工程師績效考核表圖片欣賞
績效考核表是大部分行業(yè)都有寫過的表格，然而有很多的公司都不知道績效考核表是什么樣子的。下面為您精心推薦了工程師績效考核表圖片，希望對您有所幫助。
工程師績效考核表
工程師績效考核方法
1.HR 協(xié)助研發(fā)部門經(jīng)理完成：研發(fā)經(jīng)理設定項目主管指標、項目主管設定員工指標，過程中需要上下溝通;
2. 研發(fā)經(jīng)理將部門指標初步擬定;
3.HR 協(xié)助完成、確認，確定，簽訂績效考核確認表。
比如在一個項目中，項目經(jīng)理與項目工程師的考核指標有無區(qū)別?這就涉及到指標的分層，如二級指標與三級指標，考核的內(nèi)容一致。分類分層結束后需要再落實指標，也就是指標的分配，即每個崗位考核什么的問題。分配的另一個內(nèi)容就是分配權重，也就是考核的影響程度，這與前面提到的基于流程的考核思路是一致的。所以項目經(jīng)理肩負項目管理的指標，以BSC 來設定指標，項目工程師從流程/產(chǎn)品的角度可以KPI 來設定指標。項目經(jīng)理的指標可能包括財務的(研發(fā)成本、周期)、流程(某個周期內(nèi)的返修率)、客戶滿意度(重大投訴)、內(nèi)部人員的學習與培養(yǎng)(對下屬研發(fā)人員的指導與培養(yǎng)、晉升人數(shù))等;軟件工程師，指標相對簡單：只對自己負責研發(fā)的產(chǎn)品及所處的研發(fā)階段負責，不對電子等其他方面的投訴或者返修負責，即使有權重也較低。
管理人員績效考核辦法
目的
為了項目能夠?qū)θw管理人員的工作成績、工作態(tài)度進行客觀評價，同時激勵和指導員工不斷提高工作業(yè)績，促進項目預期目標的有效達成，并逐步形成以績效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。
績效考核原則
1、公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標體系、考核標準、考核程序、考核方法等，確�？冃Э己说耐该鞫取�
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，盡量確�？己酥笜�、考核標準的客觀性，以避免對被考核人的評價過于主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在績效考核過程中，考核者均應對被考核人員進行充分的績效輔導。被考核人員對考核結果不滿時，可以通過績效申訴的途徑，與主管領導及系統(tǒng)負責人溝通。
4、差別原則：考核結果分好、一般、較差三個等級。
5、發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的.共同發(fā)展。
績效考核小組
1、以項目為單位，以項目經(jīng)理為核心，由項目部管理人員和勞務分包方負責人組成。
2、采用無記名投票的方式，計分方法加權平均法和權重法。
3、項目部每月考核一次，每季度舉行一次綜合評定。 考核評分
1、考核總分為100分，
2、根據(jù)各項目部地域不同、項目性質(zhì)不同考核期的工作重點也不同，以項目制定任務目標為準，并實施進行調(diào)整。
3、考核最后分值的計算公式為：
考核得分=∑(各項指標得分*相應的權重)
4、考核等級劃分
1)對于定量指標，按照指標完成的情況進行打分， “好”指的是超額完成目標， “較好”指的是完成目標， “一般”指的是完成大部分目標， “較差”指的是未完成目標。
考核等級與對應意義
不同考核主體評分權重的規(guī)定
1、項目經(jīng)理對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為30%;
2、勞務分包負責人對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為20%;
3、項目管理人員對他人的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為50%;
季度績效工資發(fā)放的依據(jù)
1、績效工資比例
確定管理人員的績效工資占工資總額比例為20%。 季度實發(fā)績效工資 = 個人季度績效工資基數(shù)*個人績效工資考核系數(shù)
2、績效工資的發(fā)放辦法：
第一季度前三個月按工資總數(shù)的80%發(fā)放，在本季度末對管理人員每月的考核進行綜合評定。
季度應發(fā)績效工資總額=月度績效工資基數(shù)*個人季度績效工資考核系數(shù)。
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