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目標管理與績效考核的關(guān)系
目標管理與績效考核是很多企業(yè)需要知道的知識，但是有很多的企業(yè)都不明白目標管理與績效考核有什么關(guān)系。以下是小編幫大家整理的目標管理與績效考核的關(guān)系，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
目標管理與績效考核聯(lián)系
目標管理的理論基礎(chǔ)是科學管理理論和行為科學理論。而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個部分是績效考核，它是指為了實現(xiàn)組織既定的目的，運用特定的標準和指標，采用科學的方法，對承擔目標實現(xiàn)過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績做出價值判斷的過程。企業(yè)目標管理與績效考核有著相互作用，不可分割，它們的關(guān)系可以具體表現(xiàn)為：
(1)績效考評是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分，通過對一定時期內(nèi)部門和員工目標任務(wù)的完成情況的考核，對員工的工作情況作總結(jié)和評價并獎勵，由此對目標的進一步改進以及作為人力資源部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。
(2)目標管理讓績效考評工作更科學化、系統(tǒng)化，績效考評可以根據(jù)目標管理制定的標準、任務(wù)進行考核，目標管理清楚地表明每個員工的行為來自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用。目標管理使得績效評價工作更具有科學性和操作性。
(3)績效考評方法的公正、公平、公開對企業(yè)下一時期的目標管理工作實施的影響是很大的，績效考評是企業(yè)上一階段目標任務(wù)的結(jié)束也是新階段正確實施目標管理的開始。
目標管理與績效考核的概述
目標管理理論是管理大師彼得·德魯克率先提出來的。德魯克認為，如果一個領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視;管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理。與目標管理緊密相關(guān)的是績效考核，在某種程度上，績效考核完全可以視為目標管理的一部分。如果光有目標而沒有每階段的績效考核，那么這個目標可能永遠不會有實現(xiàn)的一天。要真正實施目標管理，就必須以績效考核為后盾。
績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)�？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。
在企業(yè)管理實踐中，要落實好目標管理及績效考核，并不是一件很容易的事情，不僅僅通過對管理人員進行培訓(xùn)，而且要使用科學有效的工具作為支撐，這已經(jīng)是經(jīng)過了萬達、華為、聯(lián)想等成功企業(yè)的證實，因此越早考慮使用績效管理信息平臺就越早能夠體會到通過科技手段提升組織績效的好處。
目標管理與績效考核的原則
當任何一人或企業(yè)制定目標時，要想得到貫徹、落實、執(zhí)行，必須要遵循三個原則。
一是“期望原則”，即這個目標付出努力可達到，達到之后要進行激勵，而且激勵要結(jié)合員工的需求;
二是參與原則，目標是由團隊中的成員共同制定;
三是SMART原則，它是制定目標的“黃金準則”。
1、明確性：所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定得模棱兩可，或沒有將目標有效地傳達給相關(guān)成員。
2、衡量性：衡量性就是指目標應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達成目標的依據(jù)。
3、可接受性：目標是要能夠被執(zhí)行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權(quán)力性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標強壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個目標，有沒有最終的把握，這個可不好說。一旦有一天這個目標真完成不了的時候，下屬有一百個理由可以推卸責任：你看我早就說了，這個目標肯定完成不了，但你堅持要壓給我。
4、實際性：目標的實際性是指在現(xiàn)實條件下是否可行、可操作�？赡苡袃煞N情形，一方面領(lǐng)導(dǎo)者樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術(shù)條件、系統(tǒng)信息條件、團隊環(huán)境因素等，以至于下達了一個高于實 際能力的指標。另外，可能花了大量的時間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標根本沒有多大實際意義。
5、時限性：目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。例如，我將在2014年5月31日之前完成某事。5月31日就是一個確定的時間限制。沒有時間限制的目標沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正，傷害工作關(guān)系，傷害下屬的工作熱情。
拓展：目標管理與績效考核的內(nèi)涵
1.關(guān)于豐田汽車的目標管理內(nèi)涵
一般認為“豐田生產(chǎn)方式”，是豐田汽車成功的基石。我們應(yīng)該研究豐田的管理思維和工作方式，特別是“人”的標準化管理。根據(jù)經(jīng)營的需要，目標管理依照重要性和目的性又分為方針體系與日常管理體系兩種管理方法。第一，方針管理是通過制訂中長期經(jīng)營計劃和年度方針來明確團隊的工作重點，明確全體部門和人員各自的目標和方法，并切實按照PDCA 管理循環(huán)實施，以提高企業(yè)經(jīng)營成果、增強企業(yè)動力。其二，方針管理的根本是PDCA，關(guān)鍵是為了指出重點并齊心協(xié)力工作，基礎(chǔ)是有明確的職責和堅實的日常管理能力。
2.績效考核及對人力資源管理的挑戰(zhàn)
在管理實踐中，往往會遇到這種情況：沒有績效考核時，各部門都認為考核重要，但是一系列考核規(guī)則出臺后，又不能有效執(zhí)行、及時公正地做出業(yè)績評估。
考核是需要人來完成的，再完美的考核規(guī)則實施過程總會有不好操作的地方，這就容易導(dǎo)致員工的質(zhì)疑和投訴。員工不滿的因素有很多，有的是對程序不滿，有的是對評價者不滿，有的是不接受結(jié)果等。認真處理這些投訴和不滿也是績效管理中的重要工作。
要做好有效的考核，做出正確的業(yè)績評估，就要重視建立與完善績效考核相關(guān)的支撐體系。用多維度的考核指標，多部門的關(guān)注，全員的參與，形成公司內(nèi)“全面”的過程管理和解決問題導(dǎo)向的業(yè)績考核，而不是僅用一個“時點”的工作業(yè)績來評估整體績效。
首先，人力資源管理部門應(yīng)從單純的為了評價而考核的思維限制中跳出來，完善并有效執(zhí)行績效考核體系。應(yīng)推動各部門共同協(xié)作，建立良好、規(guī)范的績效考核文化和管理體系。具體要做到，以客戶要求為導(dǎo)向，細化和明確崗位責任，健全管理程序、管理方法和工作標準。
其次，公司管理者應(yīng)從繁雜的考核操作中解脫出來，將工作重點和精力放在日常業(yè)績管理過程中，而不是某一時刻的績效考核。整個管理過程應(yīng)切實落實當期的經(jīng)營方針、年度目標，要點檢KPI指標和考核項目的實施情況，鼓勵全體員工解決實際問題，改善和完善工作方法及實施過程，確保實現(xiàn)績效考核的目的，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時使員工得到認可和激勵。
3.目標管理導(dǎo)向下績效考核的意義
為使全員齊心協(xié)力實現(xiàn)公司方針，需要督促部門及各團隊及時完成個人目標，明確員工的目標和職責。倡導(dǎo)支持員工全員改善，力求通過員工成果的積累達成公司目標。
工作過程中每個人都知道目標和PDCA 很重要，但在行動中往往會由于“沒有時間考慮”“很忙，沒辦法做細”等原因，無法有效達成目標。因此，將目標管理和績效考核相結(jié)合，將目標的達成明確為考核內(nèi)容之一，在設(shè)定目標時明確目標達成對團隊、個人業(yè)績評估的影響。促使員工在分解目標、制訂行動計劃時，不憑直覺而是根據(jù)實際情況確認問題來制定解決方案，并制定具體對策，保證企業(yè)整體目標順利達成。
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