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怎樣管理職場小團隊
小團隊管理宜緊不宜松
一個團隊，一個領(lǐng)導，手下五六個人，實在是小小的團隊。如何管好小團隊，如何讓大家既能相處好，又能具有作戰(zhàn)能力，是擺在許多朋友面前的課題。
朋友小M，帶一支六人團隊，在某公司做業(yè)務(wù)開拓。平時他為人隨和，和戰(zhàn)友們相處愉快，聊也開心說也高興，偶爾還一起出去樂樂。領(lǐng)導問他團隊如何，他覺得自己管得不錯，領(lǐng)導說團隊要有制度有章法，他覺得自己的松散管理挺好。
開春的時候，小M的領(lǐng)導找他談話，告訴他團隊執(zhí)行公司制度不好，有點過于松散了。他一臉誠懇地告訴領(lǐng)導，業(yè)務(wù)團隊沒那么多事，大家做出成績就好，沒必要上班下班嚴格遵守，因為業(yè)務(wù)工作有時要加班，壓力也特別大，彈性管理才適合。領(lǐng)導卻不認同，告訴他彈性管理和松散不是一回事。企業(yè)要發(fā)展，最基本的制度還是要執(zhí)行的，總是小團隊特殊化，只能讓員工游離于整體之外，一旦需要團隊協(xié)作，或是共同抗擊風雨時，怕是就野晚了。小M沒有直接反對，可私下和朋友聊天，感覺領(lǐng)導這些說法都是才掉牙的管理思路，根本沒跟上時代。自己這么管，團隊氣氛好，干活也不錯，為什么要嚴格得讓人痛苦呢？
時間過去三個多月，公司遇到了前所未有的市場波動，業(yè)務(wù)量直線下降。其他團隊整體業(yè)務(wù)量雖然也下降了，可是團隊人員氣勢不減，大家都很有干勁�？尚團隊的成員，各自有各自的心思，大家越來越少交流，越來越不關(guān)心整體。最終，成績的下滑導致了團隊的受罰，小M難過的走進老總辦公室挨訓�？僧斔鰜頃r，發(fā)現(xiàn)團隊成員已經(jīng)走-光，而且是提前離崗，這讓他頗受震動。團隊落后了，自己挨罰了，為什么員工一點都不受影響，反而高高興興提前回家了呢？
一個團隊，并不是大家一團和氣就好，也不是業(yè)績好就說明沒問題。團隊管理，最首要的就是建立團隊章程，做到進有計劃退有方案，訓有章學有法。那種由著每個人成長，一點不關(guān)注團隊整體風貌，毫不在乎團隊精神培養(yǎng)的團隊，最終將被自己打-倒。關(guān)心員工，人性化管理，這都是團隊管理的一部分，但并不是處處人性化，抹殺了制度管-理-員的重要性。特別是當企業(yè)規(guī)定一些制度，設(shè)置一些量化管理要求時，許多初級管理者，幫助下屬做假蒙混過關(guān)，最終騙的都是自己，害的也不會是別人。
小團隊管-理-員的核心，就是要寬進，嚴管，松帶，緊教。進人要寬，剩下的就是我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)。管理要嚴，有組織有紀律的團隊才能打硬仗。帶人要松，體現(xiàn)你的人性化一面，耐心細心地帶他們。教人要緊，不能等著他們慢慢悟，要一步一考核，一天一成長�？傊�，小團隊管理不是哄著員工做事，也不是由著他們自生自滅，更不是一天叫三遍的低水平發(fā)脾氣。一定要掌握好松緊度，調(diào)整好大家的心理，形成積極向上的學習氛圍，寬松樂觀的行事作風，紀律嚴明的團隊風貌。
打造和-諧團隊需管理好小團隊
在企業(yè)當中，“小團隊”之間引發(fā)的派系斗爭是非常普遍的。任何團隊的形成都是建立在共同利益的基礎(chǔ)上的。企業(yè)、家庭、政黨、民族皆是如此。團隊中出現(xiàn)的小團隊也不例外，共同的個人利益、相同的價值取向、相似的文化背景極易形成團隊內(nèi)部中的“小團隊”。小團隊的特點有：較“大團隊”的團隊精神較差；一般沒有領(lǐng)導，但從其團隊活動可看出其“代言人”；活動范圍較��；能與大團隊中的其他人融洽相處但外人較難打入其內(nèi)部；愛好、性格、價值取向相似。
人的氣質(zhì)和做事風格都是不同的，有合得來的，就有合不來的，合得來愿意多交往，而合不來的則不愿交往頻繁，這樣就容易出現(xiàn)小團體。
哪些人群體容易形成小團隊？
1、來自同一行業(yè)、企業(yè)的幾個人：有些企業(yè)在組建一個部門或一個項目團隊的時候，在人才招聘上往往熱衷于某些特定的行業(yè)或企業(yè)，如喜歡聘用從競爭對手公司的精英或一線品牌的人才。有時候往往招聘過來的不止一個人，那么這幾個一起被招、挖過來人很容易形成“小團隊”。
2、同一地區(qū)的人：現(xiàn)在一些企業(yè)宣稱不招來自XX地區(qū)的人而受到媒體的指責，但也有一部分企業(yè)雖然沒有規(guī)定不招XX地區(qū)的人才，但卻特別喜歡招來自某某地區(qū)的人。如一家企業(yè)的老總是山西人，他就在招人的時候特別留意山西的應(yīng)聘者甚至在一些條件上能適當?shù)姆艑�。這些來自同一地區(qū)的人走到一起很容易形成小團隊——他鄉(xiāng)遇老鄉(xiāng)感情格外親！如沿海地區(qū)一些制造性的企業(yè)生產(chǎn)一線的員工甚至形成幾十人甚至幾百人的諸如“河南幫”、“湖南幫”……的現(xiàn)象。
3、同一學校畢業(yè)的：如團隊中的某幾個人都是來自XX大學的，同一批進入企業(yè)的有共同的話語；不同批進入企業(yè)的，師弟、妹喜歡向師哥、姐請教，師哥、姐也樂意向師弟、妹講講公司的輝煌或老板的“苛刻”。這些人聚到一起長期的“交流經(jīng)驗”很容易形成小團隊。
4、在一起合作過的幾個人：同一批招進公司、一起參加培訓、一起派往某地實習過。正式上崗后分配到不同的崗位和地區(qū)，雖然與新同事、老員工共事能相處融洽，但很多人還是會更愿意和原來的人相處。
5、有共同愛好的幾個人：如經(jīng)常一起打麻將、斗地主的幾個人；經(jīng)常一起打帝國、玩CS、玩魔獸的幾個人……有相同愛好的一群人是很容易走到一塊的，他們的性格、價值取向相似，這些人長期在一起極易形成小團隊。
6、平常經(jīng)常相處在一起的幾個人：如租、住在同一小區(qū)內(nèi)甚至同一單元；合住在公司分配的同一宿舍……這部分人公、私時間在一起都多，如果恰巧又是同一部門的是最容易形成小團隊的一群人。
7、同一年代的幾個人：如某幾個都是80年代的，與其他同事隔的年代較長。這種情況一般少見，但在一些企業(yè)轉(zhuǎn)型或作出大的戰(zhàn)略調(diào)整時人員結(jié)構(gòu)很容易出現(xiàn)年齡段跨度較大的現(xiàn)象，特別是在一起傳統(tǒng)企業(yè)。
8、其他類型的小團隊：如情侶、親朋等。
9、還有一種很特殊的小團隊——嫡系部隊：如果將嫡系部隊劃分到小團隊的范圍又分領(lǐng)導者自身發(fā)展的嫡系部隊及前任領(lǐng)導留下的嫡系部隊。嫡系部隊與其他類型的小團隊有一定的區(qū)別，嫡系部隊相對其他的小團隊一般在公司地位較高并且有一定的“團隊精神”。另外根據(jù)領(lǐng)導者在企業(yè)的位置及影響有些嫡系團隊有自己的團隊目標和愿景。其在企業(yè)內(nèi)部的相對其他同事的優(yōu)越感和失落感與領(lǐng)導在企業(yè)高層的地位和影響有關(guān)。
小團隊在企業(yè)、大團隊中會起到什么樣的作用？扮演什么樣的角色呢？一提到小團隊，很多人都會不自然的想到他的諸多壞處，但作為企業(yè)或大團隊的管理者應(yīng)客觀的看待這一問題：小團隊的存在有負面的影響，也有積極的一面。
負面的影響：
1、同事之間互不信任，人際關(guān)系緊張：雖然小團隊中的成員在公司內(nèi)也能與周圍的同事融洽相處，但這種相處也是內(nèi)外有別的。特別是團隊中存在多個小團隊時同事間相處都比較講究“藝術(shù)”，說是非言，做是非事的現(xiàn)象普遍。
2、做人比做事重要：如某公司五一開展全國性大型的促銷活動，公司營銷部、廣告部、售后等相關(guān)部門組成幾個“臨時推廣組”協(xié)助區(qū)域經(jīng)理開展工作。廣告部門的張經(jīng)理帶了三個人到廈門協(xié)助區(qū)域經(jīng)理小王開展活動，到了廈門，張經(jīng)理象征性的與代理商見了次面，談了談公司的“戰(zhàn)略”，“走訪”（應(yīng)該是視查）了幾家賣場后便與小王安排了一下“工作計劃”，第二天張經(jīng)理等人便借口去了鼓浪嶼……節(jié)后回公司作工作匯報，因張經(jīng)理一行是公司的元老，小王在總結(jié)會議上說道：公司這次的促銷活動整體上策劃不錯，張經(jīng)理等人協(xié)助我的區(qū)域給代理商灌輸了不少理念，整個活動的效果較好，只是在物料配送方面比競爭品牌稍微慢了半拍……
3、引發(fā)派系斗爭：小團隊多就容易引發(fā)派系斗爭。特別是當企業(yè)面臨戰(zhàn)略重組或創(chuàng)新的時候，一個小團隊的作用將催化出幾個小團隊而出現(xiàn)派系斗爭的現(xiàn)象：如出現(xiàn)“保守派”與“創(chuàng)新派”的斗爭，“元老派”與“新勢力”的暗戰(zhàn)……
4、小團隊達到一定的影響后會將大團隊的團隊精神邊緣化：雖然大部分的小團隊沒有自己的團隊精神，但正因為這樣，他們也不愿受大團隊的團隊精神約束，如果大團隊提出的合作、發(fā)展等精神與個人的利益有沖突時會表現(xiàn)出抵觸的心理，甚至不配合。如果大團隊的團隊精神不強就會導致整個團隊的團隊精神邊緣化。
積極的影響：
1、小團隊溝通簡單、效率高，也帶來合作效率的提高：如搞設(shè)計的在沉思一個創(chuàng)意時很多設(shè)計師都是很喜歡抽煙的，有些高手還抽得特別猛，如果一個創(chuàng)作需要幾個人合作，而大家都是“煙槍”的話，工作效率比與那些不抽煙的的人合作更高。
2、小團隊是影響流言走向的關(guān)鍵傳播渠道：公司的“流言”一般始于某些關(guān)鍵人物，但在傳播過程當中小團隊起的作用不可忽視。流言走向積極或負面很大程度上取決于小團隊這個傳播渠道的傳播方式。很多人喜歡將流言及小部分傳播流言的人看成是負面的，但筆者不這么認為。要知道，在一個企業(yè)當中，流言是避免不了的，流言令人討厭，但流言也是一個公司的生命力。至于流言的“走向”是否健康？影響是負面還是積極？這既取決于流言的傳播者，也與流言的傳播方式及傳播渠道有關(guān)。因此，一位高明的領(lǐng)導在面對這種“另類的公司生命力”的時候，他會在傳播者、傳播方式、傳播渠道等方面加以關(guān)注及合理的引導而使流言最終轉(zhuǎn)向積極的一面，或?qū)ⅰ岸玖鳌痹趥鞑ミ^程中稀釋、使最終的影響變?yōu)橹行缘摹６岸玖鳌痹趥鞑ミ^程的稀釋就要合理的利用小團隊這一環(huán)節(jié)。他們在傳播方式上經(jīng)過加工，“毒流”最終將毫無影響，最多變成八卦讓員工們八卦兩次之后就拋到九霄云外。
3、領(lǐng)導（管理者）在獲取信息時小團隊是很關(guān)鍵的一個渠道：警-察在偵破要案時要獲得關(guān)鍵的線索靠正規(guī)的渠道往往很難，而通過一些社會上小混混或“線人”往往能獲取對偵破案件非常有價值的線索。作為企業(yè)的的管理者也一樣，管理者管理的對象是人，而其工作職責是整合資源，給團隊中的成員合理的分配資源，要想自己的工作有效的開展的前提是必需掌握關(guān)鍵的信息，而信息來源的渠道大部分都是下屬，尤其是團隊中的小團隊往往能提供一些非常有價值的信息。
4、當企業(yè)文化欠缺時在小團隊中更容易找到歸屬感：特別是對于那些異地打工的人，加入一個小團體，可以消除寂寞感，產(chǎn)生家的感覺，大家一起娛樂，還可以消除職場疲憊。
如何管理小團隊？
1、可以默認小團隊的存在，但不可以鼓勵小團隊的存在：容不下小團隊存在的領(lǐng)導是愚蠢的，而鼓勵小團隊存在的領(lǐng)導更是弱智。
2、好的加以引導，不良的應(yīng)該堅決瓦解：雖然管理者可以默許小團隊現(xiàn)象的存在，但是有一個重要的前提是：這種小團體的構(gòu)成，一定要基于謀求企業(yè)利益之外的東西而形成的，如果這個團體的存在就是為了謀取企業(yè)利益（個人利益可另當別論），那么團體的味道就變了，對于這種小團隊應(yīng)予以堅決的瓦解。
3、對待“中庸”的小團隊應(yīng)根據(jù)實際需要采取相應(yīng)措施：有些小團隊僅僅是由于成員間的愛好、性格相似而聚到一起的，沒有明確的目的性。那么管理者在對待這類小團隊時應(yīng)根據(jù)企業(yè)或部門(大團隊)的實際情況加以對待。如企業(yè)處于下滑的階段，經(jīng)營效益不佳，應(yīng)盡量避免團隊內(nèi)部出現(xiàn)小團隊的現(xiàn)象；而當企業(yè)處于發(fā)展階段，有明確的戰(zhàn)略目標，需要一批人共同奮斗，但企業(yè)文化不夠，團隊精神欠缺的情況下可適當?shù)奶岢踔练龀謧�別“中庸”的小團隊，這將為執(zhí)行企業(yè)大的戰(zhàn)略時找到較強有力的執(zhí)行團隊，可對相對凝聚力較強的中庸小團隊適當?shù)奈灾厝巍?/p>
4、控制好小團隊的“代言人”，有需要時加以正面的引導：如L公司在營銷部為了提高區(qū)域經(jīng)理的工作效率，希望所有區(qū)域經(jīng)理都配備筆記本電腦，于是制定了一些政策：如給予上網(wǎng)費的報銷，購買電腦資金可先借支（因大多數(shù)區(qū)域經(jīng)理都是新員工，公司不能免費配備電腦）。可是區(qū)域經(jīng)理都不買電腦，都不想改變以前的工作方式。于是營銷部經(jīng)理就找到行業(yè)一線品牌任職過的兩名區(qū)域經(jīng)理中的一個，與他“交流”，促使他買了電腦，而通過該區(qū)域經(jīng)理又使另一個也買了電腦。此后不到一個月，所有區(qū)域經(jīng)理都配上了電腦，因為他們都向這兩人看齊，在區(qū)域經(jīng)理這一層次，這兩名公司從行業(yè)一線品牌挖過來的區(qū)域經(jīng)理是其他區(qū)域經(jīng)理工作上的“參照物”。
5、招聘環(huán)節(jié)采取有效的措施：對于一些小團隊現(xiàn)象“高發(fā)”的企業(yè)中如企業(yè)文化不強的家族企業(yè)，之前有過小團隊造成危害，在引進團隊成員時應(yīng)慎重。要避免不良小團隊的產(chǎn)生應(yīng)該從整個企業(yè)制度上加以改變：在招聘這一環(huán)節(jié)就應(yīng)該采取有效的措施，盡量錯開家鄉(xiāng)；錯開母校；甚至性格特點上也要盡量爭取有所區(qū)別，產(chǎn)生互補；吸引新人時盡量不要招進與老員工年齡段相差特別大的一群人。
6、心要寬：G公司在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的時候營銷部從某名校引進三名高材生，三人加盟后為公司作出過不小的貢獻，但三名新新人類（80一族的）工作方式上無拘無束，各方面關(guān)系都吃得開——實際上是三人心態(tài)好，不像那些德高望重的前輩一樣處事非�！八囆g(shù)”，政治水平高。當三人與公司一元老一段時間交往密切時市場總監(jiān)表現(xiàn)出了不滿，擔心雙方是否有“政治同盟”？于是在暗示過三人幾次而三人仍舊我行我素之后，市場總監(jiān)將三人中一“好表現(xiàn)”者辭退。不久另外兩人也辭職，但在三人走后市場總監(jiān)卻找不合適的人來頂替三人原來的工作崗位。作為管理者，看到某些人經(jīng)常在一起交流就心慌，會議上自己的觀點一提出，總有幾人當場頂撞，一般的管理者都會在日后的工作中對這些人特殊的“照顧”，但這樣做只會讓自己掉了身價。管理者看下屬不順眼而出手整他，有點勝之不武。做經(jīng)理的和一個員工發(fā)生矛盾是很可笑的事情，整了下屬并不光榮。當某一天作為管理者的你懷念那個被你辭退的“刺頭”，甚至感到莫名的寂寞時，這將是你的悲哀！除非他人品確實有問題，否則，他的性格、愛好、甚至生活作風等方面管理者應(yīng)以最大的包容心給予接納。
7、樹立威信,適當?shù)谋３志嚯x：都說作為管理者要以個人魅力來領(lǐng)導下屬，但真正有魅力的管理者、有好的平臺培植領(lǐng)導個人魅力的企業(yè)少之又少，對于一些中小企業(yè)，領(lǐng)導者在管理團隊時還是要靠威信，而威信是與距離相對的，沒有距離就沒有空間感，就很難產(chǎn)生權(quán)威。領(lǐng)導面對下屬時在身份、地位上是有優(yōu)勢的，但如果面對幾個下屬——小團隊，如果領(lǐng)導威信不夠，小團隊就敢于向領(lǐng)導叫板——人多力量大、團結(jié)就是力量嘛！
8、法治多于人治：在有中國特色的企業(yè)中，領(lǐng)導者不講人情是很難服眾的，但事事人情放在前面，這樣對自己工作的開展未必有利。作為領(lǐng)導者，在管理團隊時還是應(yīng)該多從制度等方面加強控制。特別是對下屬的業(yè)績考核、評估方面，應(yīng)該做到公平、規(guī)范的評估，盡量保持平衡。如果一個企業(yè)團隊，他的晉升、獎懲、加薪等等都是依靠有效的績效考核來實現(xiàn)的，而不是靠人際關(guān)系的好壞來決定，那么結(jié)成小團隊的成本與收益就會失衡，人們結(jié)成小團隊能獲得的利益很少，出現(xiàn)為尋求利益的小團隊的機率就要小。這樣就可以減少一些不良小團隊現(xiàn)象的出現(xiàn)。
小團隊作為一種非正式的組織，在企業(yè)中有其獨特的位置及作用。作為一個企業(yè)或部門的管理者，在領(lǐng)導企業(yè)或一個團隊時對待小團隊的策略應(yīng)該以最大的寬容心、平常心相待，就如同我們國家對待少數(shù)民族的政策方針：大雜居、小聚居。在大團隊中允許小團隊的存在，小團隊融合于大團隊之中，形成你中有我，我中有你的良好形態(tài)。作為一個企業(yè)或大團隊要善于、敢于接納不同的團隊文化，促進文化交流，共同發(fā)展，這樣才能打造一個和-諧的團隊。
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