如何做到有效招聘-有效招聘的原則
4、合理組建招聘團隊。傳統(tǒng)的人員招聘是由人力資源部門負責，用人部門只是被動地接收。這種方式已不能適應企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要。現代招聘中，招聘團隊的組成一般為人力資源專業(yè)人員、用人部門主管或有企業(yè)高層組成。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的員工最清楚，而且招進來的員工的素質和能力直接關系到用人部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應該讓用人部門參與進來，特別在技能考核中，用人部門能夠發(fā)揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進行緊密的聯系與配合，可有效提高招聘的質量。
5、選擇合理的招聘方式和渠道。一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。從內部招聘的人員對公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應新的工作，但內部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會適得其反。外部招聘則可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點，激發(fā)現有員工隊伍的活力。另外，企業(yè)在招聘行為之前，首先要考慮不同招聘渠道的'招聘效果。對于企業(yè)的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會、報紙廣告和人才網站的招聘方式。而對于高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內部提拔，其次為委托專業(yè)的獵頭公司招聘。而通過對本公司技術工人的招聘渠道進行分析發(fā)現，熟人推薦、報紙廣告效果較佳。
6、構建職業(yè)生涯規(guī)劃體系。留住人才的一個很重要的方面就是為其提供完善的職業(yè)通道，根據每個員工的特長，建立符合員工自身特長的職業(yè)規(guī)劃。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合，這樣就能讓新員工迅速地成長并安定下來。如用寬闊的職業(yè)梯留住員工，給新員工更多的晉升和承擔更大責任的機會。反之，如果員工發(fā)現在企業(yè)無法實現其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。職業(yè)生涯管理正日益成為許多企業(yè)文化和價值體系的組成部分，現在越來越多的企業(yè)看到了企業(yè)生涯規(guī)劃對其員工的重要性，試圖與其員工建立心理上的互相信任，以及將勞資雙方連接在一起的共同理念和期望。
7、推行基于勝任力的結構化面試。面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，決定著企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適人員。在傳統(tǒng)的招聘過程中，往往根據簡歷作出應聘人員的初步選擇，沒有對面試進行規(guī)范的設計，而實際上這種方式有可能讓企業(yè)錯失優(yōu)秀的人才。而從勝任力的角度對管理類、市場運營類、技術開發(fā)類等職位所需的能力進行細化和量化，如管理類職位的勝任力可分成決策能力、執(zhí)行能力、人際影響力、團隊精神、交流傾聽能力、危機處理能力、目標意識、時間管理能力、創(chuàng)新能力等逐項展開分析，這樣對人才的甄選就會更加有效、客觀、公平和科學，不僅為企業(yè)成功選聘人才，同時也為有效降低人員流失率做好鋪墊。結構化面試是應用較為廣泛的人才測評工具，在人力資源管理中的員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮著越來越重要的作用。而勝任力是預測未來工作績效的有效指標，現在許多企業(yè)都嘗試采用基于勝任力的結構化面試來選聘人才。
8、建立儲備人才庫。一家重視未來儲備人才建設的公司，必將贏得未來的商戰(zhàn)。人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，可以發(fā)現哪些候選人現在所從事的工作是低于他們所具有的知識水平和能力水平的，可以發(fā)現哪些人具有發(fā)展?jié)摿�，哪些人需要哪些方面的培�?可以發(fā)現哪些人已經具備了從事空缺職位的能力與背景，以備將來需要時調用，防止人才斷層(當企業(yè)內的某個職位由于業(yè)務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置)。而對于前來應聘但由于客觀因素未能錄用的應聘者，人力資源管理者最好做好記錄，此類人才雖然暫時不能在企業(yè)就職，但是最好定期聯系一次，與其溝通本企業(yè)的發(fā)展，并獲得對方最新聯系方式，在合適的時候引進，這既節(jié)省了招聘時間也大大降低了招聘成本。
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