際，現(xiàn)對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調(diào)動人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議。

　　1、應(yīng)采取“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式�！熬�”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負責，如藥品監(jiān)管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區(qū)內(nèi)藥品監(jiān)管的全面情況，協(xié)助分局長負責全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導，負責對各責任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評價工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的資源配置方式就是對分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責任區(qū)域，根據(jù)人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實監(jiān)管責任區(qū)。任務(wù)是具體負責監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區(qū)的情況，對責任區(qū)的全面工作負責，接受分局的檢查和評價，接受分管“線”的人員的業(yè)務(wù)指導。這種“線面結(jié)合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：一是做到了職責明確、分工合理、責任到人�！熬�”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區(qū)的工作任務(wù)、責任都落實到了人，任務(wù)均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。二是有利于促進干部素質(zhì)的全面提高。這種“線面結(jié)合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學、精學、博學業(yè)務(wù)，有利于在實踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。三是有利于對干部工作績效的綜合考評。采用“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個人的工作量和內(nèi)容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問題。“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式由于實現(xiàn)了“權(quán)力”的分解，責任的明晰，一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關(guān)系法、人情法。同時，這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進行責任轄區(qū)間的交流，可以在分局內(nèi)部進行責任轄區(qū)間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問題。五是有利于相對解決轄區(qū)間空間距離帶來的交通、經(jīng)費問題。除了必須的集中檢查之外，日常監(jiān)督檢查可以由責任區(qū)人員采取乘坐火車、公共汽車，個人購置電動車、摩托車等方式到達轄區(qū)，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問題等。

　　2、應(yīng)在分局內(nèi)建立干部的長效考核激勵機制，有效激發(fā)干部工作的積極性。

　　當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領(lǐng)導或上級的督促和個人的責任心，這種機制往往缺乏長效性，很不穩(wěn)定，也不利于工作的長遠發(fā)展。應(yīng)該建立一種長效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺的積極開展工作，用機制改變那種干不干一個樣，干多干少一個樣，被動應(yīng)付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應(yīng)建立一種什么考核激勵機制？我個人認為建立干部的日�？荚u機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學的方法，依據(jù)一定的標準，對干部及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。對干部進行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。公平、公開、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作，有利于反映和反饋實際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進工作。具體要抓好三個環(huán)節(jié)。一是要建立一個考評標準和實施方案。這是做好考評工作的基礎(chǔ)�？梢愿鶕�(jù)分局全年工作任務(wù)和每個人的具體職責，將分局全年的主要工作進行分解、量化，確定完成時限，完成質(zhì)量、權(quán)重分值等等。二是要進行科學、有效、合理、公正的考評。組織實施考評是整個考評的關(guān)鍵�？梢圆扇〖�中考評、（即每年兩次組織分局全體人員，依據(jù)考評標準，對每個人的工作完成情況進行集中評價）群眾評價（即采取畫票、打分等形式對每個人的工作進行評價）、領(lǐng)導點評（即上級相關(guān)部門和分局領(lǐng)導根據(jù)平時掌握的情況對每個人的工作進行評價）等相結(jié)合的方法對每個人的工作作出最后的評價。三是要兌現(xiàn)考評結(jié)果。這是整個考評工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評結(jié)果對每個人的工作作出不同層次的評價后，依據(jù)考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據(jù)，對工作不力的必須給予相應(yīng)的警示、警戒等。

　　3、應(yīng)立足長遠，對分局干部進行必要的培訓和教育，為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。

　　對干部進行培訓是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識。這里所說的培訓和教育是指對干部的在崗培訓。做好干部的教育和培訓工作，一是要樹立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓工作；分局干部也要堅持與時俱進，樹立終身學習的觀念，把學習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強自身的學習，努力適應(yīng)發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓和學習，開拓視野，學習先進的經(jīng)驗；三是要眼睛向內(nèi)，采取請進來等有效的方法，加強內(nèi)部的學習和交流，苦練內(nèi)功。在干中學，在學中干，通過堅持不懈的實踐提高素質(zhì)，迎接時代的挑戰(zhàn)。

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人力資源調(diào)研報告14

　　一、基本情況

　　**鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬元，農(nóng)民人均收入1241元。

　　二、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓對我鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設(shè)的作用。

　　通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻。

　　三、勞動力轉(zhuǎn)移培訓對我鄉(xiāng)的金融作用

　　外出務(wù)工人員的工資通過郵寄、金融機構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。

　　四、務(wù)工人員對我鄉(xiāng)經(jīng)濟的貢獻

　　1、打工經(jīng)濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務(wù)工一項，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。

　　2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才�！敖夥潘枷�，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過外出務(wù)工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟帶來了良好的發(fā)展。

　　3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經(jīng)過多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動實踐。

　　五、農(nóng)村留守群體方面

　　在全鄉(xiāng)四個村，對外出務(wù)工家庭進行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。

　　總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻；通過外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進了我鄉(xiāng)經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。

人力資源調(diào)研報告15

　　隨著世界經(jīng)濟、金融全球化進程的不斷推進，我國已完全步入市場經(jīng)濟國際化時代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓機會、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來與國有銀行進行人才爭奪，我國商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進、更科學的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動態(tài)核心競爭力，實現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。

　　一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

　　1、人才結(jié)構(gòu)不盡合理

　　商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，復合型人才不足較為突出。目前我國商業(yè)銀行的員工總量過大，但人才結(jié)構(gòu)卻不合理。一是管理人員比重過大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業(yè)人才、復合型人才，不能適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級分行以上層次，基層機構(gòu)的員工素質(zhì)則普遍不高，這種不合理的員工結(jié)構(gòu)降低了銀行內(nèi)部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識陳舊，業(yè)務(wù)能力不強，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結(jié)算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營銷業(yè)務(wù)，還懂證券業(yè)務(wù)、信托業(yè)務(wù)、保險業(yè)務(wù)等的復合型人才和專業(yè)人才。

　　2、缺乏合理有效的激勵約束機制

　　首先是缺乏激勵機制，突出表現(xiàn)在以下3個方面：一是物質(zhì)激勵力度較小內(nèi)容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎金的物質(zhì)激勵方法，手段單一，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內(nèi)缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機制方面流于形式。員工考核評價不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù)。

　　3、員工的教育培訓機制尚待健全

　　員工教育培訓的計劃缺乏步驟性、層次性和預(yù)見性，且投入不足。我國商業(yè)銀行的年人均培訓費在500元～600元左右，而在中國境內(nèi)的外資銀行，員工年人均培訓費用都超過萬元。目前，國內(nèi)商業(yè)銀行給員工提供的培訓內(nèi)容大多較注重專業(yè)技能，而忽略了對員工素質(zhì)和潛能的開發(fā)培訓，特別是中高層次的培訓和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復培訓仍然擠占了本來就十分微薄的培訓經(jīng)費；培訓評估反饋系統(tǒng)不完善，考核標準弱化，缺乏培訓激勵機制等；培訓與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓后無用武之地。

　　4、缺乏有效的績效考核機制

　　一是績效考評缺乏科學合理的依據(jù)。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學的依據(jù)。同時，績效考核部門往往與績效實施部門相互脫節(jié)，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績效考核的準確性打了折扣，也使績效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業(yè)銀行對員工的考評標準使用統(tǒng)一的“德、能、勤、績”這一類抽象、模糊的指標，難以量化和具體評價，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績效考評多流于形式。各級國有商業(yè)銀行的績效考評既缺乏公開的交流與反饋，又未將考評結(jié)果與職務(wù)晉升、工資分配、培訓與開發(fā)、崗位輪換等結(jié)合起來，考核難以起到“獎優(yōu)罰劣”的激勵作用。

　　二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對策

　　1、引入市場機制并加強員工的選拔和配置

　　一是改革銀行經(jīng)營管理者的選拔機制，引進市場配置機制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結(jié)合運用；取消銀行經(jīng)營者行政級別，實現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場化。

　　二是通過科學的職位分析和評估，優(yōu)化職位設(shè)置，對職位進行分析，明確各職位的內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)，形成新的職位體系，徹底改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。在內(nèi)部調(diào)整職位時，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過嚴格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績論高低，在用人上形成公平競爭基礎(chǔ)。

　　三是商業(yè)銀行應(yīng)結(jié)合銀行再造，突出主導業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略配置員工，形成“客戶中心型”的人力資源配置新格局。大力提高資產(chǎn)類員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡效益低下的營業(yè)網(wǎng)點，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實擴大銀行外勤隊伍。調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，積極穩(wěn)妥而又有效地實施裁減和分流富余人員。

　　四是有組織、有計劃地從海外引進熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設(shè)立分支機構(gòu)、開辦跨國經(jīng)營業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。

　　2、健全激勵機制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

　　一是堅持市場化的報酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求、崗位技能相結(jié)合，對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、輔助人員實行差別收入，逐步探索實現(xiàn)優(yōu)效優(yōu)酬、特崗特酬，逐步發(fā)揮收入分配的激勵約束功能，推進人才價格市場機制的形成。破除行政級別的工資制度，把職工的工資分為固定工資和績效工資，固定工資按崗位確定，績效工資與經(jīng)濟效益掛鉤。實行客戶經(jīng)理等級酬薪制度，按能力、貢獻對客戶經(jīng)理劃分不同等級，不同級別予以不同等級，調(diào)動客戶經(jīng)理拓展市場客戶的積極性。

　　二是多渠道解決員工晉升問題。首先，在全行推行行員等級制，把全行員工分成若干等，每等設(shè)若干級，員工按其職務(wù)、職稱條件套入相應(yīng)等級，以后新招員工納入相應(yīng)等級。第二，每年根據(jù)員工考核結(jié)果決定其晉級與否，不同的等級有不同的薪酬。管理職務(wù)應(yīng)通過勞動力市場公開招聘、競聘上崗。

　　三是加強專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、考試、聘任管理，通過經(jīng)常化的評聘管理，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)的激勵作用。第四，對主要業(yè)務(wù)部門或崗位推行客戶經(jīng)理

　　職務(wù)、交易員職務(wù)等等多種業(yè)務(wù)職務(wù)，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和工作熱情。

　　四是完善福利制度改革。盡快實施福利貨幣化，節(jié)約成本費用，變暗補為明補，建立商業(yè)銀行內(nèi)部補充養(yǎng)老保障、補充醫(yī)療保障、住房津貼，并以建立個人賬戶的形式計發(fā)，以鼓勵員工長期服務(wù)。另外，在條件成熟時，考慮根據(jù)員工的個性化需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規(guī)定的標準內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，充分發(fā)揮福利的激勵作用。

　　3、加快專業(yè)人力資源的培訓

　　金融的全球化使銀行業(yè)對人力資源提出了更高的要求。只有通過持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓才能實現(xiàn)人力資源增值，保持持久的競爭力。國外銀行都很重視員工培訓。美國大通曼哈頓銀行的總裁說：“企業(yè)的實力一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應(yīng)國際金融市場并得以發(fā)展�！眴T工培訓成功與否，直接決定了人力資源的管理效果。商業(yè)銀行將與外資銀行展開激烈的人才競爭，主要是復合型人才和專業(yè)人才的爭奪。因而培訓的首要工作就是從長遠規(guī)劃，培養(yǎng)新型的信貸業(yè)務(wù)以及國際結(jié)算等人才，滿足業(yè)務(wù)同步發(fā)展的需要。培訓的重點應(yīng)由單一的業(yè)務(wù)技能培訓轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)技能與素質(zhì)教育并重，提高員工服務(wù)質(zhì)量和水平，構(gòu)建銀行的企業(yè)文化。采取多樣培訓方式，不斷提高現(xiàn)有員工的工作適應(yīng)能力，形成良好的工作氛圍，建立優(yōu)秀的組織文化。

　　4、實行有效的績效考核

　　在職位等級體制的基礎(chǔ)上，以崗位責任和任務(wù)目標為核心研究制定規(guī)范合理、調(diào)整靈活、適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標體系。規(guī)范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀、公正地考核評價各級員工的德才表現(xiàn)、崗位職責履行情況和工作實績，為實施有效的激勵約束機制提供準確的依據(jù)。在績效管理模式選擇上，要吸納經(jīng)濟增加值考評模式（eva）、平衡計分卡（bsc 、關(guān)鍵績效指標（kpi）、目標管理（mbo）和3><60度評估等先進的績效管理思想和管理手段，建立以平衡計分卡覆蓋關(guān)鍵績效指標的績效管理框架，以經(jīng)濟增加值為績效考評的核心指標，以目標管理模式為組織保證，對難以量化的工作任務(wù)輔以360度評估的績效管理體系。員工績效的考核結(jié)果，要與其績效獎金掛鉤，同時與員工個人潛力的開發(fā)結(jié)合起來，根據(jù)不同員工的個人情況，可實施職位調(diào)整、加強培訓、監(jiān)督改進、強制退出等考核結(jié)果運用措施。通過這些多樣化的考核結(jié)果運用，促使員工改進工作方法，提高工作質(zhì)量與效率，提高個人能力與素質(zhì)，同時實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展與銀行整體績效進步。

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